www.elmayorportaldegerencia.com - www.elmayorportaldegerencia.com https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=category&id=127&Itemid=406&lang=en Thu, 28 Mar 2024 21:15:42 -0500 Joomla! - Open Source Content Management en-gb pablo.paez@elmayorportaldegerencia.com (Pirámide Digital) Análisis de brechas https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=13851&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=13851&catid=127&Itemid=406&lang=en


Una brecha, es un quiebre o rompimiento que se evidencian entre el conocimiento actual del empleado y el que debería tener para cumplir con los planes formulados tendientes al cumplimiento óptimo de las estrategias de negocios de la empresa. Esto quiere decir, que es necesario diagnosticar la situación actual y la situación deseada, para determinar la magnitud del rompimiento, y de esta manera formular los planes de mitigación adecuados. Debido a la naturaleza que se genera en las brechas de la organización, es necesario que para solucionarlas, se retorne al diseño del plan de acción, debido a que estos deben ser flexibles y adaptables a los cambios y tendencias de los entornos empresariales. Para lograr esto, se requiere de gerentes con alta visión prospectiva, pero también dispuestos a asumir el riesgo y el error. Es por esto, que el resultado de los análisis de brechas de la organización se deben plantear partiendo de la probabilidad de éxito que estos tengan, para llevar a la realidad en el mañana, la situación actual de la organización, de acuerdo a los recursos disponibles y a los posibles recursos del futuro, según los cambios y variaciones que se evidencien

¿Cómo analizar las brechas?

Ya que el análisis de brechas es el diagnóstico detallado de la distancia que existe entre cada elemento del diseño de la estrategia organizacional y la situación actual, conlleva a formular las siguientes preguntas:

  1. ¿Cómo se compara el perfil estratégico deseado con el actual?
  2. ¿De qué manera se ajustan las líneas de negocio planteadas con las existentes y con los recursos, tanto actuales como planteados?
  3. ¿En qué punto del Plan Estratégico actual se halla la organización y que significado tiene para su capacidad buscar otros nuevos?
  4. ¿Cuáles son las estrategias actuales y qué significado tiene para la empresa ejecutar otras nuevas?
  5. ¿Qué tan diferente es la cultura existente de la que se requiere?

¿Cómo cerrar las brechas?

Para cerrar las brechas, se propone la formulación de diferentes estrategias desde el diseño del Plan estratégico de la organización:

  1. Expansión Interna: Implica un riesgo bajo, y tiende a generar un crecimiento constante que exige desde el interior una buena cantidad de recursos financieros, tecnológicos y otros.
  2. Adquisiciones y Fusiones: Tienen alto riesgo y son estrategias que aceleran la consecución de las metas de crecimiento, y cierran las brechas con rapidez. Sin embargo debe analizarse de manera minuciosa la creación de valor de estas.
  3. Alianzas Estratégicas: Siempre será recurrente la generación de Alianzas Estratégicas de diferente tipo, bien sean de integración hacia adelante o hacia atrás, de expansión o de cualquier clase que propenda por lograr un perfecto equilibrio en las relaciones con competidores, proveedores y clientes. Es por esto que las organizaciones deben ser cada día más abiertas y flexibles para considerar diferentes alternativas.

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Aprendizaje a lo largo de la vida https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24302&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24302&catid=127&Itemid=406&lang=en

http://lamayoruniversidaddegerencia.com/


El aprendizaje a lo largo de la vida es un concepto que coloca al aprendizaje más allá de las instituciones educativas y a su alrededor, han surgido una serie de prácticas y modelos en el mundo en las últimas décadas.

Desde el reporte de Faure (1972), Aprender a ser, se retomó la crítica de los años sesenta a la educación formal por escritores como Iván Illich, Paulo Freire, Everett Reimer y otros, que promovían que la educación dejara de ser el privilegio de una élite, o un asunto de un único grupo de edad. En cambio, debería ser a la vez universal y permanente. Posteriormente, el Informe Delors (1996), La educación encierra un tesoro, advirtió el aprendizaje durante toda la vida como el "latido" de una sociedad que se basa en cuatro pilares:

  1. Aprender a conocer,
  2. Aprender a hacer,
  3. Aprender a vivir juntos, y
  4. Aprender a ser-

Y pronostica un aprendizaje de la sociedad en la que todo el mundo pueda aprender de acuerdo a sus necesidades e intereses individuales, en cualquier lugar y en cualquier momento de una manera libre, flexible y constructiva.

El término acuñado por la UNESCO en la década de los setenta y ochenta fue el de Educación a lo largo de la vida. Sin embargo en 1996 la Organización de Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE) así como el informe Delors enfatizaron nuevamente la importancia del aprendizaje, por lo que la UNESCO retomó el término de aprendizaje a lo largo de la vida y hoy bajo ese nombre se le denomina en la mayoría de los países.

Las Conferencias Internacionales de Educación de Adultos (CONFINTEAS), particularmente la quinta en Hamburgo y la sexta en Belém, afirman su importancia en todas las formas de educación. En las metas 2021 de la Organización de los Estados Iberoamericanos (OEI) se encuentra bajo el concepto de educación a lo largo de la vida y representa la meta general séptima.

Definición

El aprendizaje a lo largo de la vida es un principio organizativo de todas las formas de educación (formal, no formal e informal) con componentes mejor integrados e interrelacionados. Se basa en la premisa de que el aprendizaje no está confinado a un periodo específico de la vida, sino que va “de la cuna a la tumba” (sentido horizontal), considera todos los contextos en los que conviven las personas como familia, comunidad, trabajo, estudio, ocio, (sentido vertical), y supone valores humanísticos y democráticos como la emancipación y la inclusión (sentido profundo). Enfatiza el aseguramiento de los aprendizajes relevantes (y no sólo la educación) más allá del sistema escolar.


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Aprendizaje individual y grupal https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24045&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24045&catid=127&Itemid=406&lang=en


Las organizaciones requieren de equipos de trabajo consolidados, conocedores y sinérgicos para lograr sus metas.

La educación prepara individuos.

Como mejorar el desempeño de las organizaciones?

Mejorando el desarrollo del equipo de trabajo?

Aprendizaje individual

Este tipo de curso está enfocado a la iniciativa y motivación que cada persona tiene por adquirir nuevos conocimientos. El contenido del mismo está dirigido a las propias necesidades de los alumnos para lograr sus metas específicas. Puedes ir a una maestría, en la que tendrás compañeros, aún así sigue siendo un aprendizaje individual, pues tus compañeros de aula, no serán 100% los de tu trabajo.

  • Ventajas:
    • Contenido 100% personalizado: el curso se basa en lograr tus objetivos.
    • Atención individual: el profesor se enfoca en los aspectos técnicos que tienes que mejorar y puede corregirlos durante una sesión completa.
    • Adaptación de lugar y horarios:en las clases privadas podrás tener el control total del curso.
    • Ideal para quienes:
      • Desean aprender sobre temas muy específicos.
      • Tienen poca disponibilidad de horarios.
        Prefieren trabajar solos.
        Necesitan una guía individual.

Aprendizaje grupal

Las clases grupales se basan en las experiencias compartidas de los miembros del equipo, así como en la práctica y retroalimentación. Es un proceso interactivo que conlleva a las relaciones interpersonales, las cuales tienen la misión de integrar los conceptos y convertirlos en conocimiento. Es el ideal para equipos de trabajo de empresas y organizaciones. Crea sinergia (sincronización de la energía)

  • Ventajas:
    • Mayor práctica y compartición de experiencias: el espacio es propicio para dinámicas grupales, debates y actividades de role-play.
    • Desarrollo de habilidades: al compartir con el profesor y los compañeros.
    • Aumenta la confianza en sí mismo: mejorarás tu confianza al ver que eres capaz de comunicarte con otras personas.
    • Ideal para quienes:
      • Son participativos.
      • Expresan su opinión.
      • Desean maximizar la práctica.
      • Disfrutan trabajar en equipo.
      • Elige el mejor para tí, todo depende de tu estilo de aprendizaje, tus necesidades.

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Areas de impacto del coaching ejecutivo https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=7183&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=7183&catid=127&Itemid=406&lang=en


  • Organización
  • Colaboradores
  • Competencias
  • Conflictos
  • Procesos
  • Delegación
  • Liderazgo
  • Gestión

Fuente: www.auraportal.com


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Aristóteles y la búsqueda de la excelencia https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24296&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24296&catid=127&Itemid=406&lang=en


Al proponer el hablar de la búsqueda por la excelencia, elegí un tema un poco arriesgado para el artículo de hoy. Al final, hablar de excelencia es una responsabilidad muy grande. Como si no fuera suficiente, hablar de excelencia y traer algo nuevo es aún más desafiante.

Para empeorar, resolví hablar de una cita de Aristóteles (que en realidad no es de él) porque fue de sus pensamientos que la idea surgió. En el año 2018 estaba en Concordia, estado de Santa Catarina, en una conferencia de Clóvis de Barro en el evento Hoje 2018. En esa reunión el hablo un poco sobre la búsqueda de la excelencia de acuerdo con los preceptos de Aristóteles.

Investigando un poco sobre eso, llegue a la siguiente cita:

“Somos lo que hacemos repetidamente. La excelencia, entonces, no es un acto, sino un hábito” (Will Durant).

En el artículo de hoy, pretendo hablar un poco sobre esa frase. Hablar de excelencia y sobre cómo ella, si realmente estamos en la búsqueda de la excelencia, necesita ser el foco de todo un propósito de vida.

Somos lo que repetidamente hacemos

Cuando oímos la palabra excelencia, a veces sentimos como si fuera una entidad cósmica distante. Como si fuera intocable y demasiado compleja para ser alcanzada. Pero, volviendo a los que haceres terrenales, todos los días, realizamos diversas actividades. Una seguida de la otra. Unas más grandes, más largas. Otras menores, más rápido. Y por más que fuimos (o no), la repetición siempre nos alcanza. Y ese es el punto clave: para Aristóteles, es en el mundo terrenal que mora la excelencia.

Nuestro mayor error es encontrar que la excelencia es algo a ser alcanzado. Como una montaña que necesitamos escalar hasta la cima. ¡No lo es! La excelencia es el más constante de los procesos, no tiene fin. Excelencia es trabajar con la máxima atención en lo que está trabajando. Hacer “lo mejor posible” esa actividad rutinaria.

Cuando alcanzamos esa mentalidad, entendemos ese concepto, llegamos a la segunda parte de la frase:

La excelencia, entonces, no es un acto, sino un hábito

Cuando entendemos que la excelencia necesita ser parte del día a día, necesita ser practicada, comenzaremos día a día a promover mejoras en lo que hacemos. Por lo tanto, la búsqueda de la excelencia debe ser un hábito. Algo que buscamos hacer independientemente de la ocasión, sea lavando los platos en casa, interactuando con otras personas en la fila del banco o trabajando en los procesos de la empresa.

Sí, es muy difícil buscar excelencia en todas las ocasiones. Requiere compromiso consigo mismo, con los demás. Requiere disciplina, persistencia, entrega. Requiere compromiso diario, pues nosotros sólo nos haremos excelentes mientras repetidamente buscamos excelencia. Lo que significa que esta búsqueda nunca acabará. Si usted deja de buscar excelencia, deja de ser excelente, es una relación de doble dependencia, casi de simbiosis.

La búsqueda de la excelencia tiene que ser una jornada palpable

Yo sé, es difícil buscar excelencia, y más: vamos a fallar repetidas veces (tengo un currículo enorme de fallas). Cualquier descuido y la excelencia vuelve a ser la entidad cósmica impracticable. Y aquí es donde la atención necesita ser activada.

No recuerdo la fuente, pero leí en algún lugar que la búsqueda de la excelencia puede basarse en 3 preguntas. Ellas son mi contribución práctica a usted. Para que el artículo no quede solo en el campo filosófico.

Cada vez que se vaya a hacer algo, sea lo que sea, pregúntese a sí mismo:

  1. ¿Qué tengo que empezar a hacer?. Si es una tarea, proyecto o proceso, probablemente encontrará puntos que se pueden mejorar. Cosas que usted necesita (o puede) comenzar a hacer para tener más resultados. Si es algo que todavía no sucede, pero tiene que suceder, ¡es aún más importante empezar! El texto La excelencia y la riqueza de hacer mal, de Jeison, lo explica de forma más clara, se lo recomiendo.
  2. ¿Qué necesito dejar de hacer?. De la misma forma, como vivimos, adquirimos experiencia (incluso con las fallas). Si un proceso, proyecto o tarea no está funcionando como debería o no está dando resultados, hay que abandonar viejos hábitos y lanzarse al nuevo, buscando formas de mejorar. Yo sé que esto parece obvio, pero a veces la gente se atiene a los propios hábitos o la rutina y simplemente no percibe eso.
  3. ¿Qué necesito aprender a hacer?. Para poner en práctica las dos cuestiones anteriores, será necesario ver lo que, por más obvio que sea, no podemos ver. Y para hacer eso, nosotros mismos necesitamos evolucionar, aprender más y más hasta que consigamos ver nuestros propios errores y fallas. Y dar ese paso tal vez sea el más difícil de todos.

¡Dé un paso a la vez!

Si usted encuentra la respuesta para al menos una de esas preguntas, ya sea en la vida personal o en el trabajo, su búsqueda por la excelencia ya tiene el primer paso a la muestra. ¡Y tal vez sea un gran primer paso!

La excelencia es el resultado del deseo de ser mejor

La excelencia viene de dentro hacia fuera, como una voluntad avasalladora de hacer el mundo mejor para sí mismo y para los demás. Entonces, no es posible esperar a que la empresa mejore los procesos. Actuar con excelencia no depende de nadie, de nada. Es necesario hacer mejor en el ahora, de la forma que sea, como sea. Y eso va a tirar otra y otra mejora.
Así como todo en la vida, la excelencia sólo será verdadera si es un deseo intrínseco. Un deseo que esté tan arraigado en su alma que nadie pueda sacarlo de usted. Un deseo tan fuerte, pero tan fuerte, que sale del pensamiento para materializarse en acción.


Davidson Ramos


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publico@elmayorportaldegerencia.com (Publico. ) Entrenamiento Ejecutivo Thu, 21 Jul 2011 18:07:40 -0500
Cinco buscadores académicos para elaborar tu tesis https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=14777&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=14777&catid=127&Itemid=406&lang=en


Puede parecer algo sencillo buscar información para nuestra tesis gracias a los beneficios de la Internet, pero también puede convertirse en un arma de doble filo. Gracias a la conectividad on-line podemos acceder a todo tipo de información, verificar en tiempo real los hechos, ver imágenes y vídeos, sin embargo cómo podemos verificar que lo que encontramos es material de calidad.

Para escribir una tesis es necesario consultar fuentes académicas y con certificación, pero esa certificación no va a aparecer como un sello en el material, se trata más bien de los lugares donde esas buenas y confiables fuentes de información se encuentran. A continuación los mejores buscadores de material académico.

Cinco buscadores academicos para tu tesis.

  1. Google Académico: Uno de los mejores buscadores especializados del momento. Se centra únicamente en publicaciones académicas y científicas, de esa manera el usuario puede de entrada asegurar que la información es confiable. Por base de datos tienen información de bibliotecas, editoriales, universidades y repositorios, que constantemente actualizan. El sitio ofrece como resultados de búsquedas: libros, artículos de revistas, conferencias, discursos, ponencias, tesis y tesinas. Cuando realizas una búsqueda te muestra el sitio donde puedes encontrarlo, los documentos en los cuales ha sido citado y, si tú mismo deseas citarlo, te da el formato APA, MLA e ISO. En su página de entrada te ofrece la posibilidad de realizar búsquedas en la web general o solamente en tu idioma. Además, es un buscador a la medida:
    • La opción “Mi biblioteca”: archiva tus búsquedas para leerlas luego, solo con hacer clic en la opción “guardar”, en la parte inferior de cada resultado. También puedes crear un perfil para guardar tus propias publicaciones.
    • La opción “Mis citas”: con esta opción puedes realizar un seguimiento a las citas hechas a tus publicaciones, además puedes colocar datos de contacto para cuando se busque tu nombre en la web.
    • Con la opción “Alertas” puedes pedir que te envíen notificaciones a tu correo cuando un tema de tu interés sea publicado en el buscador.
    • Con la opción “Estadísticas” puedes revisar por año los estudios estadísticos de las publicaciones periódicas más importantes en los idiomas disponibles. También puedes revisar cuantas veces ha sido citado el material y por quien.
  2. Dialnet: Es una hemeroteca en línea, multidisciplinaria de conocimiento científico en lenguas iberoamericanas, creado en el año 2001. Comenzó como un proyecto educativo y de difusión de la Universidad de la Rioja, en España. Hoy en día, se ha convertido en un portal colaborativo de universidades españolas y latinoamericanas centrado en las ciencias humanas, jurídicas y sociales. Es considerado el portal de contenidos científicos más importantes en habla hispana, con más de 5 millones de documentos. En Dialnet es posible encontrar: artículos de revistas, artículos de obras colectivas, libros, actas de congresos, reseñas bibliográficas y tesis doctorales. Se puede acceder a la plataforma libremente, pero si se hace el registro de usuario se pueden disfrutar mayores beneficios. El registro se puede hacer con un correo personal o uno institucional, para este último debes consultar si tu universidad o instituto está afiliado a Dialnet y pedir el correo para registro. Cuentan con una versión actualizada, Dialnet Plus, para usuarios institucionales, con mejoras a los servicios tradicionales del portal. Los sservicios que ofrece son:
    • Búsqueda avanzada de documentos, autores y congresos.
    • Servicio de alertas y búsquedas guardadas para usuarios registrados, hasta 20 publicaciones.
    • Exportación de documentos en varios formatos y envío por correo electrónico.
    • Listas bibliográficas que se pueden compartir.
  3. Biblioteca Virtual Miguel de Cervantes: Creada en 1999 para la difusión de obras clásicas en lengua española, actualmente se ha consolidado como una de las bibliotecas más grandes de obras hispanas en línea. Se especializa en el área de las humanidades y ofrece recursos educativos para profesores, estudiantes universitarios y escolares. Cuentan con las siguientes áreas:
    • Instituciones y Fundaciones: 46 españolas y 21 americanas.
    • Biblioteca española: 173 autores de literatura, 6 autores de lengua y 46 portales temáticos.
    • Biblioteca americana: 64 autores de 13 países, 10 portales temáticos.
    • Biblioteca Joan Lluís Vives: 19 autores y 7 portales temáticos.
    • Biblioteca de Letras Galegas: 2 autores.
    • Biblioteca de Signos
    • Biblioteca de Literatura infantil y juvenil: 18 autores y 3 portales temáticos.
    • Historia: 19 personajes históricos y 22 portales temáticos.
    • Archivos: 5 archivos.
    • Hemeroteca. Esta biblioteca virtual cuenta con un amplio despliegue de redes sociales (Facebook, Twitter, Vimeo), canal educativo en Youtube, suscripción a las novedades y blog. Por si fuera poco, no tienen una, sino 5 aplicaciones para móviles. Dos de esas aplicaciones son de la obra “Don Quijote de la Mancha”, una con textos narrados y otra con los grabados famosos del artista Gustav Doré.
  4. Redalyc.org. Red de Revistas Científicas de América Latina y el Caribe, España y Portugal, es un sistema de información científica de acceso abierto a nivel internacional. Este portal cuenta con más de 1000 revistas científicas arbitradas indizadas y más de 500.000 publicaciones, además, se organizan en tres colecciones: ciencias sociales, arte y humanidades, ciencias naturales y exactas. Redalyc, además de las publicaciones periódicas, ofrece:
    • Revistas con formatos enriquecidos de lectura y descarga.
    • Indicadores de producción por país y por disciplina.
    • Un sección de “Productos editoriales” con informes que han elaborado en colaboración con instituciones iberoamericanas.
    • “AutoresRedalyc”: un servicio para crear una página de autor en el portal y administrar los trabajos publicados en las revistas indizadas en Redalyc. Puedes descargar el buscador y la aplicación para móvil.
  5. SciELO: Scientific Electronic Library Online y en español Biblioteca Científica Electrónica en Línea. Este proyecto de biblioteca electrónica ofrece la publicación on-line de ediciones completas de revistas científicas. Las búsquedas en la plataforma se pueden realizar por revistas completas o artículos, luego por autores, materias y títulos. La misión de este portal es permitir el acceso libre y gratuito a colecciones de revistas científicas arbitradas a través de la colaboración de numerosas instituciones y universidades del mundo. Cuentan con una red de países participantes: África del Sur, Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Cuba, España, México, Perú, Portugal, Venezuela, Bolivia, Paraguay y Uruguay.

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Cinco señales de que vas en camino hacia el éxito https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=25088&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=25088&catid=127&Itemid=406&lang=en


Aunque nadie sabe con total certeza si va a fracasar o a lograr el éxito en cualquier área de la vida, lo cierto es que sí se pueden detectar patrones de indicación que sugieran si vas por buen o mal camino.

Y eso es justo lo que quiero que evalúes hoy, si estas cinco señales se presentan en tu vida, porque normalmente son buenas indicaciones de éxito.

  1. Señal #1: Eres consciente. Consciente de las decisiones que estás tomando, de las metas que te has planteado, de la vida que quieres lograr, de la vida que tienes actualmente y de cómo se va a llevar a cabo ese proceso de transformación para efectivamente ser una persona exitosa. Una vida sin conciencia no resulta en algo positivo, porque cada paso debemos darlo con el conocimiento suficiente de lo que estamos haciendo y los resultados que eso nos puede ofrecer.
  2. Señal #2: Dejaste de tener una relación tóxica con el dinero. Muchas personas me dicen: «pero es que, ¿qué tiene que ver el éxito con el dinero?… En mi opinión tiene todo que ver, porque el dinero es un recurso más que me permite, en la sociedad de hoy, desenvolverme y desarrollar mis actividades con éxito. Sin dinero, prácticamente todo va a ser mucho más difícil, incluso cosas básicas (como la supervivencia, la alimentación y demás). Entonces, con una buena relación con el dinero vas claramente en camino al éxito.
  3. Señal #3: Conoces y te relaciones con las personas adecuadas. Si todavía no las conoces, te falta algo de trabajo por hacer. Tener buenos contactos claramente es una de las estrategias más efectivas para lograr el éxito, porque a través de contactos podemos tener experiencia, recursos, herramientas, conocimiento y hasta dinero (en ocasiones, dependiendo de a qué personas conozcamos). Pero muchas veces es simplemente cuestión de evitar los errores que ellos han cometido, de aprender de ellos, de tomar sus recomendaciones, de probar sus estrategias y de muchas otras cosas más.
  4. Señal #4: Te entiendes a ti mismo, te conoces y sabes hacerte funcionar. En otras palabras, dominas lo que es la automotivación: Conoces cuáles son tus motivaciones, cuál es tu estado de ánimo en ciertas situaciones, cómo modificarlo y cómo llevarte a tomar acción, la cual verdaderamente sabes que necesitas hacer para lograr los resultados. Este es uno de los retos más grandes, con el cual incluso yo todavía estoy batallando. Es la cuestión de cómo me llevo a mí mismo a hacer lo que digo que quiero hacer. Una cosa es lo que yo digo que quiero lograr y otra cosa es lo que yo estoy haciendo y por lo tanto (a través de esas acciones) los resultados que puedo conseguir.
  5. Señal #5: Tienes Una Visión Positiva Del Futuro. En otras palabras, analizas cómo va a ser tu vida en 2, 5 o 10 años y piensas positivo al respecto (vas a estar mejor en este sentido, mejor en este otro sentido, has logrado estas metas, has logrado estos objetivos). No se trata de un optimismo ciego, no se trata de pensar que todo va a ser perfecto, que las cosas las voy a lograr de la noche a la mañana, que la vida es color de rosa. Se trata de saber que estoy poniendo mi esfuerzo hoy en día, me estoy encaminando hacia ese éxito y de que, por lo tanto, el resultado que puedo lograr es uno positivo.

En general, que sepas que el éxito es una prioridad en tu vida, que tienes claro que tú vas a ser una persona exitosa, sin importar si tus padres te dicen que dejes de ser tan soñador; sin importar si tus amigos te dicen que no tiene sentido luchar por ese sueño; sin importar lo que diga la gente; sin importar si en algún momento tienes dudas internas.

De pronto tienes claro que ese futuro está allí para ti, y que quizás es solo cuestión de trabajar fuertemente e inteligentemente por él.

Autor: Sebas Celis


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Cinco tips para desarrollar habilidades gerenciales https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=23300&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=23300&catid=127&Itemid=406&lang=en


Para obtener nuevas herramientas laborales, aplica estos microajustes en tu día a día y comienza tu camino rumbo a ser un líder. ¡Tú puedes desarrollar habilidades gerenciales!

En ocasiones anteriores ya habíamos hablado sobre la importancia de adquirir habilidades gerenciales, que son aquellas necesarias en todo jefe o gerente para una efectiva administración de talento y recursos.

Sin embargo, a veces no es suficiente solo enumerar estas habilidades, pues lo importante es saber cómo desarrollarlas. Y la ventaja es que puedes construirlas poco a poco, realizando microajustes en tu día a día. Sigue estos consejos:

  1. Comunicación eficaz. A muchos nos cuesta trabajo compartir nuestras ideas o propuestas de manera clara. Para ‘aflojarte’ un poco ponte como meta una vez al día hablar sobre un aspecto de tu trabajo con alguno de tus colegas. Puede ser una propuesta o comentario, pero esto te ayudará a ir conociendo tu estilo de comunicar y llegar más preparado para cuando tengas que desarrollar una idea con tu jefe o presentar frente a varias personas.
  2. Organización. El talón de Aquiles de muchas personas. Aunque lo primero que necesitas es una agenda (física o digital) lo importante es aprender a crear hábitos. Puedes ponerte como meta establecer un horario fijo al día para realizar una actividad o hacer por las mañanas una lista con tus pendientes del día.
  3. Trabajo en equipo. La mayoría de los empleos requieren un ambiente colaborativo para ser exitosos, aunque no a todos se nos da esta habilidad. Define con alguno de tus compañeros de trabajo alguna actividad en la que puedan trabajar juntos, y puede ser algo tan sencillo como revisar un documento o sugerir formas de mejorar la dinámica de trabajo. Procura escuchar y, antes de criticar, pensar en una forma de mediar diferentes puntos de vista. Así podrás determinar cómo es que puedes ayudar a la colaboración del día a día o por algún proyecto en específico.
  4. Liderazgo. Esta es una de las habilidades que puede ayudarte a crecer más rápido profesionalmente. Piensa en una actividad o proyecto a desarrollar con tu equipo de trabajo sin que implique mucha inversión de tiempo y recursos, además de procurar que pueda ser de manera constante. Busca actividades sencillas, como una breve reunión mensual para platicar sobre dificultades en el trabajo o en donde todos puedan sugerir cómo mejorar su desempeño. Y claro que también debes de tomar la batuta cuando tus jefes lleguen con algún proyecto que necesite de una cabeza para ser ejecutado. No es nada sencillo, pero las recompensas valen la pena.
  5. Creatividad e innovación. Muchos trabajadores acostumbran llegar a su oficina y hacer lo que les solicitan. Ni más ni menos. Sin embargo, esto no estimula tu capacidad creativa ni implica un reto para ti en la mayoría de los casos.

Sabemos que el tiempo y la presión muchas veces no nos permiten dar un paso atrás y ser críticos de nuestros procesos y forma de hacer las cosas. Pero lo que sí puedes hacer es ir detectando todas las cosas en tu trabajo que creen se podrían hacer de mejor manera.

Apúntalas en una libreta o archivo y ve delineando en tus ratos libres algunas sugerencias que sabes pueden ayudar. Esto te permitirá mejorar tu proceso de generar ideas y trazar conceptos. Y, ¿quién sabe?, tal vez un día tu jefe te pregunte qué pueden mejorar y tú ya tendrás la respuesta.

Por: William Turner


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Cincuenta y un tips para estudiar en línea https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=18983&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=18983&catid=127&Itemid=406&lang=en


No importa si eres un estudiante con experiencia en modalidad a distancia, si estás a punto de tomar tu primer curso virtual o si eres profesor de alguno. Los siguientes tips han sido recopilados por nosotros durante más de 10 años de experiencia en proyectos de aprendizaje en línea y han demostrado ser muy útiles cuando se trata de lograr los mejores resultados.

Te invitamos a leer estos tips y a enviarnos tus propias estrategias para complementar esta entrada:

  1. ¿Estás fuertemente motivado?. Esto es quizás lo más importante y el éxito en tu proceso de aprendizaje depende en gran medida de tu motivación y que la mantengas todo el tiempo.
  2. Ten mucha paciencia, todos los procesos de aprendizaje requieren tiempo y el tuyo no será la excepción. Roma no se construyó en un día.
  3. Organiza tu agenda. Si bien una de las principales características del aprendizaje en línea es que eres el dueño de tu tiempo, siempre es mejor tener una rutina de aprendizaje establecida en ciertos horarios.
  4. Nunca dejes nada para el final. En un curso virtual es muy fácil retrasarse y dejar las cosas para última hora, en donde los resultados casi siempre son desastrozos. Deja de procastinar.
  5. Sé muy crítico con lo que lees y con lo que estás aprendiendo. Si algo te genera dudas lo mejor que puedes hacer es buscar otras fuentes de información o preguntarle a un experto para aclarar tus inquietudes.
    Intenta mantener contacto con tus compañeros y profesores por medio de los foros, chats y herramientas de mensajería de tu plataforma. En un curso virtual es muy fácil sentirse aislado e incomunicado, lo cual tiene efectos negativos en tu proceso de aprendizaje.
  6. Evita todo tipo de distracciones mientras estudies en tu curso virtual, como Youtube, Facebook, Twitter, la televisión o el móvil. Con frecuencia encontrarás que una sesión de 2 horas de estudio fue de apenas 30 minutos de trabajo efectivo y
  7. 1 hora y media de distracción.
  8. Mantén tus ojos humectados de ser necesario y realiza pausas activas cada 30 minutos. Si acostumbras a estar frente a la pantalla varias horas cada día y además dedicas un buen tiempo a estudiar en tu curso, tus ojos estarán más cansados y no podrás mantener un buen ritmo de lectura.
  9. ¿No te gusta leer?, bueno, debes trabajar en eso. En un curso virtual debes leer bastante y para ello debes cultivar buenos hábitos de lectura. Además, no es un misterio que aquellos profesionales que leen más tienen más y mejores oportunidades.
  10. Mantén en buen estado los equipos con los que accedes a tu plataforma virtual. Es muy frustrante intentar estudiar cuando tu computador es lento, le faltan teclas o no tienes todas las herramientas de software instaladas.
  11. Deja las excusas a un lado y ten presente que el éxito o el fracaso en tu curso virtual dependen 100% de ti. Si no te esfuerzas lo suficiente no verás buenos resultados, si lo haces obtendrás la recompensa.
  12. Aprovecha tu tiempo libre. Ese tiempo que malgastas escuchando música en el bus o leyendo sobre los últimos escándalos de las celebridades podría estar muy bien empleado en tu curso virtual; al final te darás cuenta que sí tienes tiempo y que no es obligatorio dejar todo para última hora.
  13. Evita hacer varias cosas al mismo tiempo, pues en este caso el hacer múltiples tareas a la vez no será de utilidad. Lo mejor que puedes hacer cuando estés frente a tu curso es dedicar toda tu atención únicamente a lo que estás aprendiendo. Notarás los resultados.
  14. Sé muy realista con respecto al tiempo que debes dedicar para cumplir con los objetivos de tu curso y las actividades a cargo. Ser demasiado optimista con frecuencia conduce a tener pésimos resultados. Evita caer en la falacia de la planeación.
  15. Ten presentes las fechas de todas las actividades en tu curso, de esta forma siempre podrás programar tu agenda para atenderlas y no te encontrarás con sorpresas desagradables al estar a unos días u horas de su entrega.
  16. Jamás te conformes con revisar los recursos básicos que te ofrece tu curso virtual. Si en verdad deseas aprender y aprovechar tu curso siempre debes buscar más información por cuenta propia y aprender un poco más. No olvides tener en cuenta el tip número 5 para que no termines leyendo cualquier cosa sin valor.
  17. Cuando te enfrentes a lecturas muy extensas, trata de dividirlas por secciones y leer el documento por partes. Al finalizar la lectura de esa pequeña sección reflexiona acerca de su contenido y si es necesario léela de nuevo. Al principio puede parecer engorroso, pero la verdad es que si dedicas dos horas a leer un documento de corrido, al final no habrás entendido ni el 10% del mismo.
  18. Aprovecha al máximo los foros de discusión en tu curso, pues son el mejor espacio para conocer las opiniones de tus compañeros, debatir y generar conocimiento.
  19. Jamás cometas fraude o plagio en tu curso. Aunque pueda ser el crimen perfecto y nadie te descubra, al final tú y sólo tú sabrás que no tienes ese conocimiento y tarde o temprano eso se va a evidenciar.
  20. La disciplina será tu mejor amiga en tu proceso de aprendizaje en línea. Todo será mil veces más sencillo y obtendrás los mejores resultados si te acoges a una buena disciplina y estableces una rutina. Por el contrario, todo te parecerá más difícil si no la tienes. De nuevo, recuerda el tip número 11.
  21. Trata, en lo posible, de conectarte a tu curso usando una conexión a internet de alta velocidad. No hay nada más frustrante que tratar de estudiar en una plataforma en línea y que los contenidos no se abran debido a problemas de conectividad.
  22. No olvides la perseverancia. Durante tu proceso de aprendizaje en línea te enfrentarás a desafíos que, con seguridad, requerirán de tiempo y esfuerzo de tu parte para superarlos. Sin persistencia jamás lograrás buenos resultados.
  23. Elige siempre el ambiente adecuado para estudiar. Con seguridad será más cómodo conectarte a tu curso en línea en un entorno tranquilo que, por ejemplo, en la cafetería de tu universidad.
  24. Enfócate en las competencias que estás adquiriendo y no en las calificaciones, pues finalmente las competencias son las que te van a resultar útiles en la vida real y son el objetivo principal del curso. Si te preocupas por obtener buenas competencias y aprender de verdad, las calificaciones van a ser un reflejo de tu éxito.
  25. Intenta concentrarte al máximo y poner toda tu atención y energías mientras te conectes al curso. Debes aprovechar al máximo el tiempo que le dediques y cualquier distracción sólo hará que pierdas el tiempo.
  26. Nunca dudes en contactar a tu profesor si tienes alguna duda. No resolver tus inquietudes a tiempo puede llevarte a sufrir retrasos en tu proceso formativo o no cumplir con los objetivos.
  27. Realiza todas las actividades propuestas y no pases por alto ninguna. Cada actividad formativa tiene un objetivo y es importante que lo cumplas para continuar avanzando en tu proceso de aprendizaje.
  28. Aunque las lecturas recomendadas muchas veces se consideran optativas, lo mejor que puedes hacer es leerlas con detenimiento, pues obtendrás mayores conocimientos y podrás despejar muchas de tus dudas. Finalmente notarás un avance mayor en el curso.
  29. Cuando trabajes en grupo debes cumplir siempre con tus responsabilidades, pues como miembro de un equipo tus aportes son muy valiosos y la falta de compromiso de un miembro puede afectar a todos por igual.
  30. Escribir no es una tarea que se pueda llevar a cabo rápidamente la mayoría de las veces, si bien es sencilla. La mejor recomendación es que te tomes el tiempo necesario para redactar tus ensayos y trabajos, cuidando cuidadosamente lo que escribes.
  31. Cuida al máximo tu buena ortografía, pues en una modalidad de estudio como es el aprendizaje en línea, la mayoría del proceso se lleva a cabo por medio del lenguaje escrito y de cara a tu vida profesional, la buena ortografía, más que una virtud, es una necesidad.
  32. Mejora cada vez más tus habilidades digitales aprendiendo cómo usar diferentes herramientas: edición de imágenes, edición de audio y video, creación de mapas mentales, presentaciones y demás.
  33. Anota en un documento (hoja de word, notas o tu correo) todos los aspectos importantes del curso, datos, enlaces, lecturas y todo lo que consideres valioso para que lo conserves una vez finalice el curso.
  34. Reporta al personal de soporte técnico cualquier falla o inconsistencia que encuentres en la plataforma o en los contenidos del curso, no sabes si esa falla te podrá afectar potencialmente en el transcurso del proceso formativo.
  35. Esfuérzate por realizar tus trabajos con la mejor calidad y dedícale tiempo a esta actividad. Nunca sabrás si ese 1% adicional que diste un día te va a proporcionar una nueva habilidad o va a abrir tu mente a una valiosa idea.
  36. Si te encuentras enfermo es mejor que uses tu tiempo para guardar reposo y recuperar la salud. El tiempo que inviertas en estudiar mientras estás enfermo será poco productivo y no será beneficioso ni para tu avance en el curso ni para tu salud.
  37. Realiza las actividades del curso, incluso si estas no representan una calificación. Piensa que todo lo que hagas te está brindando herramientas y conocimientos que no poseías antes.
  38. Trata de no elegir, en la medida de lo posible, un horario de estudio cercano a tu hora de dormir. Con seguridad estarás muy cansado para trabajar a un buen ritmo y es posible que la actividad extra antes de la hora de dormir y la exposición a la pantalla te impidan conciliar el sueño.
  39. Aunque este tip pueda parecer propio de una revista de variedades, te sugerimos mantener una buena alimentación si deseas que tu cerebro se encuentre en las mejores condiciones para procesar toda la información que le proporcionas.
  40. En este mismo orden de ideas, es importante que realices ejercicio físico con regularidad, pues la falta de actividad física puede conllevar a problemas de salud y estrés que con seguridad van a afectar tu rendimiento en el curso.
  41. Ingresa con regularidad al aula virtual y evita pasar varios días sin ingresar. Esto te ayudará a estar al día con las actividades del curso y te evitará dolores de cabeza por retrasarte en el proceso.
  42. Revisa con mucha atención las indicaciones de tu profesor en cada una de las actividades, esto te ayudará a gestionarlas de una manera más eficiente y te ahorrará tiempo.
  43. Felicítate a diario por tus logros y reconoce tu avance. El tip 35 te ofrece una sugerencia muy valiosa y es importante que cada día reconozcas que has avanzado en el proceso y te sientas bien por ello.
  44. Descansa y distráete cuando sea necesario. Muchas veces te vas a sentir bloqueado o atascado, en donde insistir en lo mismo te va a llevar a la frustración. De vez en cuando está bien interrumpir tu rutina para descansar un poco, distraerte y relajarte para luego retomar las actividades.
  45. Recuerda siempre que aprender en línea es un proceso que requiere de mucha autonomía, pues nadie estará recordándote lo que debes hacer o vigilando lo que haces. Es un compromiso contigo mismo y debes ser lo suficientemente responsable para asumirlo.
  46. Duerme lo suficiente y procura obtener un descanso de calidad. No pasarán muchos días antes de que tu rendimiento en el curso baje notablemente si no estás durmiendo bien.
  47. Distruta del proceso. Todo es mucho más sencillo y divertido cuando lo disfrutas y no cuando lo ves como una obligación.
  48. ¿Tu curso ofrece videoconferencias?, de ser así, ¡úsalas!. No te puedes imaginar todo el conocimiento e información que se puede transmitir por medio de una videoconferencia en vez de leer un extenso documento con la misma información.
  49. Evita el estrés y trata de mantener un ritmo armonioso de trabajo. Si bien ciertos momentos del curso pueden resultar estresantes (exámenes, entregas finales y otros), estudiar todo el tiempo bajo estrés puede producir resultados negativos o un avance lento.
  50. ¿Tienes sugerencias con respecto al curso?. Con seguridad tu profesor estará encantado de conocer tus sugerencias y aplicar las que resulten útiles en el curso. Tú eres parte importante del curso y tus comentarios pueden beneficiar a otros estudiantes.
  51. Y por último, el 51 … Adopta la regla de ser mejor en algo un 1% al día. No intentes realizar grandes avances en un día para luego permanecer inactivo por mucho tiempo; esto solo va a frustrarte y al final te darás cuenta que el avance ha sido mínimo. En lugar de esto adopta la regla de mejorar un 1% cada día, es algo sencillo y fácil de lograr con unos resultados increíbles a largo plazo; aunque un 1% pueda parecerte insignificante. Piensa en la regla del 1% como en construir un muro poniendo un ladrillo a la vez, sin agotarte con la cantidad de ladrillos por pegar y sin preocuparte por cuándo vas a terminar; solo preocupándote por pegar un ladrillo a la vez de la mejor manera posible. Al llegar al último ladrillo habrás logrado construir el muro más resistente del mundo, mucho más robusto y perfecto que el que hubieras construido de afán.

El retorno de la inversión en entrenamiento ejecutivo de equipos gerenciales es exponencial y en minutos. Norman Vincent Peale.
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Claves para mejorar tu desarrollo personal https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=22703&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=22703&catid=127&Itemid=406&lang=en

http://lamayoruniversidaddegerencia.com/


El ser humano, por vocación, busca la trascendencia, por naturaleza busca la mejora contínua, busca retos nuevos. Es lo que llamamos desarrollo personal. Actualmente, el desarrollo personal consiste en adoptar nuevas ideas o formas de ver la vida o procesar lo que sucede en ésta, pero también, de adoptar nuevos comportamientos, conocimientos o cambiar radicalmente de profesiones.

Consejos para mejorar tu desarrollo personal.

La clave principal para tener un buen desarrollo personal, dicen los expertos, es salir de lo que llaman “zona de confort”, que es la zona donde una persona está cómoda, ya que no hay retos ni incomodidades que no conozcan; salir de esa zona implica llegar a terrenos desconocidos, para buscar cosas que no conocen.

Teniendo como base el salir de la zona de confort, te comentamos las claves para que tu desarrollo personal sea óptimo.

  1. Establece tus metas. Para cualquier persona, tener metas a corto, mediano y largo plazo es algo vital. Sin metas, es difícil que una persona encuentre motivación o algún propósito para mejorar o salir de la zona de confort. Sin metas, es imposible trazar una estrategia, una ejecución y una lista de acciones a hacer para lograrlo. Si tienes metas personales, es necesario establecerlas y ponerlas por escrito, conectará más a las personas a ellas, y evitará que las vaya cambiando según las circunstancias y a estados de ánimo cambiantes como el desánimo o la desesperación
  2. Determina las acciones que vas a hacer. Ya sabes qué quieres lograr. Toca analizar cómo lograr esas cosas, ya que en la vida, nada viene por sí solo. Haz una lista de todas las tareas y minitareas que debes hacer para lograr llegar a tus metas, y procura que puedas medirlas, para que sepas si estás haciendo algo bien o mal. Por ejemplo: aprender inglés éste año, es algo difuso, no podrás saber si estás lejos o cerca. En cambio si pones que debes llevar al nivel C1 de inglés el próximo año, sabrás si lo estás cumpliendo o no. Busca todo lo que requieres para lograr tus metas. Si tu meta es aprender inglés al nivel C1 dentro de un año, pero no te inscribes a ningún curso ni compras ningún libro ni material didáctico ni tienes horas libres para practicar, difícilmente podrás lograrlo. Es clave que analices lo que necesitas para cumplir dichas metas, y saber si puedes, y cuándo, podrás adquirirlas. Si no es posible, ajusta tus metas o los plazos de dichas metas.
  3. Cuida tu salud, en todos los aspectos. La salud implica muchos aspectos: mental, física, dental, entre otros. De nada te servirá tener un análisis de lo que quieres, lo que necesitas y lo que deberías hacer si no tienes salud para lograrlas. Dicen por ahí, que para llegar a donde jamás has llegado, debes hacer cosas que jamás has hecho. Toca cambiar tu estilo de vida, desde la alimentación, ejercitarse, visitar al dentista. Todo ésto repercutirá en una salud más completa, y en una autoestima más sólida, clave para lograr tus metas.
  4. Acepta la derrota y el error de un modo distinto. En todos los aspectos de la vida, laboral, sentimental, familiar, vivimos la derrota, nos equivocamos, o sencillamente, quedamos lejos de nuestras metas en dichos ámbitos. A muchas personas les cuesta sobreponerse a dichos fracasos. Toca cambiar la forma de enfrentar dichos fracasos, aprender de ellos, y sobreponerse para, volver a intentar llegar a tus metas, o trazar unas nuevas.

El desarrollo personal implica muchísimas áreas y claves, por lo que aquí te hemos dado las claves básicas para ello. Para tener mejor formación, acude a un psicólogo o un experto en coaching, que te orientará de forma efectiva, y sobre todo, profesional.


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Coaching https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=10623&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=10623&catid=127&Itemid=406&lang=en


El Coaching es un proceso que persigue como objetivo prioritario el máximo desarrollo profesional y personal del coachee y, realizado de una forma óptima y correcta, puede suponer una profunda transformación del individuo que lo recibe.

El Coaching Ejecutivo o Executive Coaching puede ayudar al coachee o directivo al que se dirige el proceso a gestionar, administrar o dirigir su compañía o el área de negocio bajo su responsabilidad de una manera más responsable, sostenible, ética, solidaria, humanista y, consecuentemente, más rentable, productiva y competitiva si el referido proceso de coaching conlleva implícito un enfoque o método asociado al concepto, contenido y significado de Responsabilidad Social Corporativa o Empresarial.

El Coaching, como proceso socrático de formación, consiste en conversaciones o diálogos, a través de la relación entre preguntas y respuestas que mantienen dos personas, coach y coachee. En el referido proceso, el coach ejerce de mero estimulador, indica el camino y conduce a la respuesta o a una posible solución pero es el coachee quien debe llegar a ella por si mismo, ayudándose de la reflexión, el pensamiento, el potencial desarrollo de la faceta personal y profesional, el cambio de actitudes y aptitudes, la mejora de habilidades y competencias, el estudio, la observación, la meditación y la potenciación del talento y las capacidades humanas.

Orígenes

La historia apunta hacia los siglos XV y XVI, cuando empezó a hacerse muy popular la ciudad húngara de Kocs, situada entre Viena y Pest. Kocs se convirtió en parada obligada para todos los viajes entre estas dos capitales. De esta manera se empezó a hacer muy común el uso de un carruaje caracterizado por ser el único provisto de un sistema de suspensión para dichos viajes. Además, destacaba por su comodidad frente a los carruajes tradicionales. Así comenzó a hablarse del kocsi szekér, o sea el ‘carruaje de Kocs’, símbolo de la excelencia. De la ciudad Kocs, se formó la palabra kocsi (pronunciada cochi). En una obra de Fonseca de 1569, “coche” aparece integrada en el léxico español, según atestigua el Diccionario de Autoridades (1729, s. v.). Es así como la palabra “coach”, derivado de “coche”, cumplía la función de transportar personas de un lugar a otro. El coaching, de alguna manera, también transporta a las personas de un lugar a otro. Es decir, del lugar donde están, adonde quieren llegar. La única distinción, dentro de esta analogía, es que el coach no es quien carga con el viaje, ni es responsable del rumbo y decisiones que el “conductor” (cliente / coachee) tome a lo largo del proceso.

En la década de 1850, la palabra ¨coach¨ empieza a ser utilizada por los estudiantes universitarios ingleses refiriéndose a la persona que ayudaba a preparar los exámenes.

Coaching tiene sus raíces en la psicología humanista, centrada en la dignidad de la persona y su valor intrínseco.

Sin embargo, su aplicación a los lugares de trabajo, coaching ejecutivo y liderazgo, es mucho más reciente. Como entrenamiento individualizado en forma de aprendizaje, su primera denominación fue ¨developmental counseling¨ o ¨asesoría de desarrollo¨. Un informe de 2001 señaló que desde 1940 hasta 1979 los consultores de empresa llevaron a cabo labores como entrenadores (coaches). Estos coaches eran principalmente psicólogos y profesionales que se centraron en temas de desarrollo organizacional. 1980 resulta una fecha clave dentro del desarrollo de la profesión del coaching. Muchos son los autores que han determinado que el origen del coaching comienza por esta época. Lo cierto es que en los años 80´, el coaching comienza a difundirse tal como lo conocemos hoy día. Por esas mismas fechas la Psicología Humanista sufre un decaimiento importante producido por la dura crítica de la Psicología Académica.

Las organizaciones y sus Departamentos de recursos humanos comienzan a entender la motivación de los empleados y las necesidades de desarrollo así como la importancia fundamental de un óptimo reclutamiento, selección y evaluación. Actualmente la figura del coucher ya está asentada en el tejido empresarial.


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Coaching como proceso y como gestor del talento humano https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=7193&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=7193&catid=127&Itemid=406&lang=en

 


  • El coaching como proceso permite desarrollar las competencias directivas necesarias para la eficacia y eficiencia organizativa.
  • El coaching ejecutivo ayuda a gestionar el capital humano (Talento) contribuyendo a la consecución de los objetivos estratégicos.

Fuente: www.auraportal.com



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es normalmente exponencial y en minutos. Vincent Peale.
 
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Coaching ejecutivo https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=7191&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=7191&catid=127&Itemid=406&lang=en


  • Proceso mediante el cual un entrenador (Coach) facilita a otra persona (Coachee) la posibilidad de poner en práctica el despliegue de sus potencialidades y el desarrollo de capacidades directivas”.
  • Proceso de acompañamiento al Directivo/Profesional en el que el coachee libera su talento a través de la detección de sus puntos fuertes y oportunidades de mejora, que se concreta en la elaboración y seguimiento de un Plan de Acción.
  • El Coaching Ejecutivo colabora en la mejora y optimización de la toma de decisiones empresariales, así como en el desarrollo de las competencias profesionales.
  • El Coaching Ejecutivo se constituye como una poderosa herramienta para el Desarrollo Directivo.
Ayuda a:
  • Desarrollar el liderazgo
  • Mejorar competencias y habilidades directivas
  • Gestionar las relaciones interpersonales
  • Mejorar el desempeño
  • Desarrollar la capacidad para dirigir y motivar equipos
  • Gestionar eficientemente los cambios
  • Planificar la carrera profesional
  • Asumir nuevos retos o responsabilidades

Fuente: www.auraportal.com


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Coaching personal https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=7173&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=7173&catid=127&Itemid=406&lang=en


El Coaching Personal es un proceso por el cual el Coachee (Cliente) junto con su Coach se plantea un PLAN DE ACCIÓN para conseguir sus OBJETIVOS PERSONALES.


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Coaching y cambio https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=7185&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=7185&catid=127&Itemid=406&lang=en


El coaching es un proceso que fomenta el conocimiento de sí mismo y crea una motivación para el cambio, así como la orientación necesaria para cambiar de manera que satisfaga las necesidades organizacionales.

Fuente: www.auraportal.com

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Coaching y resultados https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=7202&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=7202&catid=127&Itemid=406&lang=en


  • El coaching es una de las técnicas de desarrollo que tiene mayor impacto en los comportamientos del directivo y en los resultados de negocio, hasta seis veces el coste de la inversión, según el Estudio Manchester Inc. (*)
  • Algunos de los beneficios de las compañías que ofrecieron programas de coaching a sus ejecutivos:
    • Productividad (confirmado por el 53 % de los ejecutivos)
    • Calidad (48 %)
    • Fortaleza organizacional (48 %)
    • Servicio al cliente (39 %)
    • Reducción de incidencias con los clientes (34 %)
    • Retener a los ejecutivos que recibieron coaching (32 %)
    • Reducción de costes (23 %)
    • Rentabilidad de trabajadores de base o de los niveles operativos (22 %)
(*) Manchester Inc “Executive Coaching Yields Return On Investment Of Almost Six Times Its Cost”, Manchester Inc. (2001)

Fuente: www.auraportal.com


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Coaching, mentoring y entrenamiento ejecutivo https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=10624&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=10624&catid=127&Itemid=406&lang=en


Coaching es un método que consiste en acompañar, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades específicas.

Dentro del entorno empresarial y personal se entiende por coaching al proceso interactivo y transparente por el cual el coach o entrenador y la persona o grupo implicados en dicho proceso buscan el camino más eficaz para alcanzar los objetivos fijados usando sus propios recursos y habilidades. Hay muchos métodos y tipos de coaching. Entre sus técnicas puede incluir charlas motivacionales, seminarios, talleres y prácticas supervisadas.

Quien realiza el proceso de coaching es llamado coach («entrenador»), mientras quien lo recibe es el coachee. El Coaching o entrenamiento ejecutivo es un proceso que persigue como objetivo principal el máximo desarrollo profesional y personal del coachee y, realizado de una forma óptima y adecuada, puede suponer una gran transformación del individuo que lo recibe.

El Coaching Ejecutivo o Executive Coaching puede ayudar al coachee o directivo al que se dirige el proceso a gestionar, administrar o dirigir su compañía o el área de negocio bajo su responsabilidad de una manera más responsable, sostenible, ética, solidaria, humanista y, consecuentemente, más rentable, productiva y competitiva si el referido proceso de coaching conlleva implícito un enfoque o método asociado al concepto, contenido y significado de Responsabilidad Social Corporativa o Empresarial.

El Coaching, como proceso socrático de formación, consiste en conversaciones o diálogos, a través de la relación entre preguntas y respuestas que mantienen dos personas, coach y coachees. En este proceso, el coach ejerce de mero estimulador, indica el camino y conduce a la respuesta o a una posible solución pero es el coachee quien debe llegar a ella por sí mismo, ayudándose de la reflexión, el pensamiento, el potencial desarrollo de la faceta personal y profesional, el cambio de actitudes y aptitudes, la mejora de habilidades y competencias, el estudio, la observación, la meditación y la potenciación del talento y las capacidades humanas.

El desarrollo del proceso sigue básicamente los siguientes 5 pasos:

  1. Observar. La observación de nuevos puntos de vista será fundamental para que el pupilo encuentre soluciones y permitirá al individuo elegir entre las alternativas de que dispone para alcanzar sus objetivos.
  2. Toma de conciencia. La observación permite la toma de conciencia, básicamente acerca de nuestro poder de elección. El entrenador centrará al pupilo en las elecciones que toma y sus consecuencias, brindándole herramientas específicas para elegir conscientemente y con mayor efectividad.
  3. Determinación de objetivos. Es esencial para todo proceso de coaching, el contar con objetivos claramente definidos que servirán de guía para la toma de decisiones y acciones.
  4. Actuar. Una vez reunida toda la información, hay que actuar de forma sostenida en el tiempo. El entrenador acompañará de cerca este proceso ayudando a superar las dificultades que aparecen al llevar a la práctica las actuaciones.
  5. Medir. En todo momento es imprescindible comprobar si nos acercamos o nos alejamos del objetivo marcado. Esto permitirá tomar acciones correctivas y así contribuir a la obtención de los logros buscados.

Otro método de aprendizaje y desarrollo personal y profesional es el Mentoring la diferencia reside en el grado de experiencia que ha de poseer cada uno. El coach no necesita ser un experto. En cambio, el mentor ha de ser una figura de referencia de experiencia, una trayectoria vital y valores que transmitir. Comparando el papel del mentor con el del tutor, podemos decir que el papel del mentor es más estratégico, de mayor duración y de mayor profundidad en los temas. Mientras que un jefe puede desempeñar el papel de coach o tutor. Los mentores no han de ser jefes directos del mentorado, ya que se requiere de mayor confianza.

Las principales asociaciones de coaching en España son:

  • ICF España ( International coach Federation)
  • ASESCO (Asociación española de coaching)
  • AECOP (Asociación española de coaching y consultoría de procesos)

A nivel internacional:

  • ICF( International Coach Federation)
  • ICC International Coaching Community
  • IAC International Association of Coaches
  • En el ámbito europeo tiene una gran relevancia la EMCC(European Mentoring and Coaching Council)

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Cómo escribir una conclusión https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24293&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24293&catid=127&Itemid=406&lang=en


Una conclusión es la parte de un texto o ensayo que tiene el objetivo de retomar las ideas transmitidas a lo largo del desarrollo y la introducción.

Una conclusión consiste en sintetizar brevemente los puntos más relevantes, aportando los conocimientos explorados a lo largo del texto, pero teniendo el cuidado de no repetir exactamente lo que ya has escrito (¡evita la redundancia!), ni de anexar una nueva información que no se haya mencionado antes.

La idea es no dejar cabos sueltos para tu lector, aclarar la razón por que tu texto le debe importar y dejarle una impresión duradera.

Nos pasa en la vida real: los mejores recuerdos vienen de los buenos finales. No es sino que le eches un vistazo a tu propia vida para que veas que las memorias que guardas con más cariño y lujo de detalles, son aquellas cuyo final, no pudo haber sido mejor.

Y cuando esas vivencias te generan buenos recuerdos, de forma inconsciente (aunque a veces muy consciente), te dan ganas de volver a experimentar situaciones que generen el mismo nivel de agrado, por tanto, vas en busca de la sensación; ¿no es así?

Llevando esto a otro plano, de igual modo sucede con actividades como la escritura y la lectura.

Como lector, esperas terminar siempre con una buena impresión y aprendizaje, que te conlleve a buscar más contenidos de la misma especie.

Como escritor o productor de contenidos (en nuestro caso), necesitas siempre construir un texto que satisfaga al lector y le despierte la empatía y el interés con lo que acabas de exponerle.

Siendo un error que solemos cometer todos, la escritura no solo se trata de dar una buena impresión al comienzo, crear una buena trama en medio y olvidarnos de un buen final.

Es que… si tanto esfuerzo le ponemos a exponer nuestras ideas, ¿por qué no también cerrar con broche de oro?

Es por este motivo que hoy quiero dedicar este espacio para que reflexionemos sobre cómo hacer una conclusión excelente y garantizar la satisfacción de tus lectores.

También quiero que miremos juntos algunos consejos importantísimos que te ayudarán a crear las mejores conclusiones para textos como ensayos breves, cartas y, sobre todo, para contenidos de la internet, ya sea en estrategias de Marketing de Contenidos o en blogs personales.

¿Te parece?

  • ¿Qué es una conclusión?. A veces sucede que, para definir un asunto, debemos recurrir primero a hablar de lo que no es. Y es esto, precisamente, lo que haré para definir lo que es una conclusión. De forma errada, las conclusiones se han entendido como el resumen de todo lo que ya se ha expuesto en un texto, ¡y no es así! Una conclusión no es repetir las ideas, sino más bien, es una oportunidad clave para hacer énfasis en la idea o punto principal de un escrito al final de su argumento, presenteando una conclusión general como meta. En otras palabras, la conclusión puede ser definida como el momento adecuado para dejar una huella memorable en el lector. El objetivo de esta parte del texto es recordarle por última vez, por qué es importante todo lo que le has expuesto, darle una explicación del porqué de los resultados obtenidos y dejarle la puerta abierta hacia otros temas y otras posibles áreas de interés a ser abordados en un futuro, pero que continúan ligados a tu aporte intelectual. ¡Dios mío! ¿Todo eso al mismo tiempo? Sí. Nadie dijo que terminar es fácil, no lo es. Es de hecho la parte que más dificultades genera en el proceso entero de la escritura. Incluyendo, y a veces superando, a la crisis de la hoja en blanco.
  • ¿Qué debe tener una conclusión?. Una conclusión se construye a partir de tres etapas: propósito, problema y posibilidad. Vamos por cada una:
  • Propósito. Lo primero que una conclusión debe hacer, es esclarecerle al lector cualquier duda que aún pueda tener sobre el asunto abordado. Es decir, en ella retomas los puntos principales, demostrando cómo solucionaste el problema. Esto sirve para que el lector no olvide qué fue el punto o los puntos más importantes que abordaste en el texto.
  • Problema. Una vez abarques los puntos importantes, debes demostrarle al lector que el escrito que acaba de leer, ofrece una solución real. ¿Cómo? Enfatizando la idea magna del texto; lo que querías demostrar.
  • Posibilidad. El conocimiento no es un asunto con punto final. Por el contrario, es algo que se construye indefinidamente y tu demostración en un texto, es solo un aporte a un tema aún mayor.

La conclusión, por su parte, es una oportunidad para invitar al lector a seguir sintiendo ganas de profundizar. Y esto puedes lograrlo, haciendo un llamado claro a algo que tu quieras que el lector haga.

Por ejemplo, invítalo a esperar la siguiente parte de tu escrito o condúcelo a otros contenidos que has creado con temas afines para que el lector pueda aprender más sobre el asunto.

Invítalo a aportar conocimiento en forma de comentario o simplemente a que ponga en práctica lo aprendido para así comprobar que lo que le has enseñado, funciona.

Una buena conclusión es tan importante cuanto una introducción. Hagamos un checklist antes de desarrollar a profundidad el tema, para que grabes en tu memoria los elementos que no pueden faltar, de ninguna manera, en la finalización de tus redacciones.

  • Atender los 3 Ps: propósito, problema y posibilidad.
  • Destacar la idea principal: Asegúrate de enfatizar la idea central del texto.
  • Resumir los puntos más fuertes: Despunta los puntos primordiales, demostrando cómo la lectura solucionó un problema.
  • Tener una llamada a la acción: El objetivo es mantener el lector interesado y comprometido con tu texto.
  • Crear expectativas: Busca persuadir el lector a leer más sobre el tema o asuntos relacionados.
  • Enfatizar los beneficios: Muestra al lector cómo puede hacer uso del conocimiento que ha adquirido.

Además, el texto debe ser coherente, tanto en lo referente al tema cuanto en su estructura. Recuerda que el propósito de cada frase es incentivar al lector a que lea la siguiente, manteniendo su atención desde el título a la llamada a la acción.

¿Cómo escribir una conclusión? 3 pasos para lograrlo a la perfección

  1. Escribe una oración de apertura. Huye de los clichés "En conclusión", "Para concluir", etc. Después de todo, el lector ya sabe que estás por concluir tu texto, ¿no es cierto?. En su lugar puedes usar, por ejemplo, "La evidencia que presentamos anteriormente demuestra que", "Finalmente...".
  2. Evita las repeticiones. Aunque sí debes abordar los puntos principales, eso no significa que tienes que aburrir a tu lector repitiendo la misma información de forma abreviada. Puedes usar frases como "Debido a", "Como puedes notar", "Por las razones que mencionamos", así estableces relación con las ideas sin volverlas a repetir y tienes espacio para concluir de una manera nueva y creativa.
  3. Deja una impresión duradera. Las impresiones duraderas son aquellas que quedan en la mente del lector incluso después de terminar de leer el texto. Puedes lograrlas haciendo preguntas provocativas, terminando con advertencias, evocando una imagen, haciendo una llamada a la acción, sugeriendo resultados y mucho más (¡inspírate en el apartado de tipos de conclusiones!)

¿Qué tan larga debe ser una conclusión?

Es una pregunta que realmente es muy abierta y sujeta a muchas variables para ser respondida. Realmente, la longitud de una conclusión depende del tipo de texto al que le estés apuntando, al tipo de público al que te estás dirigiendo y a la intensidad de la información que presentas.

Si es un artículo como este, por ejemplo, que es un escrito educativo para la internet entre 1000 y 1500 palabras, 2 párrafos es una buena extensión y suficiente para una conclusión.

Tratándose de una investigación, un texto tipo ensayo, tesis o un estudio profundo de longitud considerable, se plantea correcto que la conclusión sea entre 1 y 4 páginas.

Demos un repaso:

Sé que hemos abordado ciertas cosas sobre la conclusión y por ello siento que es una buena idea preparar una lista con asuntos que vale la pena incluir o no al hacerla:

  • Una conclusión NO debe:
    • Añadir información nueva a la conclusión;
    • Repetir todo lo que ya has dicho con menos palabras;
    • Presentar nuevos argumentos;
    • Mostrar poca confianza al exponer el argumento principal;
    • Ser redundante;
    • Ser incoherente en relación al asunto que abordaste en la estructura.
  • Una conclusión SÍ debe:
    • Repasar puntos principales;
    • Enfatizar la importancia de lo que quieres comprobar;
    • Retomar el resultado y repercusión de forma concisa que dejó la idea principal;
    • Motivar a continuar pensando sobre el tema;
    • Invitar a realizar una siguiente acción por medio de sugerencias.

Valentina Giraldo


El retorno de la inversión en entrenamiento ejecutivo de equipos gerenciales es exponencial y en minutos. Norman Vincent Peale.
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publico@elmayorportaldegerencia.com (Publico. ) Entrenamiento Ejecutivo Thu, 21 Jul 2011 18:07:40 -0500
Como generar tu desarrollo ejecutivo https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=20549&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=20549&catid=127&Itemid=406&lang=en


Es recomendable contar con un plan de mejora de tu nivel de desarrollo ejecutivo para conseguir rápida y eficentemente tus metas y generarte prosperidad.

Si bien a lo largo de la actividad laboral somos propensos a promociones y despidos que mejoran o deterioran nuestras finanzas, esa no es una medida de nuestra capacidad como: persona, profesional o ejecutivo. Un mayor o menor ingreso, afecta al bolsillo; pero, y donde queda la capacidad personal?

Recuerdo una vez, que mis bolsillos estaban en su peor momento, pero mi nivel ejecutivo en el mejor. Había invertido años desarrollándome, pero estaba sin trabajo y sin efectivo.

Tus finanzas, pueden ir: para arriba, estancarse o disminuir; sin embargo, tu desarrollo debería ser siempre hacia arriba, pero, con una curva tendida o pronunciada, tu eliges.

Los expertos recomiendan varias estrategias para cada etapa en la que te encuentres:

  • Recién graduado / Sin experiencia.
    • En esta etapa tu edad promedio es de 18 a 25 años, estas en la base de la pirámide de desarrollo ejecutivo, has sido "educado" por la universidad, estas bien dotado de conceptos que todavía no has aplicado.
    • Pues, manos a la obra, te toca poner en práctica lo aprendido, reforzar conceptos que no han sido claramente comprendidos y brillar por tu dominio de tu campo de acción.
    • Estas trabajando en el campo que sabes.
    • No es un buen momento para emprender, necesitas comenzar a reunir otros ingredientes.
  • 1 - 5 años de experiencia.
    • Estas entre los 25 a 30 años, has puesto en práctica tu educación, es muy probable que te pidan que coordines a grupos o equipos de personas, que con seguridad no piensan exactamente igual que tú.
    • Obtener una Maestría que aporte nuevos ingredientes a lo que mejor sabes hacer, sería de gran utilidad. Vas a ser "educado" nuevamente con más conceptos, pero en otras áreas del saber.
    • Estas trabajando en el campo que sabes que no sabes, pero te sientes cómodo.
    • Cuantos ingredientes ya tienes?
  • 6 - 10 años de experiencia.
    • Estas entre los 30 a 35 años, has utilizado tu educación, coordinas un equipo de personas, y tu maestría te ha sido de utilidad.
    • El proceso "educativo" prácticamante ha finalizado. Ahora requieres otros aportes, como: Cursos de capacitación, adiestramiento, coaching para incorporarlos a tu desarrollo ejecutivo. Lo que sería muy recomendable.
    • Hacer un doctorado te aportará más conocimiento, no necesariamente experiencia.
    • Estas trabajando en el campo que sabes que no sabes. Comienza la incertidumbre. Te das cuenta que hay cosas que no sabes.
    • No pienses que estas listo para tomar las riendas de una empresa o emprender, no es así, te falta un ingrediente clave: Experiencia al más alto nivel.
  • 11 y más años de experiencia.
    • Has superado los 35 años, y tienes más de 10 de experiencia.
    • Has utilizado tu educación, capacitación, adiestramiento y coaching, y aplicándolos al trabajo, has obtenido una gran experiencia en los lugares en los que has trabajado, esto te ha aportado varios ingredientes para tu desarrollo.
    • Has llegado al más alto nivel de tu organización?
    • Sabes como juntar los ingredientes para el éxito?
    • Ya te diste cuenta que la gran mayoría de tus profesores o superiores, no saben cómo. Tu lo sabes?
    • Y cual es el siguiente nivel y cómo obtenerlo?
    • Ahora el componente clave se denomina "Experiencia del más alto nivel", y puedes obtenerlo mediante el "Entrenamiento Ejecutivo de Equipos Gerenciales".
    • En esta instancia, todos los gerentes que te acompañan, ya han alcanzado el nivel anterior, con mayor o menor calificación.
    • Ahora el desafío es encontrar la forma de trabajar juntos, y como en todo, no pasa que a la primera vez, la mezcla de ingredientes genera una sopa de excelencia.
    • Clientes, estrategia de negocios, personas, responsabilidades, procesos y sistemas, son los ingredientes.
    • Como cocinar la sopa de la excelencia?.
    • Puedes hacerlo solo, te llevará varios años o quizás toda la vida o puedes hacerlo con www.piramidedigital.com, e incorporarás esa experiencia a tu desarrollo ejecutivo en cuestión de días.
    • Estas trabajando en el campo que no sabes que no sabes. Conseguir ayuda será de mucha utilidad.
    • Es la forma de trascender ejecutivamente, lo que implementes quedará grabado por generaciones en la forma de operar de la empresa.

Si deseas emprender.

Al menos cinco ingredientes requieres desarrollar para hacerlo:

  1. Adquisiciones
  2. Producción de un bien o servicio
  3. Comercialización
  4. Finanzas
  5. Tecnología.

Enfócate en reunirlos todos, y dale prioridad al que lo tienes en menor cantidad.

Cuando los tengas, estarás listo para aprender a cocinarlos a tu medida. Puedes hacerlo solo, pero te llevará algunos años, ven a www.piramidedigital.com, y te ayudaremos a obtener la sopa de excelencia en cuestión de días.

Pablo G Páez Post-PhD


El retorno de la inversión en entrenamiento ejecutivo de equipos gerenciales es exponencial y en minutos. Norman Vincent Peale.


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publico@elmayorportaldegerencia.com (Publico. ) Entrenamiento Ejecutivo Thu, 21 Jul 2011 18:07:40 -0500
Cómo hacer un buen trabajo de investigación https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24288&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24288&catid=127&Itemid=406&lang=en


Estos son los pasos a seguir:

  1. Identificar la necesidad o necesidades. Lo mejor es preguntarnos acerca de lo que queremos saber o aprender de nuestro campo de estudios. Dicha necesidad de conocimientos nos llevará a realizar estudios para ver si alguien ya tiene la respuesta a nuestras inquietudes. Si este no es el caso, hemos descubierto una necesidad (aunque a veces puede que encontremos necesidades variadas) que podrían funcionar como excelentes temas o problemas a abordar.
  2. Seleccionar el tema o el problema a investigar. Por supuesto, para saber cómo hacer un buen trabajo de investigación es necesario tener el tema para dicho artículo. Para ello, lo mejor es enfocarnos en las necesidades que hemos observado con anterioridad y proceder a elegir alguno de ellos (el que nos pueda parecer más interesante o el que tenga muchísimas otras salidas de investigación, por poner un ejemplo). Obviamente, nuestro tutor nos puede orientar si es una buena idea y sobre las posibles formas de abordar el proyecto de aprendizaje.
  3. Documentarnos acerca de investigaciones previas que tengan relación al tema escogido. Por muy eruditos u original que creamos sea nuestra idea, lo más probable es que existan otras personas en el mundo que hayan tenido dudas similares. Dicho esto, lo mejor que podemos hacer es informarnos con artículos o cualquier otra investigación científica que nos ayude a orientar nuestro trabajo hacia buen puerto. Asimismo, las publicaciones de otros profesionales nos ayudan a saber si las hipótesis que tengamos son correctas y cómo ellos han procedido al abordaje del tema. Para llevar esto a cabo podemos recurrir a monografías, publicaciones de distintos años en universidades, la web, boletines, revistas profesionales, informes, bancos de datos, proyectos técnicos y cualquier otro tipo de archivo que nos aclare el panorama para saber cómo hacer un buen trabajo de investigación.
  4. Establecer un plan de trabajo. Sin un correcto orden y una buena organización lo más probable es que nos tardemos muchísimo en la realización de nuestro informe investigativo. Incluso ha habido personas que no han podido culminar dichos trabajos porque no priorizaron tiempos o no saben cómo proceder ante algunas cosas específicas. Así que lo mejor es establecer un orden de trabajo que pueda ser bastante esquemático y detallado, el cual nos permita avanzar poco a poco a la consecución de la meta. Este es uno de los mejores secretos y consejos para aprender cómo hacer un buen trabajo de investigación.
  5. Desarrollo del trabajo de campo. Cuando se comienza con el trabajo de campo es momento de entrar en la acción, lo que es igual a sacar las herramientas y los materiales que dispongamos para poner en práctica o a prueba el proyecto de investigación que estemos estudiando. Esta es una de las partes favoritas de la mayoría de los estudiantes puesto que la acción es mucho más entretenida que el encerrarse a redactar página tras página de un gran informe (aunque hay que admitir que los beneficios de culminar todo el proyecto son bastante apetecibles).
  6. Redacción del trabajo de investigación. Con mucho, es una de las partes menos esperada, pero es la que nos acercará mucho más a los resultados y a la obtención de un título universitario. Existen muchas formas de realizar la redacción del trabajo de investigación y este tiene distintas partes que son importantes de destacar. No olvidemos que a raíz de este oficio los tutores y el jurado de nuestra tesis sabrá qué hemos hecho, cómo hemos procedido con el trabajo de campo y cuáles fueron los resultados obtenidos. Además, uno de los consejos mas útiles sobre cómo hacer un buen trabajo de investigación consiste en cuidar cada paso en la escritura del mismo. Esto se debe a que con la culminación tendremos la reafirmación de los conocimientos que nos servirán para convertirnos en verdaderos profesionales especializados en el tema escogido capaces de defender cada aspecto del documento de grado ante cualquier duda o interrogante que presenten los profesores.
  7. Elaboración de las conclusiones. ¿Sirvió lo que hemos hecho hasta ahora? ¿Cuáles fueron los resultados y qué conclusiones se han sacado al respecto? ¿Qué recomendaciones se les podría dar a otros estudiantes e investigadores que quieran abordar un tema parecido? Esta es una de las partes de la investigación científica que se considera más importante y divertida porque se abrirá paso a la sinceridad del alumno para que este pueda marcar un precedente a los futuros curiosos del área. Si todavía te sigues preguntando cómo hacer un buen trabajo de investigación, la respuesta es haciendo conclusiones sencillas y precisas que sean de ayuda para el futuro de la rama estudiantil.
  8. Presentación del trabajo y comunicación de las conclusiones. La tesis ha sido culminada, por lo que es momento de llevar el proyecto ante los jurados para la aprobación del mismo y la obtención del título académico. Si has seguido los pasos sobre cómo hacer un buen trabajo de investigación de manera adecuada y detrás de cada uno hubo un gran esfuerzo y dedicación, entonces esto será pan comido, pues no se trata de otra cosa que de presentar lo que hemos aprendido y las conclusiones a la que hemos llegado a otros profesores y docentes, aclarando cualquier duda y permitiendo que estos acepten el conocimiento. Cabe mencionar que este último paso representa un gran logro porque en algunas universidades, la presentación se hace ante todos los compañeros, profesionales y familiares que también estarán para acompañarnos en el alcance de nuestra meta profesional.

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publico@elmayorportaldegerencia.com (Publico. ) Entrenamiento Ejecutivo Thu, 21 Jul 2011 18:07:40 -0500
Cómo mantener y disfrutar del éxito personal o profesional https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24297&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24297&catid=127&Itemid=406&lang=en


Aquí vamos a ver cómo mantener ese éxito, disfrutar de él sin que se te suba a la cabeza.

  1. Ni más ni menos que nadie: Si en este momento estás disfrutando del éxito: personal, profesional o económico…es bueno que recuerdes que por ello no eres ni menos ni más que los demás. Que el éxito, bien sea por tu esfuerzo o por que te ha llegado o te ha sido transmitido, no hace a la persona. Es esencial que mantegas tu respeto por los demás.De este modo, no caerás en el riesgo de convertirte en una persona intolerante o selectiva, que no valora a los demás por lo que son sino por lo que tienen.
  2. Hay épocas buenas y otras no tanto: Es importante que seas consciente que día a día vamos creando nuestras vidas y tal como hemos dicho muchas veces, las cosas no salen siempre como queremos, así que pueden haber épocas mejores y épocas en las que las cosas no vayan tan bien. Por tanto, disfruta los buenos momentos y sigue trabajando con humildad y perseverancia para crear nuevas oportunidades.
  3. Responsabilidad y satisfacción de ayudar. Cuando consigues el éxito, en épocas en las que las cosas te van bien, es el momento ideal para ayudar a las personas que no son tan afortunadas como tú y que siguen trabajando duro por conseguir una vida mejor. Afortunadamente, hay personas con grandes fortunas que realizan una gran labor altruista, aportando a organizaciones y fundaciones que ayudan a los más necesitados o protegen la naturaleza o se dedican a la investigación. Pero, no es necesario ser multimillonario para ayudar, cuando tengas éxito, piensa a quien puedes ayudar. Será bueno para los demás y también para ti, cuando tienes la posibilidad de ayudar y ayudas, te hace sentir muy bien.
  4. Volver a intentarlo: es bueno que recuerdes el proceso que has seguido para conseguir el éxito para poder aplicarlo en el futuro, en épocas menos boyantes y también para apoyar a otras personas. Aunque las metas cambian, la estrategia, la perseverancia y la actitud positiva, siempre están presentes en los procesos hacia el éxito.
  5. Win win: Ganar-Ganar: y por último una frase americana, que a mí personalmente me gusta mucho, ya que define lo que nos mueve hoy en día. Necesitamos darnos cuenta de que uno no puede estar sólo en la cima, todos dependemos de todos, si nos va bien, nos va bien a todos. Cuando las cosas van mal, hasta los más poderosos, aunque menos o más lentamente, también se resienten.

Por ejemplo, aunque en estos momentos tú puedas ser afortunado y tener un buen trabajo, seguro que no te da alegría, ni te beneficia, muy al contrario, ver cuantas personas hay en el paro, o cuantas empresas se cierran, o que algunos de tus amigos no puedan salir contigo los fines de semana porque el sueldo no les llega a fin de mes.

Así que en mi opinión, para salir de esta situación económica complicada, necesitamos pensar que somos capaces, que somos valientes, que contamos todos con todos y así, aportar cada uno nuestro grano de arena.

Fuente:https://www.saramariner.com/


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administrador@piramidedigital.com (Administrador.) Entrenamiento Ejecutivo Thu, 21 Jul 2011 18:07:40 -0500
Como realizar el cambio https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=7184&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=7184&catid=127&Itemid=406&lang=en


  1. Crear conciencia.
  2. Desarrollar el deseo de cambio.
  3. Incorporar habilidades nuevas.
  4. Aplicar esas habilidades.
  5. Retroalimentación.
  6. Formar nuevos hábitos.
Fuente: www.auraportal.com

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Cómo ser mejor https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=25089&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=25089&catid=127&Itemid=406&lang=en


El día de HOY, vivimos en un mundo de abundancia, los seres humanos construimos grandes edificios, máquinas sorprendentes y somos capaces de viajar a otros planetas…

Sin embargo, contrario a todos los logros… la mayoría de nosotros no sacamos el rendimiento que deberíamos a nuestras propias vidas, nos conformamos y construimos nuestro destino en la mediocridad. No hay manera de determinar hasta donde pueden llegar nuestras habilidades potenciales, nadie conoce la medida ni los límites de la capacidad humana.

¿Por qué fracasamos a la hora de usar más nuestras enormes posibilidades de logro?

¿Por qué nos bloqueamos?

¿Qué pasa por nuestra mente cuando empezamos a traicionar nuestro sueño?

A continuación, algunas respuestas para pensar y cambiar a lo que SI queremos.

  • Cada persona es responsable de lo que le ocurre en la vida, somos nosotros quienes moldeamos y construimos nuestro propio destino, no lo hace el azar. Hay que asumir la responsabilidad de nuestra vida.
  • Debemos tomar consciencia de que somos nosotros mismos quienes ponemos límites a nuestro potencial. La única escasez de oportunidades que existe es la escasez que nos imponemos a nosotros mismos.
  • El éxito no está restringido a personas especiales, iluminados, con especial inteligencia, recursos o educación. Hay muchísimas personas de éxito que no tienen nada de todo esto y están a nuestro alrededor.
  • En el interior de cada persona existe un “gigante dormido”, listo para ser despertado, activado y puesto a trabajar, capaz de lograr mucho más de lo que jamás nos habríamos imaginado.
  • Nuestra mente está pre condicionada negativamente, por el entorno social, cultural y educacional: esperamos poco casi siempre y como resultado, obtenemos poco.
  • Las habilidades, destrezas y talentos no maduran espontáneamente. Tendemos a pensar que las personas de éxito han nacido con un don. Sin embargo el éxito requiere que adquiramos competencias proactivamente, que trabajemos, que hagamos la tarea y que seamos constantes…las cosas no nos vendrán de la nada.
  • El talento requiere acción, dedicación, planificación, fijación de metas y seguimiento de resultados. Todo lo que imagines y desees puede ser tuyo si lo planificas y si trabajas para obtenerlo a través de un programa práctico de fijación de metas.
  • Todos poseemos creatividad, originalidad, y verdadero ingenio… si nos atreviéramos a usarlos. Cuando te liberes de los condicionamientos mentales que te bloquean y cuando CREAS en ti mismo lo suficiente para dirigirte a metas más altas, podrás construir una vida que colme todas tus aspiraciones. Sólo has de tener la valentía de proponértelo y DAR EL PRIMER PASO.
  • Uno de los errores más habituales que nos impiden alcanzar nuestro máximo potencial, es que tendemos a juzgar nuestros éxitos comparándolos con lo que han hecho los demás. La única forma correcta de medir tu éxito debe ser comparando entre lo que eres ahora y lo que puedes llegar a ser.
  • No te ates al pasado. Cada día es un nuevo comienzo,una nueva oportunidad para el éxito, el pasado está muerto. El presente y el futuro se encuentran a tu disposición, disfruta de cada día…..Y SUELTA!!!!!
  • Los talentos y capacidades innatas que se poseen no guardan relación con el éxito. Lo importante es el modo en que se emplean….ACCIÓN!!!…Lo importante es lo que hagas hoy. A veces cansa, duele, te agotas…¡¡¡pero sabes que lo que vas a conseguir vale la pena!!!
  • Hemos de tomar consciencia de que nuestro potencial es ilimitado, y que nuestro éxito no es otra cosa que un resultado de lo que hagamos cada día. El progreso que hagas será proporcional al esfuerzo que inviertas en tu plan de acción, Y ES TENER CLARIDAD EN LO QUE DESEAS OBTENER…. ¿ya te visualizaste?

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publico@elmayorportaldegerencia.com (Publico. ) Entrenamiento Ejecutivo Thu, 21 Jul 2011 18:07:40 -0500
Cómo ser mejor persona en cinco sencillos pasos https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24298&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24298&catid=127&Itemid=406&lang=en


La vida es un continuo ejercicio de superación. Todos queremos alcanzar la máxima felicidad posible, y sabemos que esta pasa por lograr ser mejores personas.

Cómo convertirse en mejor persona en cinco sencillos pasos

La vida es un continuo ejercicio de superación. Todos queremos alcanzar la máxima felicidad posible, y sabemos que esta pasa por lograr ser mejores personas, pero solemos fallar al enfocar nuestras decisiones vitales. En general, las personas no actúan de forma injusta –o directamente mala– con sus congéneres de forma consciente: lo hacen porque creen que están haciendo lo correcto, aunque no lo sea, o porque no han valorado las consecuencias que sus decisiones tienen sobre otras personas. Muchas veces estamos tan enfrascados en lograr el éxito (a todos los niveles), que nos olvidamos de mejorar la forma en que tratamos a los demás, y a nosotros mismos. Nunca seremos felices si no logramos antes ser mejores personas y la bondad, como todo en esta vida, se puede educar y entrenar. Esto son cinco aspectos que debes tener en cuenta para ser una mejor persona y alcanzar la verdadera felicidad.

  1. Trabaja la gratitud y el altruismo. Dice el refrán que “es de bien nacidos ser agradecido”, lo que no dice es que, además de ser positiva para los que nos rodean, la gratitud es una herramienta poderosa para sentirnos bien con nosotros mismos y así mismo el aspecto de nuestro carácter más fuertemente asociado a la satisfacción vital. La gratitud nos puede ayudar a superar los traumas y el estrés, aumenta nuestra autoestima y nos ayuda a disolver las emociones negativas. La mayor expresión de gratitud es el altruismo: hacer el bien sin esperar nada a cambio. Numerosos estudios han demostrado que la solidaridad está directamente relacionada con el bienestar, la salud, y la longevidad. Los actos de bondad hacen que nos sintamos bien con nosotros mismos y las emociones positivas que generamos hacen que tengamos una mayor capacidad de recuperación psicológica y física. Por ello, el voluntariado es una de las actividades más saludables que pueden realizar las personas mayores.
  2. Mantén en buen estado tus redes sociales. No nos referimos a estar todo el día en Facebook, sino a mantener la conexión con nuestros amigos, familiares, vecinos y compañeros de trabajo. Los buenos amigos deben cuidarse para no perderse y es de sobra conocida la capacidad que tiene la amistad para generar felicidad en nuestro entorno. Las tasas de depresión llevan creciendo de forma sostenida desde hace 50 años y una de sus principales causas es la soledad. Puedes creer que solo necesitas a tu pareja, tus padres y algún que otro amigo para ser feliz, pero lo cierto es que el egoísmo y la desidia en cuestiones de amistad se paga caro. No en vano, haber descuidado nuestras amistades perdiendo el contacto con estas, es uno de los aspectos que más lamentamos en nuestro lecho de muerte.
  3. Sé optimista. Las personas pesimistas no son peores personas, pero de forma casi inconsciente tienden a generar un entorno desmotivador que no es beneficioso ni para ellos mismos, ni para la gente que les rodea. Si queremos mejorar como personas, y ser más felices, debemos pues trabajar nuestra actitud frente a la vida, algo muy estudiado en los últimos años por la psicología positiva. Tal como promulga esta corriente de la psicología, la felicidad no es algo que se pueda alcanzar: no es una meta, es un estado que debe entrenarse todos los días. En el fondo, todo lo que nos rodea puede tener una lectura negativa, máxime en estos días en los que el pesimismo es abrumador. Si no buscamos una lectura optimista de las cosas la infelicidad será una constante y contagiaremos esta a nuestros seres más queridos. El optimismo se puede trabajar siguiendo tres prácticos consejos. Trata de concentrar tu tiempo y energía en cosas sobre las que tengas el control, si los acontecimientos te desbordan pide ayuda o cambia de estrategia, pero no te estanques: el perfeccionismo es una gran fuente de pesimismo. En segundo lugar, si tienes que enfrentar una situación complicada o directamente fatídica (como la muerte de un ser querido), piensa que vendrán tiempos mejores, y transmite esperanza a los tuyos. Por último, haz un esfuerzo por distinguir las distintas facetas de la vida. Trata de que las desavenencias que, por ejemplo, puedan surgir en el trabajo no te afecten en tu día a día familiar, y viceversa. Esto es importantísimo si quieres cuidar a la gente que te rodea, ya sea tu familia, tus amigos, o tus compañeros de trabajo, que no tienen por qué aguantar a alguien de mal humor por asuntos que están fuera de su alcance y que, en el fondo, no les atañen.
  4. Dale menos importancia a los aspectos materiales. La psicología ha demostrado en multitud de ocasiones que el dinero no da la felicidad y, aunque la expresión se ha convertido en un lugar común poco convincente, los datos demuestran que, pasado un punto, el bienestar material no guarda relación con nuestra felicidad. Si ponemos nuestra ilusión en manos de aspectos materiales lo más probable es que labremos una infelicidad crónica, pues nunca tendremos suficientes cosas. Uno de los aspectos más estudiados por la filosofía, la religión y, hoy en día, por la psicología positiva, es lo que conocemos como “el sentido de la vida”. ¿Qué queremos lograr a nuestro paso por ésta? ¿Cuáles son nuestras metas? La caída de las grandes ideologías y el declive de las religiones han provocado una ausencia de sentido vital que en las sociedades occidentales es casi patológica. Debemos plantearnos a diario qué queremos lograr en nuestra vida y, a buen seguro, nos daremos cuenta de que los aspectos materiales no tienen ninguna importancia en el sentido último de esta. Las personas felices tienen unos valores que mantener y unos objetivos por los que les merece la pena trabajar.
  5. Haz lo que amas. No importa el dinero que ganes: nunca serás feliz si dedicas tu tiempo a hacer algo que no te gusta. Está claro que no todo el mundo tiene la suerte de trabajar en aquello que le resulta más atractivo, pero todos podemos cambiar a mejor. Para ello debemos trabajar la autoeficacia: la confianza y convicción de que es posible alcanzar los resultados esperados para cada meta propuesta. Evidentemente, no vamos a lograr todo lo que nos proponemos, pero el problema para muchas personas es que ni siquiera se plantean cambiar, por miedo a enfrentarse a las dificultades que puedan surgir, y acaban generando problemas inexistentes. Este consejo no se debe aplicar sólo a nuestro trabajo. Quizás, tal como están las cosas, es poco realista encontrar un puesto más interesante que el que tenemos (aunque sí podemos realizar nuestra labor de una manera que nos resulte más satisfactoria), pero podemos hacer lo que realmente nos gusta en nuestro tiempo libre. Según un estudio japonés realizado entre jubilados, la tasa de mortalidad es significativamente menor en aquellas personas que practican una afición concreta. La ecuación es sencilla: si nos llena lo que hacemos, seremos más felices, y esta felicidad se contagiará a nuestro entorno. Es muy fácil distinguir a una persona que está haciendo lo que le gusta: irradia felicidad y contagia optimismo.

Miguel Ayuso


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Competencias de un líder coach https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=7180&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=7180&catid=127&Itemid=406&lang=en


  • Liderazgo
  • Desarrollo de Colaboradores
  • Empatía
  • Flexibilidad
  • Asertividad
  • Innovación
  • Impacto e Influencia
  • Autocontrol

Fuente: www.auraportal.com


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Competencias del coach https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=7172&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=7172&catid=127&Itemid=406&lang=en


  • Adherirse al código deontológico y estándares profesionales.
  • Establecer el acuerdo de coaching.
  • Crear un entorno de confianza y asegurar la confidencialidad.
  • Centrarse por completo en el proceso de coaching
  • Realizar preguntas
  • Escuchar activamente
  • Comunicar directamente de forma clara y positiva.
  • Ayudar a la persona a tomar conciencia del desarrollo del proceso.
  • Diseñar planes de acción.
  • Planificar y establecer metas.
  • Reforzar los  progresos y estimular la responsabilidad del cliente

Fuente: www.auraportal.com


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Dar lo mejor de ti https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24292&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24292&catid=127&Itemid=406&lang=en

http://lamayoruniversidaddegerencia.com/


Dar lo mejor de ti mismo es un tesoro para quien lo reciba, empezando por ti. El día que puedas vivir desde tu mejor versión será un día muy especial, ese día vivirás en plenitud y felicidad.

Para dar lo mejor de ti mismo es necesario ser feliz. No podemos ser felices si no conocemos lo mejor de nosotros mismos. Este es un regalo para quienes inician el viaje hacia su interior. Un premio para aquellos que silencian el ruido y se escuchan en silencio. El gran Séneca decía “para saber lo que verdaderamente necesitamos hemos de preguntárselo al silencio”. El problema es que vamos por la vida buscando primero la felicidad, como si esta fuera una consecuencia de tener, y caemos así en el círculo del “querer tener”. Un ser feliz, es un bien común decía George Chapman.

Al hacer lo que haces, nada te brindará más satisfacción que hacerlo dando lo mejor de ti mismo. No hacerlo es privar al mundo de tu grandeza y a la vez te la quitas a ti mismo; como el águila criada entre gallinas, que ignora su capacidad para volar.

Imagina por un momento viviendo a tope en tu familia, con tus hijos, tu pareja, tus amigos, tu trabajo, tu país. Solo cuando sepas del valioso tesoro que yace en ti, solo en ese momento de descubrimiento te animarás a compartirlo, y es en este proceso que estamos todos en esta escuela que es la vida. El verdadero aprendizaje consiste en darnos cuenta que siempre seremos aprendices hasta nuestros últimos días. Somos alfareros de nuestra propia vida, y cuando la vivimos así nos damos cuenta de nuestra necesidad de ser humildes; humildad palabra que proviene del latín humus que significa “tierra fértil” y como esta, la humildad es el único campo en donde podremos ver florecer a un ser humano mejor y más consciente.

Cuando un jefe se pregunta, cómo saco lo mejor de mi equipo, primero debe preguntarse cómo doy lo mejor de mí mismo; el día que tenga la respuesta habrá respondido las dos preguntas. No podemos creer la mentira de que el dinero sacará lo mejor de un ser humano. No lo hará. Podrá comprar su tiempo, pero no lo mejor de esa persona. El poder del cargo tampoco podrá sacar lo mejor de un ser humano más allá de lograr que se cumplan las órdenes. La llave de la puerta al mayor tesoro de un ser humano se llama amor. Y el amor no se limita a la vida en pareja, a la relación madre – hijo. El amor es una realidad humana, y por ende, propongo que el amor es también posible en el trabajo. Por eso duele cuando tenemos que dejar un empleo, por eso nos afectamos cuando un compañero se va otra empresa a trabajar, o cuando un buen jefe deja el puesto, y también nos desmotivamos cuando percibimos que a la empresa no le importamos en cuanto personas, sino solo como recursos para lograr un fin. Daremos nuestro mejor yo, el auténtico, nuestro más alto compromiso cuando sintamos que somos valorados, escuchados y correspondidos. Solo un equipo con valores y teniendo como eje central el amo, será capaz de llevar adelante los proyectos siendo felices y orgullosos en el proceso.

Dar lo mejor de nosotros mismos es…

  • Estar conectados con nuestra esencia sin entrar en conflicto con los demás.
  • Conjugar intelecto y emoción de la mano de la comprensión del otro.
  • Vivir en aquella verdad que al ser contemplada inspirará a dar lo mejor de sí a otras personas.

Para dar lo mejor de nosotros mismos debemos…

  • Aprender a relacionarnos con nosotros mismos como condición para relacionarnos con los demás.
  • Estar en consciencia, con atención plena en cada instante, reconociendo que cada momento es ocasión de aprendizaje.
  • Ser responsables de nuestra propia felicidad evitando victimizarnos.
  • Cuidar de nuestros estados emocionales, reconociendo las situaciones en las que no podemos actuar, evitando la pérdida de nuestra energía vital.
  • Estar abiertos a la escucha y aprendizaje, con humildad y tolerancia hacia aquello que no conocemos, sabiendo además que las demás personas están en un proceso similar al mío.

Finalmente, quisiera compartir contigo el bello poema de Marianne Williamson titulado “Nuestro miedo más profundo”.

Nuestro miedo más profundo no es no ser capaces.
Nuestro miedo más profundo es que somos enormemente poderosos.
Es nuestra luz, no nuestra oscuridad lo que más nos asusta.
Nos preguntamos, ¿quién soy yo para ser brillante, atractivo, talentoso, fabuloso?
De hecho, que ¿NO eres para no serlo? Eres un niño de Dios.
El disminuirse no le sirve al mundo.
No hay nada de sabiduría en encogerse para que otros no se sientan inseguros cerca de uno.
Estamos predestinados a brillar, como los niños lo hacen.
Nacimos para manifestar la gloria de Dios que está dentro nuestro.
No está solo en algunos de nosotros, está en cada uno.
Y cuando dejamos que nuestra luz brille, inconscientemente permitimos que otros hagan lo mismo.
Al liberarnos de nuestros propios miedos, nuestra presencia automáticamente libera a otros.

Espero que este artículo te inspire a dar de ti cada día lo mejor. El mundo entero lo necesita.

Jorge Aurich


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gerente@piramidedigital.com (Gerente.) Entrenamiento Ejecutivo Thu, 21 Jul 2011 18:07:40 -0500
Definición de coaching https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=6154&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=6154&catid=127&Itemid=406&lang=en


Según nos cuenta John Whitmore en su libro Coaching, uno de los padres del Coaching, Timothy Gallwey, fue el que empezó a referirse a lo que posteriormente sería la esencia del mismo: “El coaching consiste en liberar el POTENCIAL de las personas, para que puedan llevar su rendimiento al máximo. Consiste en ayudarlas a aprender en lugar de enseñarles.”

El concepto de coaching se originó en el deporte, de ahí la palabra coach o entrenador. En la práctica mucha gente lo asimila a entrenamiento pero, en este caso, el coach tiene más un papel de acompañante.

La tarea del coach no es resolver problemas, enseñar, asesorar, instruir o transmitir conocimientos; consiste en ser una caja de resonancia, un facilitador, un catalizador de la conciencia.

Por todo ello podemos decir, que el Coaching es un proceso de cambio, de mejora, en el que un coachee o cliente, busca un coach para que le acompañe en ese proceso a modo de espejo, de facilitador pero en ningún caso dándole consejos o soluciones. Es el propio cliente el que busca las soluciones dentro de sí mismo.

Si queremos resolver problemas buscaremos a un terapeuta en lo personal o un consultor en lo profesional. Si queremos que alguien nos enseñe su maestría buscaremos un mentor.

El término “coaching” en principio se asocia al tema deportivo y muchas personas equipararan un “Coach” con un “entrenador (deportivo)”. Sin embargo, entrenarse es practicar y desarrollar hábitos apropiados; esto es fundamental en el deporte y en la mayoría de las funciones profesionales; Ahora bien, lo que hace falta para progresar, no son solamente más hábitos y mera variabilidad, sino más habilidad, flexibilidad y capacidad de elección. En términos sencillos, el coaching sirve para ayudarte a conseguir lo mejor de lo que haces o de lo que deseas hacer, utilizando todas tus habilidades y recursos para ello.

Para avanzar en la vida, bien profesional o personalmente, no es lo que sabemos lo que cuenta, sino lo que hacemos con lo que sabemos y aquí es donde la figura de un Coach puede aportar muchísimo, pues, en lugar de centrarse en lo que no sabes, trabajará contigo para que apliques lo que ya sabes, lo pongas en acción e identifiques que más te hace falta para alcanzar tus objetivos o mejorar en algún aspecto"


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administrador@piramidedigital.com (Administrador.) Entrenamiento Ejecutivo Thu, 21 Jul 2011 18:07:40 -0500
Definición de los objetivos y metas https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=7199&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=7199&catid=127&Itemid=406&lang=en


MARTE

  • Medible
  • Alcanzable
  • Reto
  • Temporizado
  • Específico

Fuente: www.auraportal.com


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publico@elmayorportaldegerencia.com (Publico. ) Entrenamiento Ejecutivo Thu, 21 Jul 2011 18:07:40 -0500
Descubren los mecanismos neuronales de la memoria https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24049&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24049&catid=127&Itemid=406&lang=en


Los científicos han observado por primera vez cómo el cerebro reproduce los recuerdos: crea patrones neuronales que se reproducen cada vez que evocamos algo.

Nuestro cerebro almacena los recuerdos en patrones de activación neuronal que se reproducen automáticamente fracciones de segundos antes de recordar.

Lo ha descubierto un grupo de investigadores tras registrar la actividad eléctrica de miles de células del cerebro de pacientes sometidos a pruebas de memoria, informa un comunicado.

A los pacientes se les pidió que aprendieran un par de palabras para luego evaluar el poder de captación de los recuerdos.

La idea de usar pares de palabras pretendía descubrir cómo se las arregla el cerebro para recordar una palabra que originalmente estaba asociada a otra.

Se trataba de saber si el cerebro crea recuerdos de las dos palabras, o si bien si es capaz de simplificar la tarea archivando las dos juntas y recordarlas por asociación gracias a patrones.

Lo que descubrieron los investigadores fue que, efectivamente, ante palabras relacionadas, el cerebro crea patrones de activación neuronal que se repiten fracciones de segundos antes de recordar una de esas palabras.

Pacientes con epilepsia

La siguiente cuestión que se plantearon los investigadores es si esos patrones de activación neuronal están implicados en los episodios de epilepsia.

La epilepsia es una enfermedad del sistema nervioso: altera la actividad eléctrica de la corteza cerebral y provoca convulsiones violentas y pérdida del conocimiento.

El estudio se desarrolló en el Centro Clínico NIH y fue parte de una serie de pruebas en pacientes con epilepsia que presentan resistencia a ciertos fármacos y cuyas convulsiones no se pueden controlar con medicamentos simples.

“La memoria juega un papel crucial en nuestras vidas. Al igual que las notas musicales quedan registradas como surcos en un disco, parece que nuestro cerebro almacena los recuerdos en patrones de activación neural que se pueden volver a reproducir una y otra vez”, asegura el autor principal del trabajo, Kareem Zaghloul, neurocirujano e investigador de la Instituto Nacional de NIH de Trastornos Neurológicos y Accidentes Cerebrovasculares (NINDS).

El equipo del Dr. Zaghloul grabó las corrientes eléctricas de los pacientes epilépticos resistentes a los medicamentos para identificar el origen de las convulsiones.

Los pacientes de esta investigación tenían electrodos implantados quirúrgicamente que registraban la actividad cerebral para averiguar si se dan patrones de memoria que relacionan la alteración de la actividad eléctrica de la corteza con las convulsiones asociadas.

En paralelo, los médicos estudiaban la actividad neuronal de la memoria para entender cómo se almacenan los recuerdos de experiencias pasadas y dónde, lo que se llama “recuerdos episódicos” de la experiencia epiléptica.

El cuento de la torta y el zorro

Los pacientes se sentaron frente a una pantalla y se les pidió que aprendieran pares de palabras tales como “torta” y “zorro”.

La idea era analizar los patrones de activación de las neuronas individuales situados en el lóbulo temporal anterior, es decir, el centro de idiomas del cerebro.

Mediante esa dinámica, los investigadores descubrieron que los patrones de activación de las neuronas individuales estaban asociados con el aprendizaje de cada nuevo patrón de palabra.

Más tarde, cuando se mostró la palabra “torta”, a un paciente se le disparó un patrón muy similar que se le repitió unos milisegundos antes de que pudiera recordar correctamente la palabra emparejada “zorro.”

“Estos resultados sugieren que nuestros cerebros pueden utilizar distintas secuencias de la actividad neuronal para almacenar recuerdos y luego reproducirlos cuando recordamos experiencias pasadas,” expresó el Dr. Zaghloul.

Añade que el estudio de cómo formamos y recuperamos recuerdos no sólo puede ayudar a entendernos a nosotros mismos, sino también saber qué circuitos neuronales pueden traducirse en trastornos de la memoria como los que se producen en episodios de epilepsia.

Patrones del recuerdo

En 1957, el caso del paciente HM proporcionó un gran avance en la investigación de la memoria. HM no recordaba nuevas experiencias después de que parte de su cerebro se había sometido quirúrgicamente para detener los ataques epilépticos.

Desde entonces, la investigación ha puesto de manifiesto la idea de que los recuerdos episódicos se almacenan en algún lugar y luego, mediante patrones de actividad neuronal, son activados por cosas tales como el olor o el sonido de una melodía. No obstante, nunca se sabía exactamente cómo sucedía.

Durante las últimas dos décadas, los estudios con roedores han sugerido que el cerebro puede almacenar recuerdos en secuencias únicas. Después de unirse el laboratorio del Dr. Zaghloul, Alex P. Vaz, un estudiante en la Universidad de Duke, Durham (Carolina del Norte), decidió probar esta idea en los seres humanos.

“Pensamos que si miramos cuidadosamente los datos que habíamos estado recogiendo en pacientes podríamos ser capaces de encontrar una relación entre los patrones de memoria y la descarga neuronal en el ser humano, justamente porque que es similar a la observada en los roedores”, concluyó Vaz.


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Diez consejos de crecimiento personal para ser un mejor hombre https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=25754&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=25754&catid=127&Itemid=406&lang=en


Aprender a ser una persona mejor es una de las grandes inquietudes humanas, y más en una situación como la que vivimos hoy. Pon en práctica estos 10 consejos de crecimiento personal. Esto es lo que define a una buena persona de verdad en todo el mundo. Así es cómo puedes caer bien en menos de un minuto según los expertos.

Ser una buena persona, al igual que ser más inteligente, es una de las grandes inquietudes humanas, pero ¿se nace o se hace? En esta pregunta entran en juego muchos factores genéticos y sociales, aunque si algo hemos aprendido de los debates en torno a la inteligencia emocional, y a la situación que hemos vivido en los últimos meses, en los que no hemos podido salir de casa, es que siempre hay margen para la mejora. Pon en práctica estos 10 consejos de mejor personal.

  1. Practica el autocuidado.  ¿A qué se refiere el término autocuidado, que está tan de moda? Vivimos tan inmersos en nuestro trabajo y en nuestra rutina cotidiana que olvidamos cuidarnos para ser (más) felices: atendernos física y estéticamente, seguir una dieta saludable y encontrar un deporte que nos guste, pasar más tiempo con los nuestros, gestionar nuestras emociones… La ayuda de un psicólogo no está de más.
  2. Sé fiel a ti mismo. En nuestra vida nos encontramos en un constante duelo en lo que somos para nosotros y lo que somos para los demás, y cuanto más alineados estén ambos conceptos, mejor. Lo aprendemos en la adolescencia y nos cuesta aplicarlo. A veces creamos disfraces para encajar en lo que los demás esperan, pero debemos ser fieles a nosotros mismos, con nuestras virtudes y con nuestros errores.
  3. Sé honesto y nunca mientas. El primer paso es conocernos y aceptarnos con lo bueno y con lo malo, como decíamos antes. El segundo, actuar en consecuencia. Creemos que ocultar (y ocultarnos) lo menos bueno es positivo, en forma de mentiras u omisiones, en nuestro trabajo, o en nuestras relaciones, por ejemplo, pero lo que debemos hacer es responsabilizarnos de nuestros errores con valentía y aprender algo siempre.
  4. Aprende a escuchar. Dicho de otra manera: pon en práctica la empatía. Nuestra imagen de los demás se conforma de nuestras impresiones o experiencias, y a veces olvidamos que las personas tienen una biografía que desconocemos, y que les hacen como son. Si quieres tener vínculos auténticos en la familia, en el trabajo, en el amor, en los amigos, aprende a escuchar y a ponerte en la piel de los que te rodean.
  5. Dedícate a tus pasiones. En ocasiones olvidamos que trabajamos para vivir y no vivimos para trabajar, pero es indudable que nuestra parte profesional es muy importante, que nos ayuda a crecer y a realizarnos. Por ello debemos enfocarla hacia lo que de verdad nos gusta, y si no lo conseguimos, reservar una pequeña parcela para ello. Haz una valoración de tu situación laboral y si puedes dale un giro hacia el lugar correcto.
  6. Participa en alguna causa. En nuestros artículos dedicados a la realidad LGTB+ hemos contactado con expertos que aconsejan participar en causas relacionadas para sanar algunas de nuestras propias heridas y crear una red de relaciones seguras. Lo mismo se puede aplicar a quienes no pertenecen al colectivo: ser solidario te ayudará a descubrir otras experiencias, a dar una parte de lo que tienes y a crecer emocionalmente.
  7. Aprende a gestionar tus emociones. Muchos de los apuntes que estamos haciendo conducen a este aprendizaje: gestionar nuestras emociones, la inteligencia emocional. ¿En qué consiste exactamente? En reconocer qué nos alegra, qué nos entristece, qué nos enfurece, y cómo dar salida a todo eso de la mejor forma posible. Algo muy importante: dejar atrás el perdón y la ira. De nuevo, los psicólogos son la principal ayuda.
  8. Sé respetuoso y útil. Cuando hablábamos de empatía, también nos referíamos a esto. No tanto en el sentido de crear vínculos, sino en el de intentar ser siempre amable, respetuoso y útil. En la vida cotidiana nos enfrentamos a emociones que nos hacen estar de un humor de perros, pero debemos evitar pagarlo con los demás. Una sonrisa en el metro, un “por favor” o “gracias”, pueden arreglarte el día.
  9. Lee y viaja mucho. Nada para aprender de empatía o inteligencia emocional como leer y viajar mucho. Decimos leer, pero podemos extenderlo a la cultura (consumir ficciones, series, películas, documental) y a la prensa (entender qué está pasando en el mundo). Y lo de los viajes no tenemos que explicarlo. Es la mejor manera de conocer otras sociedades y formas de comprender la realidad más allá de la propia.
  10. Sé agente de cambio. No queremos que te conviertas en el pesado de la oficina ni en un vampiro de energía, pero es cierto que todo lo que sepas, todo lo que transmitas, tendrá un impacto en los demás. Si practicas todo lo anterior, ese efecto será positivo, porque tú ya serás mejor persona. Intenta hacer entender a los demás por qué eres como eres y por qué luchas por lo que luchas, y puede que sigan tus pasos.

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Diez mitos sobre el coaching https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=1560&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=1560&catid=127&Itemid=406&lang=en


Hoy en día, cada gerente se supone que es un Coach. Pero también se sabe que la mayoría de los gerentes no ha modificado sustancialmente su forma de actuar. Las razones no son difíciles de imaginar. No muchos tienen una idea clara de lo que, en la práctica, significa "Coaching". Y quienes saben algo del tema, es probable que les parezca atemorizante. Por lo tanto, el coaching se convierte en una de esas buenas ideas con las que muchos gerentes se llenan la boca, pero que luego ignoran. Sin embargo, el Coaching no es algo místico, y tampoco difícil de aprender. En realidad, todo lo que se necesita es dejar de lado algunos conceptos erróneos. He aquí los 10 mitos más comunes, y la realidad que hay detrás de ellos.

1.-Nadie puede definir qué es el Coaching

"Eso es un disparate". Coaching significa ayudar a las personas a definir metas claras, y a establecer un plazo específico para alcanzarlas. Y las metas pueden ser desde superar un problema de interacción personal, hasta alcanzar objetivos profesionales.

PUNTO CLAVE: El coaching es un proceso bien definido, que tiene puntos de partida y de llegada. Lo que resulta diferente -y lo que puede confundir a algunos gerentes- es que el corazón del proceso es el potencial de una persona. Por lo tanto, el éxito no es fácil de cuantificar.

2.-Coaching es hacer feliz a la gente

Muchos gerentes piensan que Coaching significa hacer lo que ya hacen, pero teniendo en cuenta los "sentimientos" de sus empleados. Es una idea equivocada. El secreto de manejar gente es conseguir que algo se haga. Esta tarea se vincula estrechamente con la misión de la organización, y para llevarla a cabo hay que ajustarse a operaciones tácticas específicas. Cuando manejo gente tengo dos focos: miro, desde atrás, el trabajo que está haciendo una persona, y después miro a la persona. Cuando hago Coaching, me concentro en la persona.

PUNTO CLAVE: Manejar es asegurarse de que alguien alcance ciertos niveles de desempeño. Coaching es ayudar a esa persona a manejar los problemas por sí misma.

3.-Coaching es, simplemente, otra manera de llamar a la tarea de un mentor

Este concepto, más que cualquier otro, aterroriza a los gerentes. Pero la actividad que lleva a cabo un mentor implica una relación a largo plazo, mientras que el Coaching tiene un tiempo limitado. "En la relación con un mentor, el final es abierto. No involucra un contrato específico. Es como decir: 'Voy a ser su hermano mayor, y voy a estar a su lado un tiempo -por lo general bastante largo- para ayudarlo en cualquier tema que usted quiera'. Un contrato de coaching no es así. Tiene una duración determinada y trata cuestiones específicas, cuyos resultados son medibles en cada tramo del camino." El trabajo de un mentor acarrea un bagaje emocional mayor. "El concepto de mentor se asocia con el de una persona que forma a alguien a su imagen y semejanza. El de Coach no tiene esa connotación".

PUNTO CLAVE: Un Coach no establece vínculos emocionales. Un mentor, sí. Si alguien no cumple un compromiso, un mentor podría decir: "Usted me ha desilusionado". En cambio, un Coach dice: "Esto es lo que usted dijo que haría, y no lo está haciendo"

4.-Un Coach es alguien que se caracteriza por alentar.

Muchos gerentes piensan que el Coaching es lo mismo que dar gritos para alentar a un equipo que sale al campo de juego. No es así. Si usted se comporta así en su papel de Coach, debería reconsiderar su trabajo. Todo proceso de Coaching empieza con un análisis real de las debilidades y fortalezas de una persona. Un Coach no es alguien que se limita a alentar. "El coaching está muy orientado a la acción. Descubra qué quiere lograr la gente en su trabajo, y ayúdela a imaginar cómo llegar a esa meta".

PUNTO CLAVE: Un Coach no alaba los esfuerzos de un individuo; ayuda a la gente a entender lo que deben cambiar para alcanzar sus objetivos profesionales.

5.- El Coaching demanda mucho tiempo

El miedo a un compromiso en términos de horas de trabajo aleja a muchas personas del Coaching. No están del todo equivocadas. "No consumirá todo su tiempo, pero algo de tiempo le demandará. Usted debe ser consciente de esto, y prever el que necesitará antes de aceptar el compromiso. El Coaching puede ser de tiempo limitado. "A un buen gerente le bastará con dedicar el cinco por ciento de su jornada laboral al Coaching y finalmente descubrirá que esa tarea lo ayuda a ahorrar tiempo. A largo plazo, la recompensa es mucho mayor porque el Coaching promueve la independencia en la gente. Usted les enseña a las personas a resolver los problemas por sí mismas."

PUNTO CLAVE: Un proceso de Coaching puede durar entre tres meses y dos años, según lo que quiera lograr la persona asistido por el Coach. Durante el período de la relación, insumirá por lo menos entre 30 y 45 minutos por semana. Ese es el tiempo que usted emplea para verificar si alguien realizó la tarea solicitada, y para pensar en los próximos pasos que esa persona debe dar.

6.- El Coaching es un tipo de psicoterapia

Esto contiene algo de verdad: "Frecuentemente, los gerentes eluden el Coaching porque temen que encararlo les exigirá ser una suerte de psicólogos. Imaginan que tendrán que bucear en los oscuros secretos de la persona asistida. Lo cierto es que, de alguna manera, deben apelar a la psicología para entender y explicar las conductas que detectan. Pero no es necesario tener un título en esa especialidad para ser un buen Coach. Sólo hay que estar psicológicamente dispuesto a manejar cuestiones personales y emocionales. Pero esta aptitud es siempre necesaria, puesto que sin ella no se podría hacer negocios". "La terapia se concentra en un problema que debe ser resuelto, y la metodología es adentrarse en la psicología y la historia emocional de la persona. El Coaching, por el contrario, indaga en el presente y está orientado al futuro".

PUNTO CLAVE: Un Coach, como cualquier hombre de negocios, debe entender algo de psicología porque está obligado a motivar a la gente. Pero el Coaching pone el foco en lo que hay que hacer de cara al futuro, y no en los problemas ocultos en el pasado.

7.- Es una receta para manejar todo tipo de situaciones

"El Coaching no es mecánico, implica el conocimiento del negocio, de la política (cómo funcionan las cosas) y la psicología del Coach. Quienes fracasan en este proceso son personas que se ajustan estrictamente a un programa, una fórmula. Generalmente dicen: 'Usted hará lo que yo le indique, le daré todo el feedback que necesite, y será un hombre o una mujer diferente'. Pero ese cambio no se producirá porque el enfoque no es lo suficientemente profundo, ni personalizado."

PUNTO CLAVE: No hay una receta que se adapte a todas las necesidades. Así como los individuos y sus metas son diferentes, también es diferente lo que cada persona debe aprender para alcanzarlas.

8.- No todos están en condiciones de recibir Coaching

Si una relación de Coaching no funciona -por ejemplo, si alguien sometido a ese proceso no responde como se espera - no pocos gerentes suponen que la persona asistida es "inmanejable"-. Pero hacen falta dos para esta clase especial de baile. Y si el otro no responde, es probable que el Coach esté dando los pasos equivocados. Este es un problema típico de los gerentes que subestiman el impacto de su autoridad. Si el Coaching realmente no funciona, hay que tratar de descubrir qué inmoviliza a la persona asistida, sin suponer que toda la responsabilidad es suya."

PUNTO CLAVE: Si un individuo no responde a sus esfuerzos de Coaching, probablemente haya problemas en la relación. Antes de dictaminar que es imposible asistirlo, trate de asignarle otro Coach.

9.- La gente bien entrenada se irá de la empresas

Algunos gerentes temen que si ayudan a una persona a alcanzar sus objetivos profesionales, la alentarán a buscar nuevos horizontes. "Si y no. La mayoría de los empleados buscan invertir en su desarrollo profesional. El Coaching es una de las mejores herramientas para hacerlo. Algunas personas querrán irse y, cualquiera sea el motivo, es imposible detenerlas. Pero la mayor parte de la gente tiene recursos ocultos. Una vez que empiezan a descubrirlos, a ver de qué manera pueden aplicarlos y cómo hacen impacto en su trabajo, se entusiasman."

PUNTO CLAVE: Si bien algunos empleados se irán en busca de nuevas metas, muchos otros sentirán más lealtad hacia una organización que está interesada en el desarrollo profesional de su gente.

10.- El Coaching no suma puntos a la línea de resultados

Muchos ejecutivos consideran al Coaching como una "habilidad menor"; es decir, que no tiene un efecto inmediato en las cifras. "Piensan que uno se limita a escuchar, y se preguntan: ¿Cuál es el beneficio?'. Pero lo cierto es que el Coaching produce resultados más consistentes que muchos otros enfoques de gestión. Para empezar, desarrolla la creatividad de la gente. La alienta a ser más flexible, a adaptarse a situaciones nuevas. Esta clase de respuesta de los empleados puede tener un efecto sustancial en los ingresos de una empresa. Sin embargo, es necesario economizar los recursos de Coaching.

Los únicos destinatarios deben ser quienes, con el tiempo, harán un gran impacto en la organización. "El Coaching es una inversión en una persona y dará resultados reales, pero no cuando se trata de un objetivo de negocios inmediato. Cuando usted apoya a alguien para que cumpla las metas de ventas del próximo mes, no está brindándole Coaching; eso es gerenciamiento, aun si se lo llama coaching. Pero si esa persona es un gerente de ventas con alto potencial, y usted está convencido de que al cabo de dos trimestres tomará la delantera, eso es coaching."

PUNTO CLAVE: El coaching puede hacer un impacto positivo en la performance de la organización, pero no a corto plazo. Hay que apuntar a quienes se convertirán en importantes activos para la empresa.

Dionisio Melo


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Diez razones por las que no contrataría a un coach https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=6731&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=6731&catid=127&Itemid=406&lang=en


  1. Muchos piensan que todo es posible. Bueno, que arreglen la corrupción, las guerras, el hambre, y que luego vean si se pueden aplicar el cuento. A ver si entienden que el contexto influye, y mucho.
  2. Algunos indican que sólo hay que cambiar de perspectiva para arreglar las cosas. Bueno, que vengan a cuidar a mis hijos, trabajen sin parar para pagar mi hipoteca todos los meses, y que luego me cuenten cómo lo ven.
  3. Muchos afirman que con el diálogo se arregla todo. Bueno, que se lo digan a las víctimas del terrorismo y de paso les mencionen que sobran las cárceles. Y como dice Risto Mejide, “si cuando hablas nadie se molesta, es como si no hubieras dicho nada”.
  4. Algunos creen que un cursillo de fin de semana les vale para ejercer. Bueno, mientras sólo se solicite que puedan pagar el curso, sin haber requisitos de aceptación o exámenes de ingreso, me temo que se pueden ir con el cuento a otra parte.
  5. Muchos mencionan ofrecer calidad sin saber lo que es. Bueno, que les autorice cualquier club de amigos no vale para que se piensen que tienen una ISO. El atributo de calidad lo otorgan organismos independientes o los clientes, no los propios coaches.
  6. Algunos dicen que si no estoy positivo y en armonía no conseguiré nunca estar bien. Bueno, que vengan a despedir a los cientos de empleados que me ha pedido mi jefe que despida simplemente porque hay que dar más beneficios.
  7. Muchos piensan que hay que tener un sueño para ser algo en la vida. Bueno, cuando acaben de ver películas de Walt Disney que vengan a contarme por qué murió el Rey León en la película.
  8. Algunos creen que toda persona de éxito tiene un coach. Bueno, nunca me han hecho coaching y tengo más éxito del que se puedan imaginar.
  9. Muchos afirman que el coaching va a ayudarme a conseguir cosas que nunca me había imaginado. Bueno, que se lo expliquen a mis consultores, que ya me ayudan a expandirme en mis negocios con análisis profesionales de lo que hace mi competencia.
  10. Algunos me vienen a vender sus paquetes de 24 sesiones para poder dar los primeros pasos en mi vida. Bueno, que hablen con mi terapeuta, al que no aguanté ni seis sesiones.

No nos engañemos, esta es la realidad que piensa la gente común.  Así que más le vale plantearse a los coaches charlatanes (o truchos)… ¿qué están haciendo mal? El coaching no pasa de ser un oficio (prefiero llamarlo disciplina o técnica) y no es una profesión reglada por el estado (sólo en algunos países como Inglaterra). Es decir, si un arquitecto te monta mal una casa, tiene todas las papeletas para ir a la cárcel. Si un vidente, coach, visionario, o lo que sea, te dice malamente qué hacer mañana, no hay forma de denunciarlo.

Para mí el coaching es una técnica que complemento con otras, y con el humo que hay en el mercado, lo menos que quiero es que me llamen coach. Soy ingeniero con una excelente maestría y demostrada experiencia en gestión empresarial, coaching, liderazgo y comunicación.

Publicado en Life Coaching


El retorno de la inversión en entrenamiento ejecutivo de equipos gerenciales es exponencial y en minutos. Norman Vincent Peale.
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Diez señales que te dicen con quién estas destinado a estar en tu vida. https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=25757&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=25757&catid=127&Itemid=406&lang=en


  1. Encuentros repetidos o coincidencias.
  2. Ausencia de presión para establecerte. Las cosas pasan en forma fácil, el universo te lo da sin ninguna presión.
  3. Pérdida de interés en terceras personas.
  4. Coincidencias frecuentes o sincronicidades. Indicadores de que el universo te está enseñando el camino. Te indican que estás alineado en el camino adecuado.
  5. Reconocimiento instantáneo. Sientes una conexión profunda inmediata, toca el núcleo de tu ser, una conexión profunda del alma, una interacción de vidas pasadas. El poder de comprensión es superior a cualquier otro.
  6. Alcanzas una sensación de paz interior, equilibrio y armonía, Alcanzas la frecuencia interior de tu ser, estás listo para una relación desde un estado de integridad.
  7. Apariciones en sueños. Visualizas en tu sueño antes de conocer a la persona adecuada. Al conocerlo, hay una conexión instantánea. El universo alinea las almas.
  8. Dejar el pasado atrás. Incluyendo las cargas emocionales: situaciones románticas. hábitos perjudiciales, relaciones tóxicas con amigos o familiares. Levantas tus anclas. Testimonio de crecimiento personal.
  9. Confirmación de un psíquico que actúa como intérprete de las señales del universo. Accede a frecuencias más elevadas.
  10. Conocimiento previo. Encontrarse con alguien de tu pasado en el momento presente adecuado. El universo te dará la persona adecuada en el momento adecuado. El momento debe alinearse entre el momento y la preparación del alma.

Dolores Canon


El retorno de la inversión en entrenamiento ejecutivo de equipos gerenciales es exponencial y en minutos. Norman Vincent Peale.


 

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publico@elmayorportaldegerencia.com (Publico. ) Entrenamiento Ejecutivo Thu, 21 Jul 2011 18:07:40 -0500
Diferencia entre Facultad e Instituto https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24300&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24300&catid=127&Itemid=406&lang=en


Facultad.

Una facultad es una subdivisión de una universidad que corresponde a una cierta rama del saber.

En la facultad se enseña una carrera determinada o varias carreras afines. El conjunto de facultades forman el total de la universidad.

El modelo de facultades surgió a partir de la antigua Universidad de París, que contaba con cuatro facultades: Medicina, Leyes, Teología y Artes.

En la Universiriencia, tenemos 4 facultades: Administración, Gerencia, Estrategia y Emprendimiento.

Instituto.

Un instituto es una institución que se ocupa de un servicio concreto y que tiene una finalidad específica. El concepto, con origen en el vocablo latino institutum, abarca las instituciones educativas, científicas y culturales, entre muchas otras clases.

En la Universiriencia, tenemos 3 institutos: Experiencias Básicas, Motivación Continua, Entrenamiento Ejecutivo.



El retorno de la inversión en entrenamiento y capacitación de equipos gerenciales
es normalmente exponencial y en minutos. Vincent Peale.
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publico@elmayorportaldegerencia.com (Publico. ) Entrenamiento Ejecutivo Thu, 21 Jul 2011 18:07:40 -0500
Diferentes conceptos en Entrenamiento Ejecutivo https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=6155&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=6155&catid=127&Itemid=406&lang=en

http://lamayoruniversidaddegerencia.com/


https://www.youtube.com/watch?v=hHr4xT5MyFE


Existen diferentes formas para obtener mejores resultados, todas se basan en la mejora del nivel de desarrollo ejecutivo del personal en la consecución de los resultados que la organización demanda. A continuación un detalle:

  • Educación. Es el proceso de socialización de los individuos. Al educarse, una persona asimila y aprende conocimientos, basados en conceptos. La educación también implica una concientización cultural y conductual, donde las nuevas generaciones adquieren los modos de ser de generaciones anteriores.
  • Adiestramiento: Es el entrenamiento utilizado con mayor frecuencia dentro de las empresas. Es el entrenamiento básico requerido para que un trabajador desempeñe las funciones para las que ha sido contratado. Tiene que ser realizado para brindarle el conocimiento, sobre cosas que debería saber fruto de su educación, pero que no las sabe o las ha olvidado, y son indispensables en sus funciones laborales.
  • Capacitación: Entrenamiento que se proporciona al trabajador para brindarle el desarrollo personal y profesional, que facilite el desarrollo de la empresa, mediante la adquisición de conocimientos de carácter: técnico, científico, y administrativo. Debe ser brindado, debido a nuevas mejoras introducidas en la organización, que deben ser absorbidas por el personal para adaptarse a su nuevo o mejorado entorno de trabajo.
  • Consultoría: Si queremos resolver problemas puntuales, buscaremos a un consultor con experiencia.
  • Mentoría: Si estamos viviendo incertidumbre, necesitaremos que alguien nos guíe, para ello buscaremos un mentor.
  • Coaching: Facilita la liberación del potencial de las personas, para que puedan llevar su rendimiento al máximo. Consiste en ayudarlas a aprender en lugar de enseñarles. El Coaching es un proceso de cambio, de mejora, en el que el cliente, busca un coach para que le acompañe en ese proceso a modo de facilitador, pero en ningún caso dándole consejos o soluciones. Es el propio cliente el que buscará y encontrará las soluciones dentro de sí mismo.

Todos los anteriores se basan en la mejora del individuo, fruto del conocimiento adquirido.

  • Entrenamiento Ejecutivo para Equipos Gerenciales: Consiste en crear un medio ambiente en el que se representa a la empresa en su totalidad y al entorno empresarial, en el que los ejecutivos de Alto Nivel divididos en equipos, interactuan y compiten unos con otros en la búsqueda, como equipo, de mejores resultados, desarrollando e implementando nuevas ideas que apalanquen el negocio, capitalizando experiencias en el corto plazo. Con este proceso se logra generar sinergia (sincronización de la energía) en el equipo directivo basada en conocimiento para su aplicación en la vida real. Es la forma de crear desarrollo sostenible en las organizaciones.

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gerente@piramidedigital.com (Gerente.) Entrenamiento Ejecutivo Thu, 21 Jul 2011 18:07:40 -0500
Educación por competencias https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=15591&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=15591&catid=127&Itemid=406&lang=en

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La semana pasada compré un producto que costó $158.

Le di a la cajera $200 y busqué en el bolsillo $8 para evitar recibir más monedas.

La cajera tomó el dinero y se quedó mirando la máquina registradora, aparentemente sin saber que hacer.

Intenté explicarle que ella tenía que darme $50 de cambio, pero ella no se convenció y llamó al gerente para que la ayudara.

Tenía lágrimas en sus ojos mientras que el gerente intentaba explicarle y ella aparentemente continuaba sin entender.

*¿Por qué les estoy contando esto?*

Porque me di cuenta de la evolución de la enseñanza desde 1950 y de las condiciones actuales que se manejan en muchas escuelas públicas y peor en las privadas, tanto en el ámbito académico como en el trato a los alumnos; pues ahora los mocosos, aparte de inoperantes son "intocables", aportando las instituciones educativas generaciones déspotas y nefastas a la sociedad.

Vean cómo fue el cambio en el área matemática, los ejemplos eran así:

  1. Enseñanza de matemáticas en 1950:
    Un cortador de leña vende un carro de leña por $100.00. El costo de producción de ese carro de leña es igual a 4/5 del precio de la venta.
    ¿Cuál es la ganancia?
  2. Enseñanza de matemáticas en 1970:
    Un cortador de leña vende un carro de leña por $100.00 El costo de producción de ese carro de leña es igual al 80% del precio de la venta.
    ¿Cuál es la ganancia?
  3. Enseñanza de matemáticas en 1980:
    Un cortador de leña vende un carro de leña por $100.00 El costo de producción de ese carro de leña es de $80.00
    ¿Cuál es la ganancia?
  4. Enseñanza de matemáticas en 1990:
    Un cortador de leña vende un carro de leña por $100.00. El costo de producción de ese carro de leña es de $ 80.00 Escoja la respuesta correcta que indica la ganancia:
    ( ) $ 20.00
    ( ) $ 40.00
    ( ) $ 60.00
    ( ) $ 80.00
    ( ) $100.00
  5. Enseñanza de matemáticas en 2000:
    Un cortador de leña vende un carro de leña por $100.00 El costo de producción de ese carro de leña es de $80.00 La ganancia es de $20.00
    ¿Es correcto?
    ( ) Si ( ) No
  6. Enseñanza de matemáticas en 2010:
    Un cortador de leña vende un carro de leña por $100.0. El costo de producción de ese carro de leña es de $80.00 Si Ud. sabe leer coloque una X en los $20.00 que representan la ganancia.
    ( ) $ 20.00
    ( ) $ 40.00
    ( ) $ 60.00
    ( ) $ 80.00
    ( ) $100.00
  7. Educación por competencias: Un cortador de leña vende un carro de leña por $100.00. El costo de producción de ese carro de leña es de $80.00

Reúnanse en equipos de 4 para decidir:

  1. El nombre del cortador de leña (Español)
  2. Dibujen al hombre cortando la leña (Artísticas)
  3. Hagan la siguiente operacion 100-80=veint_ (Matemáticas)
  4. Hace bien el hombre en cortar la leña (Ética)

Evaluación final:

Si el alumno o alumna no pudo o no quiso realizar las actividades del punto anterior; considerar:

Asistencia, zapatos, peinado, uniforme, carpeta (no importa si sólo trae la carpeta, sin apuntes)

¡No se te ocurra reprobarlo! porque ahora si vas a conocer a su papá y/o a su mamá, a derechos humanos y hasta al periodista que te retratará por ser un maestro injusto.


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gerente@piramidedigital.com (Gerente.) Entrenamiento Ejecutivo Thu, 21 Jul 2011 18:07:40 -0500
Educación tradicional https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24043&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24043&catid=127&Itemid=406&lang=en


Desde los principios de la humanidad, de algún modo ha existido la educación, esto debido a que el se humano se ha visto en la obligación de “aprender” sobre diversos aspectos y pese a que hablamos de una rama muy cambiante, hoy en dia sigue vigente lo que conocemos como la educación tradicional.

¿Que es la educación tradicional?

La educación tradicional es la esencia, propiamente dicha de cualquier modelo educativo que, actualmente, se esté usando.

En este sentido, podemos definir a la educación tradicional como un tipo de educación que ha surgido, aproximadamente desde el siglo XIX. Consistía en la transferencia de conocimientos por parte de un “artesano”, ya que en aquellos tiempos la educación era vivenciada como un arte.

Historia de la educacion tradicional

Esta forma de entender la educación nos lleva a una profundización de los conocimientos, la manera en la que estos se comparten y el papel que juega la memoria del individuo.

Lo que se ha conocido hasta ahora como la educación tradicional, tuvo sus orígenes dentro de la sociedad francesa. Fueron matices educacionales que tocaron el siglo XVII, XVIII, XIX. De acuerdo a investigaciones, lo que se buscaba era lograr una educación sincera en la cual, el niño pudiese comenzar a formarse sin problema.

Lo que se quería era que se le diera mayor prioridad al intelecto y a la moral, entendiendo que estas dos banderas son fundamentales para el buen desarrollo de la sociedad. También se enfatizaba en la prioridad que se le debía dar a la educación pública, además de que se consideraba que la misma debía ser masiva

Características

Dentro de las principales características de la educación tradicional, se tienen:

  • Uniformidad. Se establece el criterio de que todos los alumnos son iguales y por la misma razón, estarían recibiendo el mismo tipo de educación, teniendo las mismas oportunidades.
  • Fundamentada en la memorización. Tiene un valor muy importante la memorización de los conocimientos que se van impartiendo, esta es una de las maneras más seguras del aprendizaje y de la comprobación del mismo.
  • Enciclopedismo. Esta es una vertiente que busca engranar una serie de conocimientos en un solo lugar. Por esto es que hemos escuchado hablar de las enciclopedias.
  • Importancia del maestro. Es un pilar fundamental el maestro porque se sobrentiende que en torno a este es que giran todas las oportunidades de formación, ya que es el encargado de brindar sus conocimientos.
  • Basada en conceptos. Por lo tanto de fácil evaluación. O sabes, o no lo sabes.

Ventajas. Veamos a continuación las ventajas más sobresalientes de la educación tradicional:

  • Hay cabida para vivir la experiencia de la educación con otros compañeros, por lo que también hay lugar para la interacción con otras personas.
  • Este es un tipo de educación que se encuentra sustentado en el apoyo de libros por lo que es notorio que también hay un reforzamiento de conocimientos.
  • Se traba con una educación que tiene una fácil comprensión, lo que también da lugar a mantener la secuencia en consideración con los conocimientos que se van impartiendo.
  • Se realizan exámenes con la finalidad de que los propios alumnos puedan experimentar una sensación de estimulo y motivación.

Desventajas. Algunas desventajas de la educación tradicional, pueden ser:

  • Algunas personas pueden considerar que este modelo de educación puede hacer que el alumno pierda de cierto modo su identidad, porque se supone que pueden llegar a encasillar los conocimientos.
  • En algunos casos, se puede decir que no existe algún tipo de interrelación en medio de todos los conocimientos que se están compartiendo, porque los mismos son presentados en formas de asignatura y se van estudiando por separado.
  • En cuanto al peso que tiene la memorización dentro de la educación tradicional, se puede intuir que en algunos casos puede resultar un poco cansado el proceso formativo.

¿Qué es un modelo educativo?

Se comprende al modelo educativo como una especie de modelo sistemático. En sí, busca marcar determinación sobre ciertos aspectos en los que se basará la educación de algún lugar en especifico. es decir, da lugar a una estructuración de la educación que se impartirá. Puede servir, a su vez, para mostrar de forma organizada cómo es ese conocimiento que se compartirá en la sociedad.

En este sentido, la educación tradicional, se ha considerado como un modelo educativo porque cuenta con una estructura y con un proceso que se considera para poder llevar el conocimiento a otras personas.

Premio.

Termina en la consecución de un título que avala el que el participante ha sido sometido a una evaluación y que ha superado el mínimo valor establecido.


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El coaching será una de las profesiones más requeridas del futuro https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=18517&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=18517&catid=127&Itemid=406&lang=en

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En su visita al país, Rafael Echeverría, uno de los padres del coaching ontológico, dialogó en exclusiva con Infobae ¿Cómo prepararnos para el mundo que viene? ¿Por qué esta disciplina puede ayudar a transformarnos en “el ser que queremos ser”?

A sala llena. Así fue la presentación del filósofo chileno que hipnotiza con su saber. Su charla fue la perla del "Tercer Congreso de Inteligencia Emocional, Liderazgo Coach y Mindfulness" organizado por la Universidad Siglo 21, en la ciudad de Córdoba.

Con más de 15 libros publicados, es el coach más prolífero del mundo, uno de los que más ha aportado en el crecimiento de esta nueva disciplina y quien desarrolló la noción de "ontología del lenguaje".

Rafael Echeverría estudió sociología en la Universidad Católica de Chile – institución en la que ha sido profesor del Programa de Magister en Ciencias Sociales y miembro del Consejo Superior –y luego, se doctoró en Filosofía en la Universidad de Londres. Sus libros más difundidos son "Ontología del Lenguaje" (Dolmen) y "La Empresa Emergente" (Granica).

Durante 14 años se ha desempeñado como consultor de la Oficina Internacional del Trabajo (OIT) de las Naciones Unidas. Ha sido asesor de la Comisión Nacional de Ciencia y Tecnología (CNPq) del Brasil; colaborador en el Center for Quality of Management (CQM), en Boston (EE.UU), y miembro del Comité Internacional de la Society for Organizational Learning (SoL) del MIT y de la Academia Mundial de Arte y Ciencias (WAAS) .

Hoy, es el presidente y fundador de Newfield Consulting. Junto a Alicia Pizarro, su socia y esposa, han formado más de 55 generaciones de coaches ontológicos en 15 países, y han entrenado a unos 9 mil ejecutivos, gerentes y empresarios de alta dirección.

Con una extensa y proliferación carrera, Echeverría ha sido una persona clave en la formación de grandes líderes mundiales

En un mano a mano con Infobae, Rafael Echeverría compartió las siguientes reflexiones:

  • Para comenzar, una pregunta bastante básica pero que mucha gente se hace: ¿Qué es el coaching? ¿Qué diferencias tiene con otras formas de abordar el autoconocimiento y la superación personal?
  • El coaching es una disciplina nueva que se sustenta en una mirada del ser humano muy particular, especialmente en la variante que nosotros desarrollamos, que es la que llamamos el "coaching ontológico". Y ontológico porque se basa en una concepción del ser humano – de cómo el ser humano construye realidad, cómo construye el mundo – que se inspira en los desarrollos filosóficos más importantes de fines del siglo XIX y XX.

“Se nos enseñan muchas cosas, pero no se nos enseña a aprender. Y resulta que aprender a aprender es la madre de todas las competencias” (R.E.)
Esos filósofos le confieren al lenguaje una importancia enorme, por el hecho de que somos seres lingüísticos. Por eso, creemos que ésta es la variante del coaching más profunda, más rigurosa, más poderosa.

-¿Cuál es la oferta que hace el coaching?

  • Particularmente el coach ontológico es una disciplina que no presupone que hay una patología. Esa es una gran diferencia con respecto a muchas áreas de la psicología; aunque no todas porque en la Argentina está el Instituto de Psicología para Gente Sana, con quienes hemos tenido un vínculo tiempo atrás.

El coaching ontológico, no parte del supuesto de que la persona tiene algún tipo de patología; sino que se trata de encarar experiencias de aprendizajes profundos en aquellas áreas en donde las personas sienten que se atascan, o que no son capaces de cumplir sus aspiraciones, sus sueños; en cuestiones que le son fundamentales.

Y hay profesionales que pueden ayudarlos a ver lo que no ven y a tomar las acciones que no pueden tomar. En ese camino, realizan aprendizajes que los transforman en el tipo de ser que ansían ser.

Estamos viviendo una ola de obsolescencia muy grande donde muchas profesiones están siendo puestas en cuestión. Dentro de ellas, muchas corrientes de la psicología se están siendo cuestionadas. La psicología descansa en dos supuestos fundamentales para el desarrollo de la profesión que son problemáticos, y a los que, incluso los psicólogos, no son capaces de responder con claridad: ¿Qué es lo mental? ¿Qué es la conciencia? Y segundo ¿Qué es una mente enferma?¿Hay enfermedades mentales?

Sin embargo, el coaching será una de las profesiones más requeridas a futuro. No en vano, uno de los teóricos más destacados de las tendencias que vienen, como consecuencia de las innovaciones tecnológicas, que es Kevin Kelly, cuando se pregunta en su último libro "The inevitable" ("Lo inevitable"), qué tipo de profesiones van a tener viabilidad futura, él no duda: una de ellas será el coaching."

Porque frente al impacto de las transformaciones y de las obsolescencias que éstas imponen, se requiere responder con una capacidad de transformación personal, que nos cuesta realizar.

“Tu ser es un proyecto por construir. Lo que seas dependerá de ti y está en tus manos, en tus acciones. Somos responsables del ser que podemos llegar a ser. Ese ser por construir es lo más importante en nuestras vidas” (R.E.)

Es decir, el problema más serio de la humanidad hoy, es que nos enfrentamos una serie de transformaciones y de obsolescencias a las que no estamos siendo capaces de responder adecuadamente.

El coaching -y muy particularmente el ontológico – es una experiencia de aprendizaje profundo que conduce a formas de ser más expansivo, más acordes con nuestros tiempos y a responder a los desafíos que todos enfrentamos en forma reiterada.

  • Pero, al final del día, somos testigos privilegiados de un momento histórico único..

El mundo de hoy es muy interesante. Hasta hace un tiempo atrás hablábamos de la sabiduría de los viejos, hoy en día ser viejo es una desventaja brutal. Y te lo digo porque yo tengo que enfrentarme a nivel personal para contrarrestar lo que es verse aferrado a supuestos que uno está obligado a cambiar. Y la emergencia de las sensibilidades nuevas que la juventud aporta, es de las dinámicas más interesantes que hoy en día están aconteciendo. La fuerza de transformación histórica que nos está llegando desde varios movimientos juveniles es increíble. Estamos entrando en un mundo completamente nuevo. Y donde yo creo que esta disciplina, el coaching ontológico, va a ser una oferta creciente y muy demandada.

  • Muchos de los trabajos actuales van a desaparecer, y la mayoría de los que van a existir en el futuro, ni los imaginamos aún ¿Pero podemos ir adivinando cuáles serán las competencias que nos va a demandar el nuevo mundo? Tanto en conocimientos concretos, como en habilidades blandas.
  • Pienso que el futuro nos va a deparar sorpresas muy grandes. Una de las cosas que está pasando es que – por la aceleración del cambio, por su carácter exponencial, sistemático, sistémico y cualitativo – estamos teniendo dificultades crecientes para precisar lo que podría pasarnos. Como tú bien dices se afirma con mucha fuerza que vienen profesiones que no atisbamos a identificar y que, en 15 años, el 70% de los oficios y las profesiones actuales van a estar completamente obsoletas.

Habiendo dicho eso yo pienso que hay dos elementos al menos que resultan fundamentales, que son parte central del tipo de formación que nosotros enseñamos.

“Los seres humanos requerimos del sentido de la vida, como condición de nuestra existencia. Esta pareciera ser la otra cara del poder que tenemos en participar de nuestra propia creación” (R.E.)
El primero, tiene que ver con la capacidad de escuchar, de crear espacios emocionales expansivos que expandan los umbrales de posibilidades. También las competencias para saber emitir juicios fundados que tengan posibilidades de orientarnos mejor hacia el futuro. Porque nada nos guía mejor que la capacidad de emitir juicios fundados, de desenvolvernos con impecabilidad en las promesas que hacemos, de poder tocar temas que normalmente rehuimos – porque, cuando los abordamos las consecuencias no son positivas, porque son delicados o conflictivos -.

Una competencia que es fundamental es la de saber diseñar conversaciones. Para dos cosas: asegurar el logro de los objetivos que nos proponemos y resolver los obstáculos que encontramos en el camino.

Otra es la de enseñarles a los hombres y mujeres la capacidad de tener autonomía de aprendizaje. Porque no va a haber competencia más importante que saber soltar lo que sabíamos y aprender cosas nuevas. Esa es otra competencia que se hace en prácticas conversacionales: tener la capacidad para poner en cuestión las competencias y conocimientos que teníamos y abrirnos a competencias nuevas y poder diseñar estrategias de aprendizaje.

Hay algo muy importante: hasta ahora hablábamos de competencias técnicas, funcionales, es decir, cómo se hace o prepara tal y cual cosa, cuál es el algoritmo que tenemos que seguir para lograr tal o cual resultado. Esas competencias técnicas y funcionales se enfrentan a una ola de obsolescencia brutal. Estas otras son genéricas, son transversales, afectan al conjunto de la existencia humana. Nada las va a convertir obsoletas, aprender a escuchar te va a servir siempre porque siempre los seres humanos han sustentado su existencia en competencias como estas.

  • Y son justo las habilidades que la inteligencia artificial y las máquinas no van a poder hacer
  • Pero exactamente, exactamente.

“El ser humano libre es aquel que ha sometido sus valores a juicio crítico y puede concluir que sus juicios le pertenecen a él y no él a sus juicios” (R.E.)

  • Bajo el ala del nombre "coaching" se guarecen también grupos y corrientes que se desempañan de una manera muy improvisada e irresponsable ¿Cómo diferenciar a quiénes son serios de quiénes no lo son?
  • Tú tocas un punto que es fundamental. El coaching hoy es una variedad de propuestas muy distintas y profundamente desiguales. Muchas de ellas muy cuestionables. Nosotros creemos que la propuesta del coaching ontológico es la más rigurosa, es la más profunda y es la más poderosa de todas. La que produce los resultados más sorprendentes. Esta escuela se basa en 3 principios que son fundamentales: el rigor conceptual – nos alimentamos de las mejores tradiciones de pensamiento en filosofía, las humanidades y las ciencias -, la ética – basada en el respeto y en proteger la autonomía de la persona que está haciendo coacheada, de desarrollar relaciones de confianza y de agregación de valor para esa persona -. Y, por último, con prácticas capaces de exhibir una transformación eficaz, robusta y recurrente.

Muriel Balbi
mbalbi@infobae.com


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El coaching, un modelo de aprendizaje de adultos https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=7179&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=7179&catid=127&Itemid=406&lang=en


  • Situación Actual
  • Proceso de Coaching
    • Tomar conciencia
    • Responsabilizarse
    • Diseñar plan de acción
    • Actuar
  • Situación Deseada

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El drama de escribir papers para casi nadie https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=18820&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=18820&catid=127&Itemid=406&lang=en


Los científicos sostienen que hay demasiados trabajos escritos: algunos insustanciales y repetidos, hechos por la sola obligación de publicar.

Si algo no puede ser la ciencia es arbitraria. Por eso, debe atar sus cada vez más voluminosos descubrimientos a un método sistemático de comunicación porque, entre otras cosas, funciona por acumulación. En la jerga, al método se lo conoce como paper. Son escritos de algunas páginas, suelen venir acompañados con gráficos, abundantes citas entre paréntesis, y son escrutados minuciosamente por pares y publicados en revistas especializadas que, a su vez, conforman un escalafón de prestigio.

El sistema reconoce antecedentes hasta el siglo XVII, aunque no todo gran descubrimiento se comunicó de esa manera. Darwin, por tomar un caso conspicuo, eligió desglosar la evolución en un libro a la vez divulgativo y técnico (Sobre el origen de las especies). Pero llegando a la tercera década del siglo XXI, los papers lucen ajados, burocráticos y asesinos de la innovación y la creatividad. Las quejas se suman entre los científicos (víctimas y victimarios): que hay demasiados, que muchos son insustanciales, que pocos se replican, que hay que hacerlos no para comunicar algo novedoso sino por obligación, que es un enorme negocio para ciertas editoriales (ninguno de los científicos cobran en el proceso). El viejo “publicar o perecer”, como en eterno retorno, parece más diabólico que divino.

Ya es notable, en ese sentido, la búsqueda de renovar el sistema, o cambiarlo, o emparcharlo sin modificar la esencia de que los datos sean como mínimo verificables; es decir, que la ciencia no deje de ser ciencia. “Hay una gran crisis con el tema de los formatos de la publicación científica. Se cuestiona la exigencia de publicar y también se cuestionan los contenidos de los papers. Para nosotros, como científicos que tenemos que escribir para mantenernos dentro del sistema, pedir subsidios y aspirar a cargos, es lógico porque tenemos que socializar los resultados de nuestros experimentos, pero entrañan una trampa ya que esa competitividad muchas veces no nos deja ser selectivos a la hora de publicar. Con esto me refiero a que la novedad de los datos publicados debería ser la norma, y no lo es”, dice María Luz González Gadea, investigadora del Conicet en el Instituto de Neurología Cognitiva (Ineco) y la Fundación Favaloro.

González Gadea agrega un dato terrible respecto de cómo y para quién se hace ciencia hoy: “Un paper puede llevar un par de años de revisiones desgastantes, críticas muy duras de colegas; todo se hace muy frustrante. Cuesta mucho esfuerzo y tiempo, con la única recompensa de seguir en el sistema, porque eso que nos costó tanto, una vez publicado, lo lee muy poca gente. Un promedio de un paper bastante leído es de diecisiete personas. Eso, haciendo un pronóstico optimista: el 50% de los trabajos sólo serán leídos por los coautores, los revisores y los editores del journal. Entonces, ¿qué estamos haciendo?”, dice la también investigadora de la Universidad Di Tella en el área de aprendizaje de altruismo y cooperación en niños. Esta pequeña tragedia de trabajar para nadie es inherente a la ciencia ultrasofisticada y megaespecializada, plena de jerga y datos generados y analizados por sistemas no humanos. Luce difícil salir de ese laberinto hipertecnológico.

También Mario Rossi, investigador del Conicet, coincide en que hace falta un cambio. “Es paradójico que muchas veces los que hacemos ciencia no estamos en el frente de la innovación. Innovamos en muchas cosas pero en otras somos conservadores. El mundo ha cambiado y las ciencias no son excepción”. Claro que no se trata de una tarea fácil en este caso. “Hay que tener muchos recaudos porque por adornar o tratar de simplificar el mensaje no se debe perder información. En algún punto se trata de que los papers sean más visuales, más lindos, más amenos. El problema es que en el afán de eso puede perderse rigor. Hay cosas que por fuerza tienen que ser aburridas. El tema es que los científicos son conservadores. Todo tiene que ver con que estamos en un sistema harto competitivo, con la desventaja de que se coarta la posibilidad de innovar. La posibilidad de obtener un subsidio es menor si se buscan cosas completamente nuevas, por eso se prioriza tener algo más seguro.” Según Matías Ison, físico argentino, en la actualidad profesor en la Universidad de Nottingham (Inglaterra), hay dos temas distintos. Por un lado, la renovación del formato paper y la posibilidad de mandar material suplementario, como videos o que los datos usados estén disponibles al estilo open data. Eso está pasando y convive con el papel, aunque es más fácil para algunas disciplinas que para otras “porque si uno se pasa años tomando datos valiosos es razonable que quiera sacarle más rédito”. Por otro, está la cantidad de revistas (o journals), el sistema de producción de conocimiento asociado al negocio de las editoriales. “Hay demasiados journals que no importan, que están para saciar una necesidad de publicación, para justificar carreras en muchas universidades”, dice Ison. Pero rescata la importancia de la revisión de pares: “Hay revistas que sí son serias y en las que el referato funciona bien y no se puede desmerecerse porque es un filtro muy importante. Los esfuerzos de algunos para relajar el referato en la práctica generan publicaciones malas, con problemas de diseño experimental, estadísticos y de reproductibilidad. Es una alternativa que potencialmente suena linda, pero que en la práctica no se ha implementado de buena manera hasta el momento”.

El asunto excede largamente el formato paper, según advierte Daniel Flichtentrei, médico y jefe del portal Intramed. “El inconveniente mayor es que la ciencia se ha convertido en un commodity más, adoptando el modo de producción de mercancías que domina al mundo. Los científicos están atrapados en una maquinaria que necesita de sus publicaciones como el oxígeno para su propia supervivencia independientemente de su calidad y, en especial, de su relevancia. En el ámbito de la investigación biomédica hay una idolatría fetichista que le asigna un valor hiperbólico al dato en desmedro de una teoría que les dé sentido”. Pero no está ahí el problema. O no sólo ahí. Sigue Flichtentrei, autor de La verdad y otras mentiras. Historias de hospital: “A la investigación médica actual le sobran datos y le faltan teorías. Nosinfoxicamoscon respuestas a preguntas que nunca nos hicimos y que dicen muy poco acerca del padecimiento real de nuestros enfermos y mucho sobre la necesidad de producirpapersdel sistema de investigación. Necesitamos nuevas categorías que puedan dar cuenta de la realidad que los clínicos vemos a diario y para las que no tenemos estructuras conceptuales que las nombren. Estamos guardando las medias en el cajón de los calzoncillos solo porque es el único cajón que conocemos”. Para Flichtentrei, “necesitamos con urgencia una reivindicación de la teoría en la era del Big Data. Las herramientas tecnológicas pueden ser un obstáculo antes que un aliado para entender los fenómenos. Es como si Galileo se hubiera dedicado a describir puntitos brillantes en el cielo mirando por la ventana con su telescopio”. ¿Será que la cuestión va más allá de cómo los científicos se comunican entre sí? ¿Habrá que salir del embrollo por arriba? Como concluye Rossi, “la crisis del paper quizá es un síntoma de algo más profundo y complejo, que quizás tenga que ver con la necesidad de nuevos paradigmas, plantearse una nueva ciencia. O al menos ver mejor cuál es el rol de la ciencia en estos tiempos”.

De Ambrosio es periodista científico, autor de Todo lo que necesitás saber del cambio climático. Fue becado por la Kavli Foundation.


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Estudio

No. Veces del retorno sobre el valor invertido

ROI

Right Management

5.7

570%

Metrix Global

5.29

529%

Booz Allen Hamilton

6.89

689%

Corporate University Exchange

5.0

500%

Corporate Leadership Council

5.7

570%

Corporate Executive Board

6

600%

 
Fuente: www.auraportal.com

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Enseñemos más a pensar y menos a memorizar https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24501&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24501&catid=127&Itemid=406&lang=en


El debate sobre la educación a todos los niveles ha comenzado y el centro de interés se sitúa en el currículo educativo actual, ya que, tal y como se imparte, parece motivar y conducir más a los alumnos a memorizar y menos a pensar. Al menos esta es la opinión de muchos profesionales e investigadores, como es el caso del Dr. Robert Swartz, investigador y filósofo contemporáneo de la Universidad de Massachusetts, que propone estimular el pensamiento a través de la enseñanza. Swartz considera que el método natural del pensamiento comienza con aprender a clasificar y comprender las cosas para desarrollar después un pensamiento creativo y crítico, y a partir de ahí, tomar mejores decisiones logrando resoluciones efectivas a los problemas que surgen en la vida.

Cómo estimular el pensamiento a través de la enseñanza

Veamos, a continuación, cuál es el objetivo principal de la enseñanza en cada una de las áreas que propone este investigador y la forma en que se pueden estimular dichas habilidades:

  • Clasificar y comprender. El objetivo es desarrollar en los alumnos la comprensión profunda y la memoria precisa. Como se puede apreciar, el desarrollo de la memoria no es algo negativo, simplemente no es lo principal o lo único existente en un método de enseñanza. Para alcanzar esta competencia de la comprensión profunda se propone que los profesores incentiven a los alumnos a analizar las ideas, comparándolas, definiéndolas y relacionándolas con otras partes y con el todo. Otra forma es analizar los argumentos propuestos, encontrando razones o conclusiones.
  • Pensamiento creativo. El objetivo es conseguir un producto original por parte de los alumnos, para lo que se deben desarrollar en ellos ciertas habilidades como la capacidad de generar posibilidades y la de crear metáforas. La generación de posibilidades desarrolla también fluidez en la generación de ideas, así como flexibilidad para aceptar la variedad de conceptos y para crear destreza en el proceso de elaboración de los mismos. Por otro lado, la elaboración de metáforas permite al alumno crear una analogía entre sus ideas y la vida cotidiana, lo que sin duda resulta muy útil para el desarrollo de los alumnos como futuros adultos responsables.
  • Pensamientos crítico. El objetivo es aprender a desarrollar juicios críticos y con fundamento. Se busca que el alumno analice la información básica y que sea crítico ante la fiabilidad de la fuente, o que también sea capaz de exigir exactitud en las observaciones. Por otro lado, un pensamiento crítico busca siempre hacer inferencias, generar explicaciones causales, predicciones, hacer generalizaciones y razonamientos por analogía… De igual forma, la deducción de la forma “si…” o “entonces…” ayuda a desarrollar un razonamiento hipotético que estimula el pensamiento crítico.
  • Toma de decisiones. Una buena toma de decisiones se logra a partir de la suma de los tres elementos anteriores, ya que a partir de ellos se logra prever las posibles consecuencias. De esta forma se prepara al alumno para un pensamiento más clarificado y se le ayuda a evaluar mejor sus ideas.
  • Resolución de problemas. El objetivo de todo pensamiento es siempre dar con la mejor solución, y esto es importante y tiene la finalidad de resolver problemas de cualquier tipo. Estos problemas pueden referirse a situaciones típicas académicas de matemática o física, pero también más reales y diarios, por lo que se busca que el alumno pueda desarrollar a su vez la capacidad de resolver problemas cotidianos como la elección del mejor camino para llegar a la escuela o elegir su vocación en base a su autoconocimiento.

Para el profesor Swartz no es difícil que los profesores incorporen este método en su enseñanza, ya que se trata de un método natural de aprendizaje, solo que es necesario para ello que se replanteen los métodos académicos, se paralicen las prisas por cumplir y cerrar temarios sin que se hayan alcanzado los objetivos más importantes, y que se profundice acerca del verdadero sentido de la educación, que no es otro que el formar a los alumnos para su futuro. Un futuro que sin ninguna duda entrañará la necesidad de la toma de decisiones importantes, las cuales nunca se podrán llegar a tomar sin un manejo mínimo de la reflexión, del análisis del pensamiento y de la comprensión.

Por Jesús Falcón


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Entrenamiento https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=10625&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=10625&catid=127&Itemid=406&lang=en


El Entrenamiento se puede describir como un método y una técnica que se pueden utilizar para conducir a un individuo a un nuevo nivel de aprendizaje en marcos de tiempo definidos.

Hay muchas definiciones para el entrenamiento. Con tantas variadas y contradictorias definiciones, se ha sugerido que promover una discusión sobre la definición de lo que es el entrenamiento sería un ejercicio abstracto (Jackson, 2005). Pero sin embargo prolíficos escritores académicos (Clutterbuck y Megginson, 2005) disienten de este punto de vista, indicando que este campo está aún siendo desarrollado y es muy fluido. Desde 1994, Garvey (1994) refiere a “ayudando uno por” y propone así el concepto de redefinir el término, con la esperanza casi como Esperanta que el “ayudando uno por” pudo ser el renacimiento de un término embarrado que eficaz en términos del descriptor no sea sin embargo “pegajoso” en calificar llama.

Algunos escritores han sugerido que el patrocinio es el modelo para el entrenamiento y que patrocinador, como título de trabajo es demasiado formal. Utilizan la palabra entrenador pues es más atractivo en términos de lectura (Hudson, 1999). Más recientemente, en una tentativa heroica de crear un poco de cohesión y orden dentro de esta confusa visión, vemos que los escritores más prominentes en este campo de estudio no están contentos con aceptar cualquier actividad como el subconjunto de otra. Indican categóricamente que la distinción entre estos dos términos provoca confusión y que la comunidad debe comenzar a trasladarse al término convenido de Entrenador-Mentor (Parsloe y Wray, 2005).

Las definiciones del Entrenamiento pueden ser tan simples e inclusivas como “el proceso de dar poder a otros” (Whitmore, 1997). O más puntualmente: “un proceso que permite el aprendizaje y el desarrollo necesario para mejorar el desempeño”. Ser un entrenador exitoso requiere conocimiento y entendimiento del proceso así como una variedad de estilos, habilidades y técnicas que sean apropiadas para el contexto en el cual el entrenamiento toma lugar (Parsloe, 1999). La perspectiva también juega una parte enorme en la interpretación de una definición individual de los colaboradores. Los mentores ven el entrenamiento como algo predominantemente vinculado a los talentos, con capacidades específicas ligadas al resultado (Cranwell y otros, 2004). El entrenador cambia el enfoque hacia los resultados en el trabajo (Megginson y Clutterbuck, 1995) y tiene un enfoque primario en el desempeño dentro del trabajo y con un acento en el desarrollo de habilidades (Clutterbuck, 2004).

Las definiciones respecto a los entrenadores se han desarrolado a través de los años. Desde la más pintoresca, potencialmente peligrosa y estrecha creencia que “la mayoría de los aspectos importante del entrenamiento están relacionadas con ser aceptado, respetado y tomado en cuenta en lugar de  focalizarse  en la información referida a la relación entre el entrenador y el entrenado” (Olalla, 1998). Llegando hasta la definición desde el mundo de los negocios que afirma que el “entrenamiento es un proceso que permite aumentar el desempeño, el desarrollo y el cumplimiento” (Alexander y Renshaw, 2005). Interesantemente, Megginson (1988) desde 1988 propone la visión que el entrenamiento es más eficaz en el desarrollo de una persona si actúa en etapas específicas. Así en el contexto del mundo de los negocios, el entrenamiento es más un papel, trabajo y proyecto específico (Williams, 2000). Si seguimos esta línea de pensamiento en la cual la metodología más eficaz es la de intervenir en las ocasiones específicas más apropiadas para el desarrollo de las personas, entonces lo que se requiere es una amplia revisión de la gama de intervenciones posibles de entrenamiento. Y veremos que lo que es nuevo aquí, es que el entrenamiento está amalgamado con la psicología, la psicología deportiva y la educación (Zeus y Skiffington, 2000), y ahora está ocupandose de edificar una “comerciabilidad y credibilidad”.

ORIGEN DEL ENTRENAMIENTO. HISTORIA

El término “entrenador” fue visto por primera vez alrededor de los años 1500's refiriéndose a un sistema de carruaje, en realidad un vehículo tirado por caballos, originario de la ciudad húngara de Kócs (pronunciado “koach”). A mediado de los 1850's utilizaron la palabra entrenador en las universidades inglesas para referirse a una persona que ayuda a los estudiantes en su preparación para los exámenes (Zeus y Skiffington, 2005) y parece tener vinculaciones con “abarrotado” al parecer recordando las habilidades de los múltiples trabajos asociados con controlar todo el equipo de una diligencia tirada por caballos (Wikipedia, 2005). El Entrenamiento ve sus raíces en la psicología humanista (Zeus y Skiffington, 2000), centrándose en la dignidad de las personas y en su valor intrínseco.

EL ENTRENAMIENTO EN EL MUNDO DEL NEGOCIO

Cuando el movimiento humanista comenzó a emerger, comenzamos a ver una aparición paralela del entrenamiento dentro del mundo de los negocios, lo cual se puede observar repasando los diarios de la época. Gorby (1937) describe a los empleados más antiguos entrenando a lo nuevos empleados para reducir el desperdicio, y lograr así un bono por un mejor desempeño. Bigelow (1938) contó con que los Gerentes de Ventas entrenen a los vendedores. Mold (1951) concibió al “gerente como un programa de entrenamiento”. Hayden (1955) sostuvo que el entrenamiento “en posta” mejoró las evaluaciones. Mahler (1964) señaló las dificultades de las organizaciones para conseguir que sus gerentes sean entrenadores eficaces. Gersham (1967) evaluó el efecto de los supervisores en la “actitud y desempeño en el trabajo”. Tobias (1996) expuso sobre un gerente técnico “excelente” de 44 años, quien fue entrenado en “habilidades vinculadas a sistemas”. Aunque existen “Revistas críticas sobre el tema” las remisiones a diarios son predominantemente “estudios de casos” y “simples comentarios” en comparación con trabajos analíticos rigurosos tales como el estudio recientemente realizado por el Manchester Consulting Group (Zeus y Skiffington, 2005). Este grupo reportó una rentabilidad sobre la inversión realizada de 5.7 veces en un programa de entrenamiento lanzado entre 1996-2000. También el enfoque de la investigación fue engranado hacia una fabricación predispuesta como si esta fuera la base de poder financiera en ese momento y como si los conceptos de “empoderamiento de empleados” y “capital humano” fuesen un recurso operacional que estaba aún por emerger.

Ostensible “el concepto de entrenamiento de vida” demostrado por primera vez, por las definiciones modernas, el entrenamiento como una actividad, en un programa dirigido en una escuela marginal de secundaria. Este trabajo en la vanguardia de la guerra contra la pobreza comenzó en los años 50 a partir de de un programa de entrenamiento patrocinado por la YMCA en Bedford-Stuyvesant, Brooklyn, N.Y. Su puntería estaba dirigida a buscar métodos más poderosos de asesoramiento / aprendizaje para ayudar a la gente a aprender las habilidades psicologicas y sociales necesarias para poder hacer frente a los problemas predictibles en el transcurso de su vida (Adkins, 2006). Hacia el final de los años 60 ésta investigación llegó a ser más rigurosa (Grant y Cavanagh, 2004). Este enfoque en una metodologías más académicas fue el catalizador necesario para alcanzar la credibilidad requerida por parte de los cuerpos comerciales más progresistas. Y como tal el nacimiento del ejecutivo y del entrenamiento del negocio emergió de programas del liderazgo en los años 80 (Zeus y Skiffington, 2005).

El verdadero descubrimiento del Entrenamiento vino con la mezcla de los deportes y el mundo del negocio, reinventándose virtualmente asi mismo. Tim Gallwey (1974) con su Tenis de juego de fondo, fue un catalizador primario para el ingreso del entrenamiento en el contexto del mundo de los negocios, con la rápida sucesión de otros notables entrenadores deportivos, como por ejemplo: John Whitmore (Medallista Olímpico en vallas), David Hemery (medallista olímpico en Hockey), y David Witaker (Entrenador olímpico de hockey).

El Entrenamiento en su modalidad moderna nació de la Teoría del aprendizaje construccionista (Williams y Irving, 2001), con una creencia central en que no hay una sola y verdadera interpretación o interprete de la realidad (Zeus y Skiffington 2005). Uno puede ver el nacimiento del Entrenamiento en los principios que dicen: “todos construimos nuestra propia comprensión del mundo en el que vivimos, a través del reflejo de nuestras experiencias”. E interesante con ver de los años 90 qué algo cree para ser un aumento en “cuasi-filosófico” los grupos, encontrando favor particular con ésos implicados en la gestión y el desarrollo de las comunicaciones (Parsloe y Wray, 2005), es posible ver cómo el fenómeno tal como NLP (Grinder y Bandler, 1989) tiene “cereza escogida” de tales áreas tales como teoría de Construccionismo, de Bateson teorías y Landamatics (Landa, 1974) (de 2000) idiomas de Cybernetics, de Chomsky (1972). Este “acercamiento de elección selectiva” y las demandas del mundo comercial corporativo ha generado la atención de un modelo de entrenamiento “científico-practicante", donde una metodología más académica y más rigurosa actuará como una prueba patrón y de validación en la práctiva. Para muchos, el entrenamiento está lejos de ser una profesión, a pesar de la existencia de aquellos que se dedican a entrenar profesionalmente (Grant, 2003b). Las actuales preocupaciones sobre la definición y validez de los términos puede ser explicada por una profesión que “ha convergido” en lugar que "emergido” hasta su posición actual.

USO DEL ENTRENAMIENTO. APLICACIONES

  • Entrenador de negocios
  • Entrenador ejecutivo.
  • Entrenador de vida.
  • Entrenador de desempeño.
  • Entrenador de deportes.
  • Entrenador en el lugar de trabajo.

PASOS DEL ENTRENAMIENTO. PROCESO

No es universalmente aceptado.

FORTALEZAS DEL ENTRENAMIENTO. BENEFICIOS

La ventaja predominante del entrenamiento para el individuo y los negocios es la facilitación del aprendizaje auto dirigido. Aunque el aprendizaje este disponible a través de un entrenador, la verdadera ventaja subyacente del entrenamiento está en la capacidad del individuo “de moverse” desde la experiencia hasta su transformación en un colaborador más capaz.

En términos de estudio, la retención y el desarrollo de talentos se desarrollan ventajosamente mejor en las compañías que animan activamente el entrenamiento durante las fases de transición/cambio.

El Retorno sobre la Inversión del entrenamiento es considerablemente más alto que el alcanzado con el entrenamiento estándar en salones de clase, especialmente en la comunidad ejecutiva, donde los estudios muestran que ellos se desconectan 30´más rápido que el mando medio.

LIMITACIONES DEL ENTRENAMIENTO. DESVENTAJAS

El Entrenamiento no es una terapia. Si fuera así el pupilo podría volverse dependiente.

Puede ser visto como una posición del prestigio en un negocio y puede crear así un cliché de entrenadores como influyentes políticos.

¡Intente decirle a su jefe que es un tonto como entrenador!

SUPUESTOS DEL ENTRENAMIENTO. CONDICIONES

El Entrenamiento realmente se apoya en la idea de Malcolm Knowles del “aprendizaje adulto”, que en esencia dice que el individuo que tiene responsabilidad de su propio aprendizaje y de todos sus contrataciones, debería “ser guiado, más bien que ser conducido”.

Este es un tópico increíblemente complicado, para una cosa tan simple. La razón que es que el entrenamiento en sí mismo no es por definición un modelo, más bien modelos como por ejemplo el GROW, son herramientas del entrenamiento.

Actualmente no hay un modelo central que ofrezca una definición universalmente aceptada.


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Entrenamiento ejecutivo https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24052&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24052&catid=127&Itemid=406&lang=en


Resulta interesante partir de la definición general de entrenamiento propuesta por la Asociación Española de entrenamiento que dice: “El entrenamiento profesional es un proceso de entrenamiento personalizado y confidencial mediante un gran conjunto de herramientas que ayudan a cubrir el vacío existente entre donde una persona está ahora y donde se desea estar”.

A partir de aquí y dentro de los distintos tipos de entrenamiento, encontramos el entrenamiento ejecutivo que tiene por gran característica el hecho de que el coachee es un ejecutivo, entendido este como un trabajador con un cargo suficientemente alto, que le demande responsabilidad en la toma de decisiones y, sobre todo, que tiene un equipo bajo su mando para la consecución de los objetivos propios de su área.

En este ámbito, se buscará mejorar la escucha activa y las habilidades propias para mejorar la toma de decisiones y la forma en que se abordan las necesidades de los subalternos. También es frecuente encontrarnos con este tipo de entrenamiento para manejar situaciones estresantes o de gran tensión o mejorar la propia seguridad frente a los desafíos laborales.

Retomando la importancia del objetivo central, que será generar un cambio en el comportamiento y perspectiva de la realidad, es normal que el entrenamiento se base en el establecimiento de una estrecha relación de colaboración entre el coach y coachee.

El primero -lejos de ser un psicólogo, mentor o consultor que dice lo que debe hacer- tendrá el papel de facilitar y guiar el aprendizaje del segundo, a través de ejercicios, preguntas poderosas, indagaciones y evaluación de alternativas.

Diferencias entre el entrenamiento personal y ejecutivo

Si bien parten de la misma base, existen importantes diferencias en materia de ámbito de aplicación, perspectiva y objetivos a conseguir.

El entrenamiento personal es por definición aquel que se orienta a personas individuales que quieren mejorar en algún aspecto de su vida: sea interno, familiar o profesional. Como su nombre lo indica es personal y por tanto automotivado (será la propia persona la que contacte al coach para iniciar su proceso).

Los vínculos que aquí entren en juego, serán del área mas íntima y cercana, a saber: la pareja, amigos, familiares, referentes. Siguiendo esta línea, los problemas o situaciones que se buscan mejorar girarán en torno a competencias personales, resolución de conflictos con alguno de sus vínculos, reconocer y cambiar las propias creencias limitantes o valores, así como encontrar un propósito que se alinee con el trabajo. Esto se traducirá en una mejor calidad de vida o mayor bienestar personal.

Si bien puede que se toquen temas que relacionan a la persona con su trabajo y cómo se resignifica en este ámbito, vemos que no es necesariamente el centro del proceso.

El entrenamiento ejecutivo, por el otro lado, se centra en lograr objetivos meramente en el plano profesional, dotando de herramientas para mejorar el autoaprendizaje y saber gestionar diversas situaciones que pueda estar atravesando la persona en relación con la empresa.

En este tipo de entrenamiento se ponen en valor los vínculos laborales y las sinergias profesionales por sobre otro tipo de lazos más íntimos (como sucede en el entrenamiento personal). De allí que los objetivos puedan ir desde maximizar ingresos, mejorar la productividad, aprender a gestionar un equipo intercultural, controlar el stress o navegar en tiempos de incertidumbre.

Otra diferencia significativa, es el hecho de que será la empresa u organización la que busque y contrate los servicios de un coach para que ayude a un directivo o alto ejecutivo a mejorar profesionalmente. Aquí deberíamos separar las nociones de cliente y coachee, ya que en este caso la persona que contrata es diferente a la que recibirá el servicio.

Las personas receptoras de este tipo de entrenamiento suelen tener cargos importantes dentro de la compañía (directivos, empresarios, managers de alto rango), en otras palabras, personas con poder de decisión que pueden influir en el destino de la compañía. Este suele ser motivo suficiente para que las empresas quieran invertir en este tipo de servicios para acompañar el desarrollo profesional en vistas de aumentar el rendimiento organizacional.

Beneficios del entrenamiento ejecutivo

El entrenamiento ejecutivo, como ya hemos visto, se reserva para altos cargos con poder de decisión y grandes responsabilidades. Veamos ahora algunos de los beneficios que suponen para la organización:

Mejora de la comunicación interna

La comunicación es el motor de todo grupo humano y organización. Mejorar la forma en que se informan los cambios o directrices, gestionar reuniones, fomentar las ideas, canalizar las quejas, propiciar las nuevas sinergias, son algunos de los beneficios en materia de comunicación interna.

Claridad en la toma de decisiones

Los objetivos de los empleados y los de la empresa deberían estar alineados para garantizar el éxito y supervivencia de la organización. Aún más cuando se trata de altos ejecutivos, donde las decisiones tienen mayor impacto. En este caso el entrenamiento ayudará a que se tomen mejores decisiones frente a diferentes circunstancias que supongan tensión, gran responsabilidad o incluso momentos de cambio.

Potencia el liderazgo
Hay empresas que se encuentran con esta necesidad emergente. Sea porque los directivos carecen de liderazgo, porque la estructura organizacional no lo permite o porque los desafíos actuales se tornan incompatibles con el tipo de liderazgo presente, el entrenamiento ejecutivo será de gran valor para potenciar el liderazgo interno.

De igual manera, puede ser de gran impacto en la forma en que se relacionan los líderes con sus equipos, sobre todo en materia de comunicación, delegación de tareas e identificación de fortalezas y áreas de mejoras.

Ayuda a utilizar los recursos existentes de forma eficiente
Otro de los beneficios que se desprende de los anteriores es el comprender la mejor manera de utilizar los recursos de la empresa para maximizar las ganancias. Trabajar de forma inteligente, potenciando los recursos existentes y utilizándolos de tal forma que se incrementen los beneficios.

Mejora el rendimiento del ejecutivo
Cuando las cosas están bien, incluso podrían estar mejor. Decimos esto porque, aunque la empresa y su personal cuente con los skills necesarios para el correcto funcionamiento, de seguro encontraremos áreas de mejora en la priorización de tareas, tiempos de ejecución, consecución de metas, etc. Aquí el entrenamiento también pasa a ser una herramienta de gran utilidad.

¿Cuándo es necesario el entrenamiento ejecutivo?

El entrenamiento directivo o ejecutivo busca gestionar cambios en la empresa a través de las personas clave, y también supone una inversión y apuesta de la organización hacia sus empleados. Si bien suele ser común en casos de bajo rendimiento, problemas o crisis emergentes, podremos ver áreas de mejora en prácticamente cualquier momento de la vida organizacional. Algunos de ellos:

  • Cuando no hay buena comunicación o el directivo no da lugar a ideas y colaboraciones de forma activa.
  • Ante la inseguridad al momento de tomar decisiones.
  • Si el ejecutivo demuestra falta de confianza en su equipo o incluso dificultad para delegar tareas.
  • Cuando se necesita trabajar en profundidad la autopercepción y la inteligencia emocional para mejorar las relaciones dentro de la organización.
  • Cuando se ve amenazado el buen fluir de la comunicación interna.
  • Para gestionar ansiedades, stress y bloqueos que impidan llegar a objetivos.
  • Cuando la empresa experimenta falta de compromiso de sus empleados o de fidelidad a su equipo y jefe.
  • Cuando se llegan a niveles tóxicos de competitividad frente a la colaboración para lograr las metas.
  • Cuando el ejecutivo no es capaz de sacar a la luz lo mejor de su equipo y potenciarlo.

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Equipo Directivo de Excelencia https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=15362&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=15362&catid=127&Itemid=406&lang=en


Las cualidades deseables que debe tener un equipo directivo que tenga la intención de lograr la excelencia en una organización:

  1. Unión.- Establecer una cultura de excelencia requiere la existencia de un grupo directivo integrado y unido permite a los directivos trabajar con fluidez y eficiencia. Aprender a trabajar en equipo, tratar con sinceridad y claramente los conflictos, deslindar las diferencias personales del trabajo diario, son requisitos indispensables para lograr la unión del equipo directivo.
  2. Consistencia.- Un enfoque hacia la calidad y la excelencia requiere de la convicción de asumir la responsabilidad y el esfuerzo continuo para lograrlas. El equipo directivo debe comprender que la moral y el clima organizacional dependen de que los directivos sean estables en sus decisiones y actitudes. Los cambios continuos, las promesas no cumplidas y la inestabilidad son algunas de las casusas más frecuentes de la baja productividad. Una planta de personal satisfecho y motivado requiere de un equipo directivo firmes en sus decisiones.
  3. Participación.- Esta cualidad es indispensable en el grupo directivo, ya que si no existe en el nivel directivo mucho menos existirá en otros niveles. La excelencia en los resultados requiere de la participación de todos los miembros de la empresa. La administración participa implica la distribución del poder y la responsabilidad y el compromiso entre los integrantes de la gestión.
  4. Justicia.- “El dar a cada quien lo que se merece” sueldo y prestaciones justas, sentido de pertenencia, realización, respeto, amor, calidad de vida en el trabajo, etc. Es indispensable para lograr la excelencia. Un equipo directivo justo y honesto es el fundamento para la existencia de la calidad y la productividad. No podemos exigir calidad ni productividad a los empleados, si existe una inadecuada remuneración y un clima organizacional pobre.
  5. Compromiso.- Lograr el compromiso del personal exige un grupo directivo que se involucren y se comprometan con la filosofía y los valores de la calidad, el servicio y la excelencia, lo que implica la entrega absoluta de todo el equipo de dirección. Es necesario recodar que ha que “predicar con el ejemplo”.
    Disposición al riesgo.- El grupo de gerente debe estar decidido arriesgarse con valentía toda las posibles desventajas que existe durante la gestión misma, además de los ocasionados por cambios y las mejoras. Por otra parte debe poseer la creación necesaria para mejorar en todos los ámbitos.
  6. Valores.- El reconocimiento y la práctica de los valores de la empresa y la seria convicción y lealtad hacia la organización, la calidad y la gente son factores primordiales para generar en todo el personal el compromiso y la lealtad de las cuales depende el excito de cualquier compañía.

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Erudición https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24304&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24304&catid=127&Itemid=406&lang=en


  • Conocimiento profundo de alguna materia (en especial, relacionada con las humanidades) adquirido mediante el estudio directo de textos y fuentes. "El escritor reunía una sorprendente erudición y una personal capacidad crítica basada en su natural talante y en infinidad de lecturas, que abarcaban la Historia y la Filología Clásica".
  • Del latín erudītus, un erudito es aquel que se encuentra instruido en distintas ciencias, artes o disciplinas. En este sentido, un erudito es una especie de sabio que puede hablar con fundamentos sobre los más variados temas. El término, sin embargo, también hace referencia a la persona que conoce con amplitud las cuestiones de una determinada ciencia. Por ejemplo: “Mi abuelo era un erudito, podía darte clases de cualquier tema”, “Richard Goffton, el principal erudito internacional en egiptología, visitará el país para brindar una serie de conferencias”.

Muchos son los personajes que a lo largo de la historia han sido calificados como eruditos. Este sería el caso de figuras de la talla de Platón, Karl Marx, Leonardo da Vinci, Dante Alighieri o Francesco Petrarca, entre otros muchos. Personas todas ellas que dejaron patente sus conocimientos en una o varias disciplinas.

La erudición sólo puede desarrollarse con los años y gracias al estudio. Más allá de la capacidad innata de una persona o de su talento natural, la frase “nadie nace sabiendo” puede aplicarse a la vida de los grandes eruditos de la historia. La lectura de cientos de libros y documentos, las horas destinadas a la reflexión, las prácticas de todo tipo y las discusiones intelectuales con colegas hacen que un sujeto pueda volverse un erudito.

La figura del erudito o del sabio, en la antigüedad, estaba asociada a un hombre de avanzada edad que era fuente de consulta para los gobernantes y la sociedad en general. En la actualidad, dicha figura social ya no existe, aunque ningún dirigente puede obviar la necesidad de contar con el asesoramiento de especialistas en diversas materias.

Existe una frase que hace referencia a los falsos eruditos: erudito a la violeta. Este concepto señala a aquellas personas que apenas tienen conocimientos superficiales de las ciencias y las artes.

Concretamente podemos establecer además que existe una obra narrativa realizada por el escritor español José Cadalso (1741 – 1782) que lleva por título “Los eruditos de la violeta”. En el año 1772 fue cuando se publicó aquella que consiguió un gran éxito y que fue precisamente la que popularizó la expresión anteriormente citada. Este libro era una sátira en prosa sobre el sistema de educación existente en el momento.

Además de todo lo expuesto no podemos pasar por alto el hecho de que también existe un importante y afamado videojuego que lleva por título “Erudito”. Concretamente se trata de un tipo de entretenimiento online que toma como escenario un entorno escolar y que persigue de manera fundamental facilitar no sólo la tarea de los profesores en el aula sino también el aprendizaje de los propios estudiantes de una manera entretenida y adaptada a los tiempos.

Pero no es el único juego que utiliza en su título el término que estamos abordando. También nos encontramos con un juego de mesa llamado “El Erudito”. Concretamente se trata de un juego de preguntas y respuestas donde los participantes deben demostrar sus conocimientos acerca de diversas áreas pero también su capacidad de razonar.


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Estilos de aprendizaje https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=7186&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=7186&catid=127&Itemid=406&lang=en


  • EXPERIENCIA CONCRETA
    • Aprender de los sentimientos
    • Aprender de experiencias específicas
    • Relación con la gente
    • Sensibilidad hacia los sentimientos y las personas
  • OBSERVACION REFLEXIVA
    • Aprender observando y escuchando
    • Observación cuidadosa antes de realizar juicios
    • Ver las cosas desde diferentes perspectivas
    • Buscar el significado de las cosas
  • CONCEPTUALIZACION ABSTRACTA
    • Aprender pensando
    • Análisis lógico de ideas
    • Planificación sistemática
    • Actuar en relación al entendimiento intelectual de una situación
  • EXPERIMENTACION ACTIVA
    • Aprender haciendo
    • Capacidad de conseguir tener las cosas hechas
    • Asunción de riesgos
    • Influir sobre las personas.

Fuente: www.auraportal.com


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Estudios sobre el coaching https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=7177&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=7177&catid=127&Itemid=406&lang=en


  • The International Personnel Management Association
    • La Formación puede mejorar el desempeño en un 22%.
    • La Formación acompañada con Coaching mejora el desempeño en un 88%.
  • Metrix Global Survey
    • El Coaching produce un 529% de (ROI) Retorno sobre la Inversión y beneficios intangibles significativos para los negocios.
  • Geoff Hinsley Study
    • La inversión actual en Coaching es una forma de entrenamiento menos costosa y los beneficios son enormes (no necesariamente en términos financieros).
    • El retorno es 2.000 a 3.000%.
  • Coaching at Work Survey 2002 dirigida por Chartered Management Institute
    • El 80% de los ejecutivos cree que reciben beneficios del Coaching y solicitan más Coaching en el trabajo.
    • El 93% de los gerentes cree que el Coaching debería estar disponible para todos los empleados independientemente de su antigüedad.

Fuente: www.auraportal.com


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Etapas del aprendizaje https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=7187&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=7187&catid=127&Itemid=406&lang=en


  1. INCONSCIENTE e INEXPERTO. No es consciente, ni está interesado en cambiar o mejorar
  2. CONSCIENTE e INEXPERTO. Se es consciente de la necesidad de un nuevo comportamiento, pero aún no se han desarrollado las habilidades necesarias.
  3. CONSCIENTE y EXPERTO. Se van adquiriendo las habilidades necesarias y experimentando satisfacción con el nuevo comportamiento.
  4. INCONSCIENTE y EXPERTO. Se ha conseguido incorporar el nuevo comportamiento entre sus hábitos. Ya no es necesario.

Las ideas se convierten en actos, los actos en nuestro carácter y nuestro carácter en nuestro destino.

Fuente: http://www.auraportal.com


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Evolución del coaching https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=7175&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=7175&catid=127&Itemid=406&lang=en


  • Coaching: del verbo inglés “to coach” que significa entrenar, acompañar, motivar, en un contexto sobretodo deportivo.
  • Origen filosófico: Sócrates (470-399 a.C.). Mayéutica, método o técnica donde se adquiere conocimiento a través del diálogo.
  • Un origen reciente: 1950 – 1960. De los entrenadores de futbol americano. En las sesiones de entrenamiento se introducen dinámicas emocionales, de liderazgo, de conciencia de grupo....
  • Coach: Ayudaba al deportista a desarrollar sus competencias.
  • 1980 - 1990: El concepto se incorpora en el mundo empresarial. Sobretodo con la idea de mejorar los equipos, y la consecución de objetivos y metas... También entró con fuerza en los máximos estamentos empresariales
  • A partir de los 90: Aplicación en los ámbitos personales. Pasa del coaching ejecutivo al coaching personal (lifecoaching).

Fuente: http://www.auraportal.com 


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Experiencia https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24305&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24305&catid=127&Itemid=406&lang=en


  • Conocimiento de algo, o habilidad para ello, que se adquiere al haberlo realizado, vivido, sentido o sufrido una o más veces. "Todavía le falta experiencia, dentro de unos años tocará mejor"
  • Conjunto de conocimientos que se adquieren en la vida o en un período determinado de ésta. "La experiencia me dice que no debo beber más de dos copas de vino porque me voy a sentir mal"
  • Se designa con el término de Experiencia a aquella forma de conocimiento o habilidad, la cual puede provenir de la observación, de la vivencia de un evento o bien de cualquier otra cosa que nos suceda en la vida y que es plausible de dejarnos una marca, por su importancia o por su trascendencia. También, esa habilidad o conocimiento puede sobrevenir gracias a la práctica sistemática en o de alguna cuestión.

Este tipo o forma de conocimiento, las experiencias, tanto los seres humanos como los animales, las van adquiriendo a lo largo de sus vidas, siendo prácticamente imposible que esta situación no se produzca en algún momento. La experiencia es una parte importantísima de la vida de cualquier persona y la que en definitivas cuentas le permite a alguien decidir una cuestión fundamental en su vida. Porque siempre aquel evento que nos sucede y que nos deja una marca y un aprendizaje estará latente y presente para aparecer cuando sea necesario usarlo como antecedente para decidir seguir adelante o no con una cuestión.

Una experiencia siempre deja un aprendizaje y quien diga lo contrario miente.

En tanto y conforme al paso del tiempo, se dirá y será efectivamente así, una persona tendrá e irá adquiriendo cada vez este tipo de conocimiento conocido como experiencia, porque los años, básicamente, son los que permitirán que esta se vaya acrecentando, ampliando y ganando también, ya que estas vivencias que se van pasando también suelen ser determinantes a la hora de tener que repetir o no elecciones, porque al haberlas pasado, ese cuerpo de experiencias que se van almacenando en la memoria nos ayudarán a la hora de elegir o no tal camino y también llegado el caso de tener que aconsejar a alguien acerca de qué hacer con alguna cuestión o cómo actuar ante un imprevisto, por ejemplo, entre otras cuestiones.

La experiencia desde la óptica de la filosofía

Generalmente, el concepto de experiencia refiere un conocimiento procedimental, es decir, cómo hacer tal o cual cosa, en lugar del conocimiento de tipo factual o qué son las cosas. En la Filosofía, se suele tratar a este tipo de conocimiento basado y forjado exclusivamente a través de la experiencia, como conocimiento empírico o conocimiento a posteriori. Y también desde ella, más precisamente desde la hermenéutica filosófica, se sostiene que las experiencias son posibles si se tienen expectativas, por eso esta cree que la persona con experiencia no será la que más vivencias haya acumulado sino más bien aquella que esté capacitada para permitírselas.

Y aunque este pensamiento tiene mucho de real, también es cierto que como mencionábamos antes, la edad, sin dudas, marcará también el nivel de experiencia que presenta tal o cual persona.

La experiencia un camino hacia la sabiduría

Porque la experiencia indefectiblemente conduce a la sabiduría y aunque si bien se puede obtener sabiduría luego de recibir un castigo, un reto o de haber sufrido cualquier otra cuestión que produzca ciertos movimientos internos, acercarse a aquellas personas más grandes, que ya han recorrido un largo camino, es la mejor manera de adquirir sabiduría, siempre será más redituable la compañía de estos que la de los inexpertos.

Lamentablemente, hoy, en nuestra cultura, no se suele reivindicar a los ancianos por justamente esa experiencia vasta que le han ido dejando los años acumulados sino más bien sucede lo contrario en algunos contextos y se los deja de lado porque se considera que ya no sirven, privilegiándose en su lugar la sangre joven. Si bien es correcto pensar que para algunas actividades se necesita de gente jovial que pueda desplegar una energía que un adulto mayor no podría, también debería equilibrarse eso con la experiencia que puede aportar un anciano. Sin embargo, como ya decíamos, en la actualidad, es muy común que se los rechace y haga a un lado.

La cultura oriental, vale destacarse, ha sido tradicionalmente una excepción a esto que comentábamos ya que la misma les otorga a los ancianos un lugar de privilegio y de reconocimiento en la sociedad. Se lo incita a participar y no se lo relega justamente porque se reconoce el vasto conocimiento que los años le dejaron y que podrá aportarlo para que las generaciones nuevas aprendan de él.

Como ya sabemos, los occidentales y los orientales nos diferenciamos en muchísimas cuestiones y en este punto del reconocimiento y premio al anciano, de considerarlo sabio, no por lo que sabe de tal o cual materia sino por la experiencia acumulado a través del tiempo, sin lugar a dudas existe un abismo que atrasa por supuesto para la cultura occidental.

Por otra parte, muchas veces, el término experiencia es usado como sinónimo de experimento en los contextos científicos.


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Fábula de los tres consejos https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=6697&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=6697&catid=127&Itemid=406&lang=en


En un pequeño pueblo del interior vivía una joven pareja de recién casados. Sufriendo de una gran pobreza económica, hasta el punto de tener que vivir de los favores de muchos vecinos del pueblo, el joven marido decidió tomar una decisión y así se lo comunicó a su amada esposa: -Querida voy a salir de la casa, voy a viajar bien lejos, buscar un empleo y trabajar hasta tener condiciones para regresar y darte una vida más cómoda y digna. No sé cuanto tiempo voy a estar lejos; solo te pido que me esperes y me seas fiel, pues yo te aseguro que también te seré fiel-. La joven esposa aceptó la decisión.

Así, a los pocos días, el joven salió de su casa. Caminó muchos días, hasta encontrar a un hacendado que estaba necesitando de alguien para ayudarlo en su hacienda.

El joven se ofreció para trabajar y fue aceptado. Inmediatamente le pidió al hacendado hacer un pacto, el cual éste aceptó.

El pacto fue presentado por el joven de la siguiente manera:

-Patrón, déjeme trabajar por el tiempo que yo pueda, y cuando yo encuentre que debo irme, usted me libera de mis obligaciones. Yo no quiero recibir mi salario ahora. Le pido que lo deposite en una cuenta de ahorro hasta el día en que yo decida irme. Ese día usted me dará todo el dinero que yo haya ganado.-

Así, estando ambos de acuerdo, el joven comenzó a trabajar. Estuvo trabajando durante 20 años, sin vacaciones y sin descanso. Después de ese tiempo se acercó a su patrón y le dijo:

- “Patrón, como usted sabe, he trabajado duramente durante veinte años y ya quiero regresar a mi casa y a mi esposa con todo mi dinero.

-El patrón le respondió: “Muy bien, hicimos un pacto y voy a cumplirlo, solo que antes quiero hacerte una propuesta, ¿te parece bien? Yo te doy tu dinero y tú te vas, o te doy tres consejos y no te doy el dinero y te vas. Si yo te doy el dinero, no te doy los consejos y viceversa. Vete a tu cuarto, piénsalo y después me das la respuesta.”

El joven estuvo pensando en esa propuesta durante dos días, después de los cuales buscó al patrón y le dijo:

- QUIERO LOS TRES CONSEJOS

El patrón le recordó: -Si te doy los consejos, no te doy el dinero.

Y el empleado respondió: -Quiero los consejos.

El patrón entonces le aconsejo:

  1. “NUNCA TOMES ATAJOS EN TU VIDA”, caminos más cortos y desconocidos te pueden costar la vida.
  2. “NUNCA SEAS CURIOSO DE AQUELLO QUE REPRESENTE EL MAL”, pues la curiosidad por el mal puede ser fatal.
  3. “NUNCA TOMES DECISIONES EN MOMENTOS DE ODIO Y DOLOR”, pues puedes arrepentirte cuando ya sea demasiado tarde.

Después de darle los consejos, el patrón le dijo al joven (que ya no era tan joven) así:

-”AQUÍ TIENES TRES PANES”, estos dos para comer durante el viaje y este otro para compartirlo con tu esposa cuando llegues a tu casa.”

El hombre, entonces, comenzó su camino de vuelta a casa, ilusionado con reunirse con su amada esposa después de veinte años de estar lejos de ella.

Después del primer día de viaje, encontró una persona que lo saludo y le preguntó:

- ¿Para dónde vas?

-Él le respondió:

- Voy para un lugar muy distante que queda a muchos días de caminata por esta carretera.

-La persona le dijo entonces:

-Joven, este camino es muy largo, yo conozco un atajo con el cual llegarás en pocos días.

El joven, contento, comenzó a caminar por el atajo, cuando, de repente, recordó el primer consejo, entonces regresó para seguir por el camino normal.

Días después supo que el atajo llevaba a una emboscada.

Después de algunos días de viaje, y cansado al extremo, encontró una pensión a la vera de la carretera, donde pudo hospedarse. Pagó la tarifa por día y después de tomar un baño se acostó a dormir.

De madrugada se despertó asustado por un grito aterrador. Se levanto de un salto y se dirigió hacia la puerta para ir a donde escucho el grito. Cuando estaba abriendo la puerta recordó el segundo consejo y decidió no salir y se acostó de nuevo a dormir.

Al amanecer, después de tomar café, el dueño de la posada le preguntó si no había escuchado el grito y él le contestó que sí lo había escuchado.

El dueño de la posada de preguntó: – ¿Y no sintió curiosidad por saber que ocurría?

Él le contesto que no. A lo que el dueño le respondió: -Usted es el primer huésped que sale vivo de aquí, pues mi único hijo tiene crisis de locura, grita durante la noche y cuando el huésped sale, lo mata y lo entierra en el quintal.

-El joven siguió su larga jornada, ansioso por llegar a su casa.

-Después de muchos días y noches de caminata, en un atardecer, vio entre los árboles el humo que salía de la chimenea de su pequeña casa. Apresurando el paso, avanzó hacia su casa y cuando ya estaba próximo vio entre los arbustos la silueta de su esposa. Estaba anocheciendo, pero alcanzó a ver que ella no estaba sola. Anduvo un poco más y vio que ella tenía en sus piernas un hombre al que estaba acariciando los cabellos. Al ver aquella escena, su corazón se lleno de odio y amargura y sintió el impulso de correr al encuentro de los dos y matarlos sin piedad; pero, de nuevo, le vino a la mente el tercer consejo de su patrón, se detuvo, respiró profundamente, reflexionó y decidió pasar la noche en los contornos de su casa, descansar, y, si fuera posible, dormir un poco antes de tomar una decisión definitiva.

Al amanecer, ya con los pensamientos más ordenados, sin la influencia de la cólera, midiendo bien las consecuencias de su actos, se dijo a sí mismo:

-”NO VOY A MATAR A MI ESPOSA”, Voy a volver con mi patrón y pedirle que me acepte de vuelta al trabajo, y rehacer mi vida. Solo que antes, quiero hacerle saber a mi esposa que siempre le fui fiel.

-Se dirigió a la puerta de la casa y tocó. Cuando la esposa le abre la puerta y lo reconoce, se le cuelga al cuello y lo abraza emocionada. El trata de quitársela de arriba, pero no lo consiguió. Entonces con lágrimas en los ojos le dijo:

- Yo te fui fiel y tú me traicionaste…

- Ella espantada le responde:

- ¿Por qué dices eso? Yo nunca te traicioné, te he esperado durante veinte años.

- El, entonces, le preguntó:

- ¿Y quien era aquel hombre a quien acariciabas ayer por la tarde?

-Respondiendo ella le dijo:

-AQUEL HOMBRE ES NUESTRO HIJO. Cuando te fuiste, descubrí que estaba embarazada. Hoy él tiene veinte años de edad. Entonces el marido entró, conoció y abrazó a su hijo.

Minutos más tarde, mientras su esposa preparaba unos alimentos, les contó toda su historia.

Llegado el momento de comer, sentados los tres a la mesa, y DESPUÉS DE LA ORACIÓN DE AGRADECIMIENTO, CON LÁGRIMAS DE EMOCIÓN, él, siguiendo el último consejo de su patrón, tomó el tercer pan para compartirlo con su esposa, y al partirlo, se encontró que todo su dinero, el pago de sus veinte años de esfuerzo y trabajo, estaba en el interior de ese pan.

Reflexión:

Destaco principalmente dos de los consejos dichos en este cuento, el primero sería “No coger atajos”, en un artículo anterior menciono exactamente esto. Vivimos en una sociedad dónde lo rápido prima, y tan solo pensamos en el método milagroso que nos haga avanzar ya, que nos de la solución inmediatamente. ¿Nos hemos olvidado que al transcurso natural de la vida es que hagas todo el camino? Obviamente podemos perfeccionar y aligerar ese camino, pero hemos de recorrer todos sus senderos para estar preparados al final de éste.

Y segundo que destacaría es el de  no tomar decisiones cuando estamos fuera de nuestras casillas, dado que puede que nos arrepintamos en un futuro. Una opción mucho más inteligente es entender como funcionan nuestras emociones y aprender a gestionarlas, a saber hacer un buen uso de nuestro dialogo interno y entonces las decisiones que tomemos sean aquellas que verdaderamente elegimos y no actuemos en reacción y poseídos por la emoción del momento.

Fuente: http://www.abcoach.es/


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Fases del proceso de coaching ejecutivo https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=7182&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=7182&catid=127&Itemid=406&lang=en


  • Fase I: Análisis Competencial.
    • Estudio del nivel de desarrollo alcanzado por el coachee en sus competencias directivas.
  • Fase II: Diagnóstico de puntos Fuertes y Débiles.
    • Identificación de las competencias fuertes. Identificación de las competencias débiles
    • Percepción del coachee sobre su perfil competencial
    • Percepción de posibles terceros sobre el perfil competencial del coachee (Evaluación 180ª - 360ª)
    • Potencial de mejora (Punto de partida para el coachee)
  • Fase III: Plan de Mejora.
    • Elaboración de un Plan de Mejora Competencial que se ajuste a las necesidades del coachee, que consiste en establecer las pautas que el coachee debe seguir para mejorar aquellas competencias que han sido detectadas como puntos débiles.

Es recomendable llevar a cabo un seguimiento personalizado por parte del Coach que ayudará a poner en práctica el Plan de Mejora y asegurará un adecuado ritmo de desarrollo del mismo.

Fuente: www,auraportal.com


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Fines de la Investigación https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24291&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24291&catid=127&Itemid=406&lang=en


La investigación Científica nos ayuda a mejorar el estudio porque nos permite establecer contacto con la realidad a fin de que la conozcamos mejor. Constituye un estímulo para la actividad intelectual creadora. Ayuda a desarrollar una curiosidad creciente acerca de la solución de problemas, además, Contribuye al progreso de la lectura crítica.

La investigación científica nos ayuda a mejorar el estudio porque nos permite establecer contacto con la realidad a fin de que la conozcamos mejor, la finalidad de ésta radica en formular nuevas teorías o modificar las existentes, en incrementar los conocimientos; es el modo de llegar a elaborar teorías.La actividad investigadora se conduce eficazmente mediante una serie de elementos que hacen accesible el objeto al conocimiento y de cuya sabia elección y aplicación va a depender en gran medida el éxito del trabajo investigador.

Objetivos

  • Conocer hechos y fenómenos y formular hipótesis
  • Encontrar respuestas a determinadas interrogantes
  • Iniciar, reformular y reenfocar una teoría
  • Resolver un problema y mejorar una situación
  • Proporcionar información sobre la cual se basan las teorías

Fines de la Investigación Científica

  • Extracción de información de un fenómeno que tiene lugar, de un proceso que se desarrolla, de la actuación de un sistema.
  • Contrastar el desarrollo de un fenómeno, o el trabajo realizado mediante un determinado proceso, para comprobar que existe una correspondencia con condiciones de validez aceptadas previamente.
  • Elaboración y demostración de una teoría o modelo sobre el desarrollo de un proceso, vigencia de un fenómeno o funcionamiento de un determinado sistema.
  • Recogida de información desde bases de datos generales a fin de mejorar el diseño de un modelo, o descubrir carencias en la explicación de un proceso, o intentar optimizar técnicas ya desarrolladas, o construcción de máquinas automáticas.
  • Obtener metodología auxiliar para la investigación, tal como creación de métodos o instrumentos de medida y de contraste, criterios de observación de procesos, criterios de análisis de fenómenos, o de optimización del funcionamiento de máquinas automáticas del control de proceso.

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Gerencia enfocada en resultados https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=7529&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=7529&catid=127&Itemid=406&lang=en


Consiste en crear un medio ambiente en el que se representa a su empresa en su totalidad y al entorno empresarial, en el que los ejecutivos de Alto nivel divididos en equipos, interactúan y compiten unos con otros en la búsqueda de mejores resultados, capitalizando experiencias en el corto plazo. Con este proceso se logra generar sinergia en el equipo directivo basada en conocimiento para su aplicación en la vida real. Es la forma de crear desarrollo sostenible en las organizaciones.


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Grados de Entendimiento https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24498&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24498&catid=127&Itemid=406&lang=en

http://lamayoruniversidaddegerencia.com/


https://www.youtube.com/watch?v=1Pq1C7yqEm4


Cuando una persona aprende, existen diferentes grados de entendimiento.

  1. Leer. Es el proceso de percibir y comprender la escritura, ya sea mediante la vista o el tacto.
  2. Entender. Es la capacidad que tiene la mente de una persona para discernir cómo se relacionan entre sí las partes formativas o aspectos informativos de un asunto cualitativo e integrarlas. Es la capacidad de un sujeto para aprender el concepto o sustancia subyacente en un objeto. El entendimiento permite a la persona ponerse en contacto con el mundo como realidad, captando su estructura y significado.
  3. Comprender. Es un proceso de creación mental por el que, partiendo de ciertos datos aportados por un emisor, el receptor crea una imagen del mensaje que se le quiere transmitir. Para ello es necesario dar un significado a los datos que recibimos. Cuando utilizamos el término "datos" nos estamos refiriendo a cualquier información que pueda ser utilizada para llegar a comprender un mensaje. Los datos pueden ser de diferente tipo: palabras, conceptos, relaciones, implicaciones, formatos, estructuras, pueden ser lingüísticos, culturales, sociales, entre otras.
  4. Aprender. Es la adquisición de conocimientos y la fijación de datos y de informaciones en nuestro cerebro. Generalmente, lo empleamos en dos sentidos, por un lado, para dar cuenta de la obtención del conocimiento de algo, un tema, una cuestión, entre otros. Y por otra parte, lo usamos para expresar la fijación de algo, normalmente un dato, una información específica, una parte de un texto, entre otros, en nuestra memoria.
  5. Saber. Es el conocimiento acerca de una cuestión, problema, disciplina o ciencia, conocimiento que puede tomarse como una representación de la realidad objetiva. Así, saber sobre un determinado tema implica estar en posesión de una representación de la realidad que debería ser útil para la toma de decisiones en esta. En tanto y en cuanto el saber y sus alcances es un problema que data desde los albores de la humanidad, se han desarrollado numerosas escuelas de pensamiento que tratan de dar cuenta de este fenómeno de un modo satisfactorio. No obstante, la cuestión sigue desvelando a especialistas, quienes distan en ponerse de acuerdo en cómo se lleva a cabo esta particularidad propia del hombre.
  6. Capitalizar. Es el proceso de añadir los rendimientos e intereses del conocimiento anterior al actual, fruto de leer, entender, comprender, aprender, saber y aplicar.

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publico@elmayorportaldegerencia.com (Publico. ) Entrenamiento Ejecutivo Mon, 15 Dec 2014 21:06:44 -0500
Habilidades blandas que debe tener un buen gerente https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=23299&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=23299&catid=127&Itemid=406&lang=en


Todo directivo debe desarrollar habilidades blandas para liderar con eficacia a sus equipos de trabajo y las organizaciones. Estas son las 10 habilidades que debe tener un gerente.

A diferencia de las habilidades duras de un gerente, que se identifican con el conocimiento académico, las habilidades blandas de un gerente están relacionadas con las capacidades personales y de interrelación con los demás, las cuales son usadas para alcanzar los objetivos trazados por las organizaciones.

Estas habilidades duras y blandas de gerente general son herramientas necesarias para ejercer una gestión efectiva, dado que los resultados de la empresa dependerán en buena cuenta de cómo es su capacidad de relacionarse y comunicarse con los equipos internos y otros stakeholders.


Guiar, inspirar, comunicar y otras destrezas ligadas al campo humano harán que un gerente marque la diferencia no solo en su empresa, sino también en la sociedad en la que se desarrolla. Lo técnico muchas veces es el medio para corroborar la habilidad blanda, como ocurre con los compromisos comerciales, por ejemplo.

A continuación, presentamos las competencias o habilidades blandas de un gerente más demandadas en el mercado laboral:

  1. Liderazgo. No todos los que dirigen influyen positivamente en los demás. Las empresas son creadas e integradas por personas y están hechas para resolver los problemas de las personas. “El líder es aquel que persuade, favorece el consenso y trabaja en equipo”, señala el Dr. Manuel Alcázar, profesor del Área de Gobierno de Personas del PAD-Escuela de Dirección. De acuerdo con el académico, estos conceptos refuerzan una de las tres dimensiones que debe tener siempre presente un gerente en su actuar: la unidad. Este criterio se refiere al uso de las capacidades estratégicas y ejecutivas para satisfacer tanto mis necesidades profesionales como la de los mis colaboradores, lo que conlleva a la identificación conjunta, que es la base de la continuidad de la empresa en el tiempo.
  2. Empatía. Lleva al gerente a colocarse en la posición de la otra persona. Un directivo empático, que hace uso del respeto y la consideración, sabe mandar; es decir, pide adecuadamente las cosas. Además, fomenta una buena relación a largo plazo con sus equipos. El líder no debe imponer, sino persuadir; debe favorecer el consenso, trabajar en equipo, buscar la participación, etc., como fines en sí mismos. Es decir, ha de preocuparse de hacer atractivos los trabajos a la gente.
  3. Gestión de conflictos. Una organización reúne a múltiples generaciones, diversas tecnologías y hasta diferentes culturas, todo en el marco de un mercado que cambia constantemente. Esto genera una gran variedad de prioridades, estilos de trabajo y preferencias de comunicación, lo que puede conllevar a desacuerdos entre los miembros de un equipo. Frente a esta situación, un gerente debe ser asertivo y estar abierto a escuchar a todas las partes para entregar su feedback o retroalimentación de manera amable. Esto resulta clave para la resolución de conflictos laborales, así como para la toma de decisiones.
  4. Manejo de crisis. Un gerente debe ser capaz de gestionar las crisis organizacionales cuidando los intereses de la empresa y de los empleados, aplicando toda su creatividad para detectar otras alternativas que protejan el empleo de sus colaboradores, construyendo lealtad en ellos. Las crisis son una de las mejores oportunidades para consolidar las empresas, no solo en el plano estratégico, sino también para construir lealtad con los trabajadores, garantía también para el éxito estratégico y las utilidades futuras.
  5. Comunicación. La comunicación escrita y verbal ha sido siempre una parte importante del trabajo. Hoy, y aún más con la creciente adopción del teletrabajo, los gerentes deben tener la capacidad de dar a conocer sus ideas e inquietudes de manera que sean entendidas por todos. Sus colaboradores, asimismo, deben sentir que cuentan con un superior que atiende sus necesidades en todo momento.
  6. Generación de confianza. El buen gerente fomenta la confianza diariamente pues sabe que es la base del desempeño individual y colectivo. Además del cultivo de las buenas relaciones, la confianza se expresa en la delegación de tareas: es una muestra de que creemos en nuestros colaboradores. El directivo que logra obtener la confianza de su equipo y de sus clientes ganará, a largo plazo, lealtad, lo que incrementará la productividad del equipo.
  7. Fortalecimiento de la cultura de la empresa. Esta habilidad blanda es la que los gerentes de recursos humanos deben considerar como una competencia de primera línea. Consiste en la capacidad de contribuir con la construcción de la cultura organizacional a fin de alcanzar el éxito del negocio.
  8. Inteligencia emocional. Es importante que el gerente sepa mantener una fortaleza mental para dirigir proyectos a gran escala y bajo presión. Asimismo, debe contar con habilidades emocionales: saber interpretar las emociones y sentimientos de sus trabajadores para apoyarlos y conducirlos al éxito de sus proyectos.
  9. Creatividad. Esta habilidad blanda es necesaria para el desarrollo de iniciativas o proyectos que rompan el esquema o modelo establecido de la empresa, ya que la competitividad del mercado así lo exige.
  10. Resiliencia. Ante un mercado dinámico que cambia constantemente, la transformación profesional se vuelve necesaria. Un gerente debe ser flexible y capaz de reinventarse para responder a los nuevos escenarios. Esta es una facultad mucho más necesaria en situaciones de crisis como la que vivimos hoy en día con el coronavirus.

“Cuando el entorno aprieta, la primera tentación es tirar por la borda todas las declaraciones de buenos principios y, para reducir costos, acudir al fácil recurso del despido. Son excelentes las empresas que superan los problemas del entorno protegiendo a su gente hasta el máximo posible”, explica el Dr. Alcázar.

Autor:
PAD Escuela de Dirección


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Habilidades comunicativas del coach https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=7196&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=7196&catid=127&Itemid=406&lang=en


  • Escucha Activa
  • Ofrecer feedback (sincero y directo)
  • Mostrar empatía
  • Hacer preguntas concretas
  • Discreción
  • Relacionar experiencias / informaciones
  • Animar – Motivar
  • Generar alternativas
  • Generar confianza
  • Facilitar el autodescubrimiento

Fuente: www.auraportal.com


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Habilidades Gerenciales https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=23301&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=23301&catid=127&Itemid=406&lang=en


Las habilidades gerenciales son aquellas capacidades que un individuo posee para llevar a cabo tareas de liderazgo en una empresa de manera eficaz.

Las habilidades gerenciales son aquellas que permiten que se gestione de manera óptima una empresa u organización. Son muy valoradas en aquellos cargos en los que se necesita llevar a cabo acciones de liderazgo, o coordinación.

Los líderes más destacados y reconocidos las poseen y las utilizan de manera positiva con el objetivo de gestionar de forma óptima un evento, los departamentos de una empresa, o una reunión, por ejemplo.

La toma de decisiones, la comunicación efectiva y fluida, la solución de problemas, la correcta planificación y organización, la capacidad de dar voz al resto del equipo, son solo algunas de las capacidades que conforman las habilidades gerenciales.

Cuando se opta a un puesto en el que el liderazgo va a ser una constante, son muy tomadas en cuenta por el equipo de recursos humanos.

Son capacidades propias de un emprendedor, el responsable de una empresa, o aquel puesto que requiera coordinar a diferentes trabajadores de una marca.

Los puestos de responsabilidad las han de tener muy desarrolladas por lo que implica su trabajo.

Tipos de habilidades gerenciales

Estas son las habilidades gerenciales más destacadas:

  • Habilidades técnicas: Este tipo de habilidades engloban a todas las que están relacionadas con aspectos técnicos o la capacidad de utilizar correctamente las herramientas que necesita un usuario para desarrollar su trabajo de forma óptima. Por ejemplo, un informático deberá conocer el manejo del ordenador y los programas pertinentes de gestión a la perfección para desarrollar con eficacia su labor. El responsable de un departamento informático tendrá que conocer ampliamente todas las técnicas que se llevan a cabo para informar y coordinar al resto del equipo.
  • Habilidades humanas: Son esenciales en cualquier tipo de gerencia, o en un líder responsable de una organización. Saber gestionar la buena comunicación con el resto de trabajadores, desarrollar una coordinación efectiva, empatizar, y entablar conversación con empleados, proveedores, o clientes, es algo fundamental.
  • Habilidades creativas: Aquellas que permiten desarrollar soluciones a problemas de manera mucho más rápida, desarrollar nuevos proyectos, y poner en marcha ideas que tienen un gran potencial a la hora de llevarse a cabo.

Las habilidades gerenciales forman parte incluso de determinados programas educativos o académicos, ya que se ha comprobado la necesidad de que no solo sirvan para el ámbito laboral, sino que también pueden ser muy importantes a la hora de vivir en armonía con el resto de la sociedad.

Existe una amplia gama de capacidades gerenciales que son muy útiles para desarrollar de forma efectiva una labor concreta, y que además servirán para gestionar la propia vida del individuo de forma eficaz. Por ejemplo, la gestión del estrés, la comunicación interpersonal, el autoconocimiento, la empatía, la creatividad, y la toma de decisiones.

Son pilares esenciales para avanzar y desarrollar un buen ambiente en una organización, además de potenciar el hecho de que se obtengan para todos aquellos que desean ocupar puestos de trabajo de gran responsabilidad y liderazgo.

Rosario Peiró


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Herramientas del cambio https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=7176&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=7176&catid=127&Itemid=406&lang=en


  • Remediativo
    • Consultoría
    • Counselling
    • Aconsejar
  • Generativo
    • Enseñar
    • Entrenar
    • Coaching

Fuente: http://www.auraportal.com


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Historia de la educación https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24504&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24504&catid=127&Itemid=406&lang=en


Comprende las teorías, métodos, sistemas de administración y situación de las escuelas desde la antigüedad hasta el presente en todo el mundo. El concepto 'educación' denota los métodos por los que una sociedad mantiene sus conocimientos, cultura y valores y afecta a los aspectos físicos, mentales, emocionales, morales y sociales de la persona.

Los primeros sistemas de educación.

Los sistemas de educación más antiguos conocidos tenían dos características comunes; enseñaban Religión y mantenían las tradiciones del pueblo. En el antiguo Egipto, las escuelas del templo enseñaban no sólo religión, sino también los principios de la Escritura, Ciencias, Matemáticas y Arquitectura. De forma semejante, en la India la mayor parte de la educación estaba en manos de sacerdotes. La India fue la fuente del Budismo, doctrina que se enseñaba en sus instituciones a los escolares chinos, y que se extendió por los países del Lejano Oriente. La educación en la antigua China se centraba en la Filosofía, la Poesía y la religión, de acuerdo con las enseñanzas de Confucio, Lao-tsé y otros filósofos. El sistema chino de un examen civil, iniciado en ese país hace más de 2.000 años, se ha mantenido hasta nuestros días, pues, en teoría, permite la selección de los mejores estudiantes para puestos importantes en el gobierno.

Los métodos de entrenamiento físico que predominaron en Persia y fueron muy ensalzados por varios escritores griegos, llegaron a convertirse en el modelo de los sistemas de educación de la antigua Grecia, que valoraban tanto la Gimnasia como las matemáticas y la Música. La Biblia y el Talmud son las fuentes básicas de la educación entre los judíos antiguos. Así, el Talmud animaba a los padres judíos a enseñar a sus hijos conocimientos profesionales específicos, Natación y una lengua extranjera. En la actualidad, la religión sienta aún las bases educativas en la casa, la Sinagoga y la escuela. La Torá sigue siendo la base de la educación judía.

Tradiciones básicas del mundo occidental

Los sistemas de educación en los países occidentales se basaban en la tradición religiosa de los Judíos y del Cristianismo. Una segunda tradición derivaba de la educación de la antigua Grecia, donde Sócrates, Platón, Aristóteles e Isócrates fueron los pensadores que influyeron en su concepción educativa.

El objetivo griego era preparar a los jóvenes intelectualmente para asumir posiciones de liderazgo en las tareas del Estado y la sociedad. En siglos posteriores, los conceptos griegos sirvieron para el desarrollo de las artes, la enseñanza de todas las ramas de la Filosofía, el cultivo de la Estética ideal y la promoción del entrenamiento gimnástico. En el Periodo helenístico, las influencias griegas en la educación se transmitieron en primer lugar por medio de los escritos de pensadores como Plutarco, para quien el protagonismo de los padres en la educación de sus hijos era el más esencial punto de referencia.

La educación romana, después de un periodo inicial en el que se siguieron las viejas tradiciones religiosas y culturales, se decantó por el uso de profesores griegos para la juventud, tanto en Roma como en Atenas. Los romanos consideraban la enseñanza de la Retórica y la Oratoria como aspectos fundamentales. Según el educador del Siglo I Quintiliano, el adecuado entrenamiento del orador debía desarrollarse desde el estudio de la lengua, la Literatura, la filosofía y las Ciencias, con particular atención al desarrollo del carácter. La educación romana transmitió al mundo occidental el estudio de la Lengua latina, la Literatura clásica, la Ingeniería, el Derecho, la Administración y la organización del gobierno.

Muchas escuelas monásticas así como municipales y catedralicias se fundaron durante los primeros siglos de influencia cristiana. La base de conocimientos se centraba en las Siete artes liberales que se dividían en el Trivium (formado por Gramática, retórica y Lógica) y el Quadrivium (Aritmética Geometría, Astronomía y Música). San Isidoro de Sevilla aportó materiales básicos con su Etimologías para el trivium y el quadrivium y su posterior polémica curricular.

Desde el Siglo V al Siglo VII estos compendios fueron preparados en forma de Libros de texto para los escolares por autores como el escritor latino del norte de África Martiniano Capella, el historiador romano Casiodoro y el eclesiástico español san Isidoro de Sevilla. Por lo general, tales trabajos expandían el conocimiento existente más que introducir nuevos conocimientos.

En el Occidente europeo, durante el Siglo IX ocurrieron dos hechos importantes en el ámbito educativo, uno en el continente, en la época de Carlomagno, y otro en Inglaterra, bajo el rey Alfredo. Carlomagno, reconociendo el valor de la educación, trajo de York (Inglaterra) al clérigo y educador Alcuino para desarrollar una escuela en el palacio de Aquisgrán. El rey Alfredo promovió instituciones educativas en Inglaterra que eran controladas por monasterios. Irlanda tuvo centros de aprendizaje desde los que muchos monjes fueron enviados a enseñar a países del continente.

Entre el Siglo VIII y el Siglo XI la presencia de los Musulmanes en la península Ibérica (al-Andalus) hizo de Córdoba, la capital del Califato omeya, un destacado centro para el estudio de la filosofía, la Cultura clásica de Grecia y Roma, las ciencias y las matemáticas. También Babilonia había tenido academias judías durante muchos siglos. Persia y Arabia desde el Siglo VI al Siglo IX tuvieron instituciones de investigación y para el estudio de las ciencias y el Lenguaje; otros centros de Cultura musulmana se establecieron en la Universidad de Al-Qarawiyin, en Fez (Marruecos) en el 859 y la Universidad al-Azhar, en El Cairo (970).

Durante la edad media las ideas del Escolasticismo se impusieron en el ámbito educativo de Europa occidental. El escolasticismo utilizaba la lógica para reconciliar la Teología cristiana con los Conceptos filosóficos de Aristóteles. Un profesor relevante del escolasticismo fue el eclesiástico Anselmo de Canterbury, quien, como Platón, defendía que sólo las ideas eran reales. Otro clérigo, Roscelino de Compiègne, en la línea de Aristóteles, enseñaba el Nominalismo, doctrina según la cual las ideas universales son flatus vocis y sólo las cosas concretas son reales. Otros grandes maestros escolásticos fueron el teólogo francés Pedro Abelardo, discípulo de Roscelino, y el filósofo y teólogo italiano Tomás de Aquino. El reconocimiento de estos profesores atrajo a muchos estudiantes y tuvo una enorme incidencia en el establecimiento de las universidades en el norte de Europa desde el Siglo XII

A lo largo de este periodo los principales lugares para aprender eran los monasterios, que mantenían en sus bibliotecas muchos Manuscritos de la Cultura clásica anterior. Por este tiempo se abrieron varias universidades en Italia, España y otros países, con estudiantes que viajaban libremente de una institución a otra. Las universidades del norte, como las de París, Oxford, y Cambridge, eran administradas por los profesores; mientras que las del sur, como la de Bolonia (Italia) o Palencia y Alcalá en España, lo eran por los estudiantes.

La educación medieval también desarrolló la forma de aprendizaje a través del trabajo o servicio propio. Sin embargo, la educación era un privilegio de las clases superiores y la mayor parte de los miembros de las clases bajas no tenían acceso a la misma.

En el desarrollo de la Educación Superior durante la edad media los musulmanes y los judíos desempeñaron un papel crucial, pues no sólo promovieron la educación dentro de sus propias comunidades, sino que actuaron también como intermediarios del pensamiento y la ciencia de la antigua Grecia a los estudiosos europeos. Los centros de Toledo y Córdoba en España atrajeron a estudiantes de todo el mundo civilizado en la época.

Humanismo y Renacimiento

El Renacimiento fue un periodo en el que el estudio de las Matemáticas y los clásicos llegó a extenderse, como consecuencia del interés por la Cultura clásica griega y romana que aumentó con el descubrimiento de manuscritos guardados en los monasterios. Muchos profesores de la lengua y Literatura griega emigraron desde Constantinopla a Italia, caso del estudioso de la cultura griega Manuel Chrysoloras en 1397. Entre los interesados en sacar a la luz los Manuscritos clásicos destacaron los humanistas italianos Francisco Petrarca y Poggio Bracciolini.

El espíritu de la educación durante el renacimiento está muy bien ejemplificado en las escuelas establecidas por los educadores italianos Vittorino da Feltre y Guarino Veronese en Mantua (1425); en sus escuelas introdujeron temas como las ciencias, la Historia, la Geografía, la música y la formación física. El éxito de estas iniciativas influyó en el trabajo de otros educadores y sirvió como modelo para los educadores durante más de 400 años.

Entre otras personalidades del renacimiento que contribuyeron a la teoría educativa sobresalió el humanista alemán Erasmo de Rotterdam, el educador alemán Johannes Sturm, el ensayista francés Michel de Montaigne y el humanista y filósofo español Luis Vives.

Durante este periodo se dio una gran importancia a la cultura clásica griega y romana enseñada en las escuelas de Gramática latina, que, originadas en la Edad media, llegaron a ser el modelo de la Enseñanza secundaria en Europa hasta el inicio del Siglo XX. De esta época datan las primeras universidades americanas fundadas en Santo Domingo (1538), en México y en Lima (1551).

La influencia del Protestantismo

Las iglesias protestantes surgidas de la Reforma promovida por Martín Lutero en el inicio del Siglo XVI establecieron escuelas en las que se enseñaba a leer, escribir, nociones básicas de aritmética, el Catecismo en un grado elemental, y cultura clásica, Hebreo, matemáticas y ciencias, en lo que podríamos denominar enseñanza secundaria.

En Suiza, otra rama del Protestantismo fue creada por el teólogo y reformador francés Juan Calvino, cuya academia en Ginebra, establecida en 1559, fue un importante centro educativo. La moderna práctica del control de la educación por parte del gobierno fue diseñada por Lutero, Calvino y otros líderes religiosos y educadores de la Reforma.

Desarrollo de la ciencia en el siglo XVII

El siglo XVII fue un periodo de rápido progreso de muchas ciencias y de creación de instituciones que apoyaban el desarrollo del conocimiento científico. La creación de estas y otras organizaciones facilitó el intercambio de ideas y de información científica y cultural entre los estudiosos de los diferentes países de Europa. Nuevos temas científicos se incorporaron en los estudios de las universidades y de las escuelas secundarias. El Hospital de Cristo de Londres fue probablemente la primera escuela de secundaria en enseñar ciencia con cierto grado de competencia.

En el inicio del siglo XVIII la Escuela de Moscú de Navegación y Matemáticas sirvió como modelo para el establecimiento de la primera escuela secundaria en Rusia. La importancia de la ciencia se manifestó en los escritos del filósofo inglés del siglo XVI Francis Bacon, quien fundamentó los procesos del aprendizaje en el método inductivo que anima a los estudiantes a observar y examinar de forma empírica objetos y situaciones antes de llegar a conclusiones acerca de lo observado.

Durante el siglo XVII, muchos educadores ejercieron una amplia influencia. El educador alemán Wolfgang Ratke inició el uso de nuevos métodos para enseñar más rápidamente la lengua vernácula, las lenguas clásicas y el hebreo.

René Descartes, el filósofo francés, subrayó el papel de la lógica como el principio fundamental del pensamiento racional, postulado que se ha mantenido hasta la actualidad como base de la educación en Francia.

El poeta inglés John Milton propuso un programa enciclopédico de educación secundaria, apoyando el aprendizaje de la cultura clásica como medio para potenciar la moralidad y completar la educación intelectual de las personas. El filósofo inglés John Locke recomendaba un currículo y un método de educación (que contemplaba la educación física) basado en el examen empírico de los hechos demostrables antes de llegar a conclusiones.

En algunos pensamientos referidos a la educación (1693), Locke defendía un abanico de reformas, y ponía énfasis en el análisis y estudio de las cosas en lugar de los libros, defendiendo los viajes y apoyando las experiencias empíricas como medio de aprendizaje. Así, animaba a estudiar un árbol más que un libro de árboles o ir a Francia en lugar de leer un libro sobre Francia. La doctrina de la disciplina mental, es decir, la habilidad para desarrollar las facultades del pensamiento ejercitándolas en el uso de la lógica y de la refutación de falacias, propuesta a menudo atribuida a Locke, tuvo una muy fuerte influencia en los educadores de los siglos XVII y XVIII. El educador francés san Juan Bautista de la Salle, fundador del Instituto de los Hermanos de las Escuelas Cristianas en 1684, estableció un seminario para profesores en 1685 y fue pionero en su educación sistemática.

Tal vez, el más destacado educador del siglo XVII fuera Jan Komensky, obispo protestante de Moravia, más conocido por el nombre latino de Comenio. Su labor en el campo de la educación motivó que recibiera invitaciones para enseñar por toda Europa. Escribió un libro ilustrado, muy leído, para la enseñanza del latín, titulado El mundo invisible (1658). En su Didáctica magna (1628-1632) subrayó el valor de estimular el interés del alumno en los procesos educativos y enseñar con múltiples referencias a las cosas concretas más que a sus descripciones verbales. Su objetivo educativo podía resumirse en una frase de la página inicial de Didáctica magna enseñar a través de todas las cosas a todos los hombres, postura que se conoce como pansofía. Los esfuerzos de Comenio por el desarrollo de la educación universal le valieron el título de 'maestro de naciones'.

El Siglo XXI

El gran reto en el mundo de la enseñanza de hoy, es contar con nuevos planteamientos y con profesores competentes para los mismos. Se está poniendo en evidencia una situación de crisis en los modelos que sustentan tanto la formación como la proyección profesional de los formadores. Las variaciones de conocimiento científico y de las estructuras sociales y culturales se están produciendo a un ritmo tan acelerado, que no están dando tiempo a la búsqueda y asentamiento de nuevos modelos y concepciones del entramado educativo.

Este ritmo acelerado hace poco viables los planteamientos analíticos y prospectivos, por tanto lo que se necesita actualmente son modelos dinámicos, susceptibles de servir en un sistema en constante movimiento, contemplando los cambios, siempre, de una manera total. Nos enfrentamos a un nuevo marco teleológico que exige nuevos modelos pedagógicos. Uno de los grandes retos para la educación del siglo XXI, son las Nuevas Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC), las cuales representan nuevos modos de expresión, y por tanto, nuevos modelos de participación y recreación cultural sobre la base de un nuevo concepto de alfabetización. La clave está en establecer su sentido y aportación en el Proceso Enseñanza Aprendizaje.


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Historia del sector de la Educación https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24505&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24505&catid=127&Itemid=406&lang=en

http://lamayoruniversidaddegerencia.com/


En 1942, hacia el final de la Segunda Guerra Mundial, los gobiernos europeos se reunieron en el Reino Unido para celebrar la Conferencia de Ministros de Educación de los países aliados, con el propósito de reconstruir sus sistemas educativos una vez que se restableciera la paz.

Sobre esta base, en 1945, se celebró en Londres una conferencia de las Naciones Unidas a fin de crear una organización para la educación y la cultura que estableciera “la solidaridad moral e intelectual de la humanidad”.

Al término de la conferencia, 37 países fundaron la Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura (UNESCO), que fue aprobada por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 16 de noviembre de 1945.

Hitos

2020 - Creación de la Coalición Mundial para la Educación en respuesta a la crisis de la COVID-19

2019 - Creación de la Comisión sobre los Futuros de la educación

2015 - Adopción del Marco de Acción Educación 2030 (París, Francia)

2015 - Adopción de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (Nueva York, Estados Unidos)

2015 - Foro Mundial sobre la Educación 2015 (Incheon, República de Corea)

2014 - Conferencia Mundial de la UNESCO sobre Educación para el Desarrollo Sostenible (Aichi-Nagoya, Japón)

2012 - Tercer Congreso Internacional sobre Educación y Formación Técnica y Profesional “Transformar la EFTP: Forjar competencias para el trabajo y la vida” (Shanghái, República Popular China)

2010 - Conferencia Mundial sobre Atención y Educación de la Primera Infancia (Moscú, Federación de Rusia).

2009 - Conferencia Mundial sobre la Educación Superior: “La nueva dinámica de la educación superior y la investigación para el cambio social y el desarrollo” (París, Francia).

2009 - Sexta Conferencia Internacional de Educación de Adultos: "Vivir y aprender para un futuro viable: el poder del aprendizaje de adultos” (Belem, Brasil).

2009 - Conferencia Mundial sobre la Educación para el Desarrollo Sostenible “El paso a la segunda mitad del Decenio de las Naciones Unidas” (Bonn, Alemania).

2008 - 48a Conferencia Internacional de Educación: "Educación inclusiva: el camino hacia el futuro” (Ginebra, Suiza).

2004 - El Comité de Organizaciones Copatrocinadoras del ONUSIDA lanzó la Iniciativa Mundial sobre VIH/SIDA y Educación (EDUSIDA)

2004 - Reunión Internacional de la UNESCO sobre Educación Técnica y Profesional “Aprender para el trabajo, la ciudanía y la sostenibilidad”(link is external) (Bonn, Alemania).

2003 - Se inaugura el Decenio de las Naciones Unidas de la Alfabetización (2003-2012). La Iniciativa de Alfabetización: Saber para Poder (LIFE, 2005) sirve de marco a la consecución de los objetivos del Decenio.

2002 - El Decenio de la Educación para el Desarrollo Sostenible (2005-2014) y encarga su coordinación a la UNESCO

2000 - Se aprueba la Declaración del Milenio de las Naciones Unidas(link is external), con miras a alcanzar los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM),(link is external) de aquí a 2015.

2000 - El Foro Mundial sobre la Educación (Dakar, Senegal) adopta el Marco de Acción de Dakar

1999 - Segundo Congreso Internacional sobre Enseñanza Técnica y Profesional (Séul, República de Corea).

1998 - Primera Conferencia Mundial sobre la Educación Superior “Visión y Acción” (París, Francia).

1997 - Quinta Conferencia Internacional sobre Educación de Adultos (Hamburgo, Alemania).

1994-1995 - Declaración y Plan de Acción Integrado sobre la Educación para la Paz, los Derechos Humanos y la Democracia (Ginebra, Suiza).

1993 - Comisión Internacional sobre la Educación para el siglo XXI sesiona. Su Informe, titulado La educación encierra un tesoro, se publicó en 1996.

1993 - Congreso internacional y Plan de Acción Mundial de Educación para los Derechos Humanos, la Paz y la Democracia(link is external) (Montreal, Canadá).

1990 - Conferencia Mundial sobre Educación para Todos (Jomtien, Tailandia).

1989 - Congreso internacional y Declaración sobre la paz en la mente de los hombres (Yamoussoukro, Côte d’Ivoire).

1989 - Convención sobre los Derechos del Niño(link is external) (Nueva York, Estados Unidos).

1987 - Congreso internacional Desarrollo y Perfeccionamiento de la Enseñanza Técnica y Profesional (Berlín, Alemania).

1985 - Declaración sobre el Reconocimiento del Derecho a Aprender (París, Francia).

1979 - Convención Internacional sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer(link is external) (Nueva York, Estados Unidos).

1974-1983 - Recomendación sobre la Convalidación de los Estudios, Títulos y Diplomas de Enseñanza Superior (1993).

1974 - Recomendación sobre la Educación para la Comprensión, la Cooperación y la Paz Internacionales y la Educación relativa a los Derechos Humanos y las Libertades Fundamentales

1972 - Tercera Conferencia Internacional sobre Educación de Adultos (Tokio, Japón).

1970 - Comisión Internacional sobre el Desarrollo de la Educación. Su Informe, titulado Aprender a ser: la educación del futuro se publicó 1972)

1966 - Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas(link is external).

1965 - Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial(link is external) (Nueva York, Estados Unidos)

1960 - Segunda Conferencia Internacional sobre Educación de Adultos (Montreal, Canadá).

1960 - Convención relativa a la Lucha contra las Discriminaciones en la Esfera de la Enseñanza

1959 - Declaración de los Derechos del Niño(link is external)

1953 - Se inicia el Plan de Escuelas Asociadas de la UNESCO

1952 - Creation of the UNESCO Institute for Education

1949 - Conferencia Internacional de Educación de Adultos (Elsinore, Dinamarca)

1948 - Declaración Universal de Derechos Humanos(link is external)

1945 - Constitución de la UNESCO


El retorno de la inversión en entrenamiento ejecutivo de equipos gerenciales es exponencial y en minutos. Norman Vincent Peale.
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gerente@piramidedigital.com (Gerente.) Entrenamiento Ejecutivo Thu, 21 Jul 2011 18:07:40 -0500
Importancia de las habilidades gerenciales en un líder exitoso https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=23302&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=23302&catid=127&Itemid=406&lang=en


“Un verdadero líder tiene la confianza para estar solo, el coraje para tomar decisiones difíciles y la compasión para escuchar las necesidades de los demás. No se propone ser un líder, sino que se convierte en uno debido a sus acciones”. Douglas MacArthur

Las personas que desempeñan puestos directivos tienen la enorme responsabilidad de velar por el buen desempeño de la organización, ejerciendo un liderazgo que incentive al resto de su equipo.

La carencia de liderazgo, de habilidades y competencias gerenciales suele propiciar situaciones de riesgo dentro de una empresa: bajo rendimiento, ambientes conflictivos y poca productividad.

Conoce los aspectos más importantes del perfil directivo y cuáles son esos recursos estratégicos esenciales para alcanzar el éxito dentro del área gerencial.

¿Cómo ha evolucionado el perfil gerencial en el siglo XXI?

A mediados del siglo pasado se había llegado a la conclusión de que las habilidades de gerentes y directivos eran «todo un arte, y que el éxito dependía del líder para dirigir a sus subordinados». Casi toda la responsabilidad recaía en la gerencia, por eso era tan popular la frase: “No hay malos negocios, sino malos gerentes”.

Esta visión tradicional resultaba poco productiva y eficiente por varias razones:

Ponía sobre los hombros del líder gerencial toda la responsabilidad. Lo que provocaba además que los miembros del equipo no desarrollaran un sentido de responsabilidad o compromiso con los objetivos.

Los equipos de trabajo, por su parte, actuaban de forma operativa y mecánica, atendiendo a las órdenes dictadas por el jefe sin ninguna participación en las estrategias o la logística en general.

La falta de un entorno para intercambiar ideas, generar estrategias y considerar todas las amenazas potenciales provocaba que la toma de decisiones por parte del líder gerencial fuera sesgada, pues solo veía una parte de todo el panorama.

Sin intercambio de ideas tampoco había condiciones para la motivación ni el desarrollo de habilidades y competencias socioemocionales, lo que dificultaba la captación de talento con disposición para el liderazgo

La buena noticia es que a finales del siglo XX comenzaron a cobrar mayor relevancia las habilidades propias del liderazgo gerencial. Las empresas comenzaron a ver los enormes beneficios de motivar y comprometer a todos los involucrados en un área o proyecto dentro de la empresa para formar verdaderos equipos de trabajo con talentos afines.

Ahora en el siglo XXI, varios especialistas de capital humano consideran que la forma en que se lidera una gerencia está evolucionando rápidamente, pues el objetivo es ajustarse «a las exigencias de estos tiempos turbulentos, fundamentándose en un nuevo concepto de anticipación del futuro».

¿Cómo se definen las habilidades gerenciales?

Los puestos directivos y gerenciales enfrentan una realidad cambiante que exige desarrollar estrategias imprescindibles para el alto desempeño de su actividad. Esto implica que dichas estrategias se vean reflejadas en su capacidad para tomar decisiones y gestionar sus equipos de trabajo.

Cuando hablamos de habilidades gerenciales, nos referimos a una serie de capacidades autodirigidas para realizar actividades de liderazgo. Estos recursos nos permiten gestionar, coordinar y dirigir de la manera más eficiente todos los recursos del área a nuestro cargo, principalmente los de capital humano.

El incremento de nuestro desempeño se verá reflejado en diversas competencias relacionadas con la toma de decisiones, la comunicación asertiva, la capacidad de resolución de problemas y, en general, la capacidad para generar estrategias de planificación y organización de proyectos.

Como podemos ver, un directivo con actividades gerenciales tiene la enorme responsabilidad de liderar con el mayor grado de eficiencia, motivando a su equipo para trabajar haciendo uso de toda su capacidad.

Capacidad, habilidades y competencias: rasgos imprescindibles del líder gerencial

Es muy frecuente confundir estos tres términos y considerar incluso que son sinónimos. Sin embargo, hay enormes diferencias entre ellos. Cuando hablamos de capacidad, habilidad y competencia nos referimos a un conjunto de aptitudes que se interrelacionan para desarrollar nuestro talento, pero cada una tiene un objetivo particular. Veamos cuáles son:

  • Capacidad. Es la disposición para realizar una actividad. Una persona capaz es quien sabe que cuenta con las condiciones físicas, intelectuales o sociales para emprender algo. Cuando alguien es capaz de hacer algo es porque tiene potencial para desarrollar habilidades.
  • Habilidad. Es el conjunto de destrezas que nos permiten realizar una actividad con rapidez y eficiencia. Las habilidades no son “naturales”; se obtienen a partir de métodos y técnicas que se van desarrollando a través del estudio y la práctica constantes.
  • Competencia. Nos referimos a rasgos particulares que hacen de una persona el candidato ideal para realizar una actividad específica, ya sea por su habilidad, aptitud y actitud, así como su capacidad medible y observable para resolver problemas con cierto talento.

Según el autor Howard Gardner, "ser competente es demostrar nuestro talento en situaciones prácticas de la vida".

Es un hecho que todos tenemos capacidades y cierto potencial para realizar alguna actividad, pero que seamos “potencialmente” buenos en algo no implica que tengamos la habilidad (destreza) ni las competencias (actitudes) ideales para desempeñarnos correctamente, sobre todo en las áreas directivas y gerenciales que suelen ser complejas y demandantes.
Entender cómo se comportan estos tres rasgos de la productividad nos permitirá identificar con claridad a quien posee verdaderas habilidades gerenciales o solamente tiene la capacidad o “disposición potencial” para ser un buen líder gerencial.

¿Por qué son tan importantes las habilidades gerenciales

Las habilidades gerenciales son imprescindibles para coordinar, gestionar y dirigir asuntos de vital importancia en una empresa.

Quienes asumen este cargo deben ser personas altamente calificadas que puedan representar a la empresa y cumplir con los objetivos de la organización. Es por eso que las habilidades gerenciales están directamente relacionadas con el liderazgo y la toma de decisiones. Varios expertos las dividen en tres grupos:

  1. Técnicas: es la suma de conocimientos profesionales enfocados a procesos específicos. Hablamos del uso de recursos o herramientas necesarias para desempeñar el cargo.
  2. Conceptuales: son necesarias para desarrollar mapas mentales complejos y abstractos sobre el área, lo que permite a la persona tener un contexto claro del panorama y formular nuevos conceptos.
  3. Humanas: es la habilidad más requerida para el cargo gerencial. Implica ser capaz de comunicarse e interactuar de manera asertiva y eficiente para lograr objetivos comunes.
    Entonces ¿por qué son tan importantes estas habilidades? Porque sin ellas no sería posible ejecutar los objetivos y metas de una organización.

Actividades esenciales en una empresa como gestionar, organizar, planificar y sobre todo ejecutar no serían posibles sin la correcta participación de un líder con habilidades gerenciales altamente desarrolladas.

Técnicamente, sin el desarrollo de estos recursos cognitivos no sería posible entender la función de los directivos y tampoco medir su desempeño.

Hoy en día, el arte de liderar no se apoya solamente en conocimientos profesionales o técnicos, sino también en habilidades que logren motivar, guiar y persuadir de una manera positiva a nuestro equipo de trabajo.

Estas son las habilidades gerenciales más apreciadas por las empresas

Aunque algunos expertos señalan que los aspirantes a puestos directivos deben contar con más 20 habilidades gerenciales, suelen ser 5 las que se consideran prioritarias por las empresas:

  • Toma de decisiones. Es la principal demanda en los puestos gerenciales, pues implica asumir riesgos potencialmente altos que pueden beneficiar o afectar seriamente a la empresa. Dominar esta habilidad consiste en tener un panorama global de los riesgos y beneficios, así como considerar todas las variables y datos relevantes que repercutirán en los alcances de las decisiones tomadas.
  • Adaptación a los cambios. Implica ser capaces de modificar nuestro comportamiento en relación con los objetivos. Quien se adapta a los cambios con facilidad demuestra que es versátil, flexible y de mente abierta para absorber nuevos aprendizajes. Valorar todos los puntos de vista como parte de una nueva conducta laboral que aprecia las soluciones alternativas y el trabajo colaborativo.
  • Asertividad. Cuando decimos que la asertividad es el idioma del liderazgo, nos referimos al hecho de comunicarnos y expresarnos con un alto grado de eficiencia, de tal manera que los demás no solo escuchen lo que decimos, sino que comprendan nuestra postura y a la vez se sientan escuchados y comprendidos.
  • Resiliencia. Es la capacidad de superar y sobreponerse a situaciones críticas. Implica afrontar cambios drásticos y adaptarse a circunstancias adversas (para las que incluso no se estaba preparado) con miras a regresar a un estado de normalidad. Un líder resiliente ve los problemas como retos que se deben superar, por lo tanto, los errores no son fracasos sino experiencias para la mejora continua.
  • Resolución de problemas. A las empresas innovadoras les importa contratar líderes gerenciales que resuelvan problemas, pero, además, que sus resultados permitan no solo actuar durante el problema, sino antes y después. La manera en que un directivo afronta un problema y ejecuta la solución define en gran medida sus habilidades gerenciales.
  • Versatilidad intelectual. Los directivos deben estar siempre actualizados para generar estrategias acordes a los cambios. La versatilidad intelectual implica estar al tanto de su entorno e involucrarse en diversas áreas de conocimiento con curiosidad e iniciativa, recurriendo a un pensamiento divergente y periférico.
  • Liderazgo transformacional. Hablamos de motivar e influir en los demás de tal manera que se sientan identificados con los objetivos que perseguimos y los consideren suyos. El liderazgo no es un rasgo de poder, sino de autoridad. Genera en los demás un efecto de empatía que los motiva a seguir adelante en sus objetivos y metas.

El liderazgo transformacional proyecta una visión de progreso global, con una meta compartida en donde todos los colaboradores apuestan por el crecimiento de la empresa, así como de cada uno de los miembros.


El retorno de la inversión en entrenamiento ejecutivo de equipos gerenciales es exponencial y en minutos. Norman Vincent Peale.
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Innovación educativa https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24044&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24044&catid=127&Itemid=406&lang=en


La definición de innovación educativa contempla diversos aspectos: tecnología, didáctica, pedagogía, procesos y personas. Una innovación educativa implica la implementación de un cambio significativo en el proceso de enseñanza-aprendizaje. Debe incorporar un cambio en los materiales, métodos, contenidos o en los contextos implicados en la enseñanza. La diferencia percibida debe estar relacionada con la calidad de novedad del elemento mejorado, la aportación de valor del mismo al proceso de enseñanza-aprendizaje y la relevancia que la innovación propuesta aportará a la institución educativa y a los grupos de interés externos.

El mundo está cambiando de manera cada vez más acelerada y la educación no es la excepción. La velocidad que se requiere para responder a los nuevos retos que se presentan en el sector educativo obliga a las instituciones a estar mejor informadas sobre las tendencias para anticipar los cambios e ir un paso adelante.

La naturaleza de la innovación también considera cómo es que el tipo de innovación pudiera afectar el acceso a la educación, los planes de implementación, la práctica educativa y la experiencia del usuario final, que en la mayoría de los casos son los estudiantes.

El Tecnológico de Monterrey ha sido pionero en la comprensión y entendimiento de los tipos de innovación, que van desde la disruptiva hasta la incremental. Después de seguir un proceso de consulta y validación con la comunidad académica de la institución, se seleccionaron las siguientes definiciones.

Tipos de innovación educativa

  • Innovación disruptiva: Se define a la innovación disruptiva en educación como aquella propuesta que tiene el potencial de impactar a todo el contexto educativo. Su impacto permite que la evolución lineal de un método, técnica o proceso de enseñanza-aprendizaje cambien drásticamente alterando la evolución lineal del contexto educativo, modificando permanentemente la forma en la que se relacionan los actores del contexto, los medios y el entorno mismo.
  • Innovación revolucionaria: Este tipo de innovación educativa muestra la aplicación de un nuevo paradigma y se revela como un cambio fundamental en el proceso de enseñanza-aprendizaje y un cambio significativo de las prácticas existentes. Su aportación al proceso de enseñanza-aprendizaje es tan significativa que no tiene contexto previo en el sector educativo.
  • Innovación incremental: Es un cambio que se construye con base en los componentes de una estructura ya existente, dentro de una arquitectura o diseño ya establecido. Es decir, refina y mejora un elemento, metodología, estrategia, proceso, medio de entrega o procedimiento ya existente.
  • Mejora continua: Se considera que es mejora continua cuando lo que se propone son cambios que afectan parcialmente alguno de los elementos de innovación educativa sin alterar de forma relevante el proceso. Por ejemplo, una eficiencia de operación, entrega o procedimiento.

Para ampliar tus conocimientos sobre el tema, consulta el glosario de tendencias: una guía para los docentes que quieran mantenerse informados de las últimas tendencias en innovación educativa.

Por su parte, el Radar de Innovación Educativa 2017 presenta al día de hoy las tendencias emergentes en pedagogía y en tecnología educativa en el Tecnológico de Monterrey. El documento incluye un mapa que ofrece incluye la perspectiva de los profesores sobre las motivaciones, los obstáculos y los beneficios que les reporta a estos docentes situarse en la vanguardia de la práctica educativa.

Tanto esta clasificación de innovación educativa como su definición son producto de un análisis de las diversas propuestas existentes y del consenso de la facultad del Tecnológico de Monterrey.

Alejandro Murillo


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administrador@piramidedigital.com (Administrador.) Entrenamiento Ejecutivo Thu, 21 Jul 2011 18:07:40 -0500
La comunicación https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=7197&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=7197&catid=127&Itemid=406&lang=en


El fenómeno de la comunicación no depende de la entrega, sino de lo que pasa con el que la recibe. Y esto es un asunto muy distinto a transmitir información.

Humberto Maturana


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La Educación Prohibida https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=23726&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=23726&catid=127&Itemid=406&lang=en


La educación prohibida es una película documental independiente de Argentina estrenada en agosto del año 2012. La misma documenta experiencias educativas no convencionales en países de Iberoamérica y España, donde están representadas instituciones educativas con prácticas vinculadas a las ideas y pedagogías como la Educación Popular, Waldorf, Montessori, Cossettini, Pedagogía libertaria, Homeschooling y otras referencias dentro de la llamada pedagogía progresista.

Esta obra es considerada la primera película en español estrenada que fue financiada mediante un modelo de crowdfunding o financiación en masa. ​ Se destacó también por su modelo de proyección distribuido que permitió su estreno en simultáneo en 151 salas en 119 ciudades de 13 países en donde fue vista por más de 18 000 espectadores.​ A un año de su estreno se estima que la película fue reproducida y descargada más de 10 millones de veces y se registraron casi 900 proyecciones independientes en más de 30 países.

La película se publicó bajo una licencia de Creative Commons del tipo Copyleft. De acuerdo con una entrevista del Director Germán Doin en Global Education Magazine, la película documental busca "promover y alimentar una discusión, un debate, que claramente creemos que hoy será muy fructífero. Ayudar a que estas experiencias se multipliquen y en última instancia brindar herramientas para que las personas tomen las decisiones sobre sus prácticas educativa".

Luego del estreno de la película, sus realizadores iniciaron el proyecto REEVO, una organización sin fines de lucro que es hoy en día la principal red sobre educación alternativa de América Latina.

Contenido

El documental se divide en 10 episodios temáticos que abordan diversos aspectos de las prácticas educativas en el contexto escolar y fuera de él. Además, el contenido de la obra se complementa por animaciones que ilustran cada episodio y por un relato que recorre toda la película. La película ha sido destacada por académicos de la educación como un impulso a la crítica de la escuela tradicional.

Puedes encontrarla en la Sección de Videos Gerenciales / Entrenamiento Ejecutivo ...


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La hora de desaprender https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=20070&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=20070&catid=127&Itemid=406&lang=en


Fuimos educados con la creencia de que debíamos ser los mejores en todo: mejores estudiantes, mejores conyuges, mejores profesionales, mejores padres, etc.

Fuimos educados con la creencia de que TODO era pecado...

Ha llegado la hora del desaprendizaje...

Ha llegado la hora de decir NO en muchas ocasiones, de mandar al carajo los "compromisos" y las "obligaciones"

Pasó la hora de las responsabilidades desvelantes.

Ya demostramos que las responsabilidades fueron bien atendidas por nosotros, que hicimos las cosas lo mejor posible, que dejamos huella, que somos buenas personas.

Lo que nos queda de vida es para nosotros, para disfrutar, para cumplir el mandamiento divino de amarnos a nosotros mismos.

Por eso vamos a hacer lo que nos dé la gana......

Viajar al máximo, tomar café con amigos y amigas. Y decidir si conversar o no, con todo el que nos encontremos.

Ya pasó la época de los roles. Lo que fuimos, fuimos, ahora somos para nosotros mismos sin tener que rendir cuentas a nadie. Los demás seguirán su camino de responsabilidades y de afanes, de preocupaciones y nerviosismos.

Ahora ya estamos por encima del bien y del mal. Vamos a museos, asistimos a conferencias y si no nos gusta nos salimos sin que nos importe, redescubrimos al Quijote, a Neruda, Aristóteles, Renoir, Benedetti, etc.

Es la hora de empezar a relajarnos y de conversar largas horas con uno mismo, quien es el único que permanece siempre, ahora y después de que abandonemos la nave del cuerpo.

Nos rodean pocos seres a quienes amamos profundamente y que seguirán viviendo sus propias experiencias, estemos nosotros o no.

Y quienes nos buscan sin egoísmos van a encontrar una sonrisa, una mirada tierna y comprensiva, un consejo acertado o no, y nuestro afecto.

Somos ahora sí: libres de ataduras, de prejuicios, de creencias.

Somos libres si no le tememos ni a la vida ni a la muerte.

Obsérvate justo cuando algo te moleste o te enoje.

Observa ese momento en el que sales de tu paz en una décima de segundo y tu mente empieza a crear frases de reaccion a la acción que te molestó. Aunque sean solo en tu mente. ¿Algo te sacó de tu lugar de calma? No. Te sacaste tú solo de ahí.

Observa cada vez que suceda y al final no permitirás que tus emociones te dominen, sino que tú al convertirte en el observador de tus emociones las neutralizarás antes de que provoquen una reacción no deseada.

Está bien de vez en cuando dejarte llevar y expresar impulsívamente aquello que pulsa por salir de ti, pero si lo haces no lo alargues, permítelo y déjalo ir. No te quedes allí atrapado. Libéralo si es demasiado intenso para neutralizarlo antes de que explote, pero no te recrees en ello.

No se trata de buscar la paz afuera, sino de mantener aquella que como esencia siempre llevaste, llevas y llevarás.....


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La importancia del trabajo en equipo en la empresa https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=25090&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=25090&catid=127&Itemid=406&lang=en


El trabajo en equipo existe desde el principio de la humanidad. Se basa en la constatación de que cuando las personas se unen en torno a un fin común, alcanzar ese fin es más sencillo. El trabajo en equipo está en todos los ámbitos de nuestra vida y en el laboral es especialmente importante. La forma en la que los miembros de una empresa trabajan en relación con un objetivo común es clave para el éxito. ¿Qué es y cómo afecta el trabajo en equipo en la empresa?

Las empresas están compuestas por personas y las personas configuran equipos. Aclaremos previamente que un equipo de trabajo no es un departamento. Las estructuras empresariales, aunque son fundamentales, no se relacionan directamente con la configuración de un equipo. Un equipo es mucho más que eso. Un equipo es la unión de fuerzas por un fin común y cuando de empresas hablamos, el equipo es un camino indiscutible para el éxito. En resumen:

“Trabajar en equipo divide el trabajo y multiplica los resultados”.

¿QUÉ ES EL TRABAJO EN EQUIPO?

Por definición, el trabajo en equipo es la unión de 2 o más personas, que se organizan para trabajar en cooperación por la búsqueda de un objetivo y meta común.

Lo verdaderamente maravilloso es lo siguiente:

Imaginemos que una persona tiene que llevar a cabo una tarea en la empresa, para lo cual tarda una jornada (8 horas). Si la tarea fuera desarrollada por dos personas, lo fácil es deducir que dicha tarea estaría terminada en 4 horas… ¿no?

Sin embargo, cuando el engranaje funciona realmente, está lógica de tiempos va más allá, reduciéndose mucho más de lo que dictan las matemáticas y aumentando los resultados: Ya sabemos que, dos cabezas, piensan más que una.

¿QUÉ CARACTERÍSTICAS TIENE EL TRABAJO EN EQUIPO?

En una empresa debe responder a una estrategia previa, pero es mucho más que eso:

  • Se establecen metas y objetivos medibles (SMART
  • Debe existir una definición y división de tareas
  • Se basa en la toma de decisiones
  • Debe contar con un líder natural

¿CÓMO GENERAR TRABAJO EN EQUIPO EN LA EMPRESA?

Para generar un verdadero trabajo en equipo deben estar presentes las llamadas “5c”.

  • Complementariedad
  • Comunicación
  • Coordinación
  • Confianza
  • Compromiso

Con esto conseguiremos que los miembros del equipo tengan un sentido de pertenencia, se sientan involucrados en el proyecto y en la empresa, se generen vínculos entre ellos y se construya la confianza tanto individual como grupal.

¿POR QUÉ ES NECESARIO EN LAS EMPRESAS?

¿Os imagináis una empresa donde cada individuo remara en una dirección diferente? El trabajo en equipo es necesario para asegurar el éxito de la empresa. Para conseguir la consecución de los objetivos marcados.

Pero además existen más beneficios que no deberíamos pasar por alto:

  • Se crean sinergias. Conseguimos darnos cuentas de que todas las partes ganan cuando se mantienen unidas.
  • Generan proactividad y empoderan a los trabajadores. Cuando cada miembro de la empresa asume su rol y lleva a cabo sus tareas se siente más seguro y satisfecho dentro de la corporación.
  • Se crean estructuras más horizontales. Se potencia las estructuras flexibles y menos jerárquicas.
  • Ayuda a la toma de responsabilidades.
  • Promueve la amistad y las relaciones interpersonales, tan importantes para generar un buen ambiente de trabajo.
  • Gracias al trabajo en equipo las empresas podrán fortalecerse, crecer y llegar más lejos:

“Si quieres ir rápido, ve solo. Si quieres llegar lejos, ve acompañado”. Proverbio africano


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La organización y el coaching https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=7194&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=7194&catid=127&Itemid=406&lang=en


  • OBJETIVOS DEL DIRECTIVO
    • Desarrollo del liderazgo
    • Creación de equipos
    • Gestionar el cambio y la transición
    • Resolución de conflictos
    • Gestión del tiempo y la propia eficiencia
    • Desarrollo de colaboradores
    • Innovación y pensamiento creativo
    • Capacidad de comunicación y relación interpersonal
    • Gestión de la propia carrera profesional
    • Gestión de estrés y equilibrio entre vida personal y profesional
  • NECESIDADES DE LA ORGANIZACIÓN
    • Mejorar los resultados de negocio (ventas, producción, rentabilidad, eficiencia, ...)
    • Cambiar la cultura de la organización
    • Conseguir el compromiso con una visión o un proyecto de empresa (misión, valores, objetivos estratégicos)
    • Gestionar el cambio (fusión, adquisición, reestructuración, expansión,…)
    • Mejorar el servicio al cliente
    • Mejorar el trabajo en equipo y la sinergia
    • Cambio generacional
    • Creación de nuevos productos o servicios

Fuente: www.auraportal.com


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La pirámide del éxito https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=6636&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=6636&catid=127&Itemid=406&lang=en


John Wooden entrenó durante 27 años al equipo de baloncesto de la Universidad de California en Los Angeles, U.C.L.A. En los últimos 12 años ganó 10 campeonatos y conserva todavía el record mundial de victorias consecutivas: 88 partidos ganados en 4 temporadas. Es además la única persona que aparece en el Salón de la Fama del basketball americano como jugador y como entrenador.

Para el mundo del coaching, John Wooden es conocido por su Pirámide del éxito. John Wooden sitúa el nacimiento de la pirámide en unas palabras enunciadas por uno de sus profesores de bachillerato: el éxito no es necesariamente la acumulación de posesiones materiales, o una posición de prestigio, o de poder. Varios años más tarde, J. Wooden crea la Pirámide del Exito situando en su cúspide su propia definición del éxito:

El éxito es la paz mental que nace como resultado natural de la íntima satisfacción lograda al saber que uno hizo lo mejor que pudo para convertirse en lo mejor que uno es capaz de ser.

John Wooden considera que la pirámide es una base de trabajo sobre la que cualquier persona, en cualquier actividad, puede desarrollar un proceso encaminado al éxito. En otras palabras, se debe enfocar la Pirámide no como una herramienta, sino como un proceso de coaching que comienza por “crear” una base sólida sobre la cual se van añadiendo una serie de conceptos que culminan con el éxito.

Aun siendo una herramienta de una eficacia ampliamente verificada en su versión original, la Pirámide del Exito puede adaptarse a las necesidades del coachee y del coach. La Pirámide se revela particularmente útil a la hora de trabajar:

  • Individualmente con integrantes de un equipo
  • Con un equipo

Veamos cuáles son las diferentes partes de esta pirámide y el significado que John Wooden atribuía a cada una de ellas:

  • PRIMER BLOQUE
    • LABORIOSIDAD. Entendida como aplicación y dedicación al trabajo.
    • ENTUSIASMO. Para John Wooden, nada sustituye al trabajo. Y para que el trabajo esté hecho de la mejor de las maneras es indispensable el entusiasmo. Aunque la dedicación al trabajo puede ser compartida con el resto del equipo, estas dos primeras nociones dependen exclusivamente del individuo. El trabajo del coach consiste en definir con el coachee el objetivo que este quiere alcanzar así como las motivaciones (entusiasmo) que le servirán de recurso.
    • AMISTAD.
    • LEALTAD. Hacia nosotros mismos y hacia los demás, hacia nuestros principios, etc…
    • COOPERACION. Colaboración. A nivel de equipo, la Laboriosidad y el Entusiasmo necesitan apoyarse en la Amistad, la Lealtad y la Colaboración. Estas tres nociones llevarán al coach a tratar el tipo y calidad de las relaciones del coachee con los demás miembros del grupo.
  • SEGUNDO BLOQUE
    • AUTO-CONTROL
    • FIJACION / PERSEVERANCIA. Perseverancia. El segundo bloque comprende dos piedras angulares: el Auto-control y la Perseverancia. Sin un estricto auto-control interior de las emociones, toda la construcción peligra. Mantener las emociones bajo control no significa inhibirlas o ignorarlas. Recordemos que las emociones son indicadores de que algo ha sucedido o está sucediendo y que la persona que las siente decide cómo actuar frente a ellas. En cuanto a la perseverancia, John Wooden recuerda que es ella la que nos permite alcanzar un objetivo sin prestar atención a los cantos de sirenas que, si bien es cierto nos procuran una satisfacción inmediata, nos alejan inevitablemente de dicho objetivo. El coach prestará particular atención al estado interno del coachee y sus emociones y ayudará a este último a seguir la hoja de ruta establecida para alcanzar el objetivo.
    • VIGILANCIA.
    • INICIATIVA. La perseverancia no está reñida con la vigilancia. Ser cabezota no es lo mismo que ser perseverante: el primero, obstinado (y a veces obsesionado) con su tarea, se revela incapaz de prestar atención a otros factores que puedan influir en su labor. John Wooden subraya la importancia de asociar la perseverancia con la vigilancia, que es la que nos permite reconocer nuevas oportunidades. De la misma manera que la perseverancia no está reñida con la vigilancia, el auto-control no debe cerrar las puertas a la iniciativa. De nada sirve si la perseverancia y la vigilancia detectan nuevas oportunidades pero estas no se “utilizan”.
  • TERCER BLOQUE
    • CONDICION. John Wooden entiende por Condición, tanto la preparación física, como la mental e incluso la espiritual. Para Wooden era imposible estar físicamente en condiciones si no se estaba mentalmente preparado y esto implicaba una “moralidad” en buena forma. Naturalmente, para el coach esto significa un trabajo de alineación sobre los valores y creencias de la persona.
    • HABILIDADA. La Destreza implica el conocimiento, la capacidad de utilizar este conocimiento, la rapidez con que se utiliza así como saber cuándo utilizar este conocimiento.
    • ESPIRITU DE EQUIPO. El respeto hacia los demás miembros del equipo es indispensable para alcanzar el éxito. Ello no significa llevarse bien con los demás, sino aceptar la imperiosa necesidad de colaborar con los demás para conseguir algo que de manera individual sería imposible (noción de sacrificio).
  • CUARTO BLOQUE
    • EQIULIBRIO. Serenidad, temple, equilibrio.
    • CONFIANZA. Al entender John Wooden Confianza como la seguridad que tiene uno en sí mismo, así como dicho de una persona en quien se puede confiar (de confianza) quizás sería más esclarecedor utilizar el término RELIABILITY (Fiabilidad). Sólo cuando se ha realizado un trabajo personal y en profundidad sobre la Destreza, la Condición y el Espíritu de equipo pueden surgir la Fiabilidad y el Temple. Estas dos últimas nociones pueden entenderse como la imagen que transmite el individuo hacia sus compañeros de equipo
    • COMPETITIVO GRANDEZA. La Grandeza competitiva quizás deba ser entendida como Espíritu de superación, afán de superarse. Tanto en la competición deportiva como en la profesional, ha quedado demostrado que los mejores resultados se obtienen cuando las personas focalizan sus esfuerzos en superar sus propios límites. Este es el camino que sugiere John Wooden para llegar al éxito. Las diferentes piedras que constituyen esta Pirámide del éxito se apoyan las unas sobre las otras, lo que significa que la debilidad o ausencia de una de ellas pone en serio peligro toda la estructura. Para reforzar la construcción, John Wooden utiliza como cemento:
    • FE. En el sentido de creer en lo que se hace.
    • PACIENCIA. Conseguir un objetivo requiere creer que es posible conseguirlo y… paciencia (aunque no me parece superfluo recordar que, a veces, la paciencia está sobrevalorada…)

El retorno de la inversión en entrenamiento ejecutivo de equipos gerenciales es exponencial y en minutos. Norman Vincent Peale.
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emprendedor@piramidedigital.com (Emprendedor.) Entrenamiento Ejecutivo Thu, 21 Jul 2011 18:07:40 -0500
Las diez ventajas de las clases online https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=13848&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=13848&catid=127&Itemid=406&lang=en


Quienes estén buscando un aumento de salario o simplemente estén pensando en terminar sus estudios iniciados en algún otro colegio tienen la opción de tomar clases online. Éstas son un efectivo mecanismo de enseñanza que tiene ciertas ventajas y que te permitirá conseguir lo que estás buscando en tu vida profesional.  

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  1. Miles de oportunidades de formación. Es muy amplia la variedad de cursos que puedes tomar a través de la red, por esto será bueno que elijas el que más se ajusta a tus necesidades y a tu nivel educacional ya que hay cursos de grado, MBA, máster y otros.
  2. Costes. El dinero que el estudiante deberá invertir para poder completar sus estudios no será un problema. Las clases en línea suelen ofrecen materiales que podrán ser descargados por cualquier alumno desde su ordenador. Incluso la descarga de conferencias, textos y cualquier otro material adicional.
  3. Te permitirá ahorrar tiempo. Los cursos a distancia obviamente no son presenciales. Te permitirán ahorrar el tiempo que gastarías en trasladarte y en estacionar tu vehículo si fueras a un curso tradicional. Esta modalidad, te permite disponer de tu tiempo. Y ganarás en calidad de vida, pasarás una mayor parte del día con tu familia, si quieres.
  4. Elige cuándo estudiar. ¿Rindes más de mañana o de noche? Si optas por un programa a distancia podrás elegir cuándo estudiar de acuerdo a tu gusto y el resto de tus actividades. Lo ideal es que te establezcas una rutina para conciliar con éxito el trabajo y las clases.
  5. Flexibilidad para completar tareas. Los cursos presenciales requieren que los estudiantes completen sus tareas en un plazo pero quienes elijan por la modalidad online podrán hacerlo cuando lo consideren. Pueden incluso adelantarlos para poder tomarse vacaciones cuando plazcan o bien irse formando y decidir el momento en el que quieran dar las pruebas.
  6. Permite la formación continua. Muchas personas, especialmente mujeres, deciden dedicarse a las tareas del hogar hasta que sus hijos comienzan la escuela. Por esto, dejan momentáneamente su carrera. Sin embargo, durante ese período de pausa pueden continuar capacitándose de manera de que cuando retomen sus labores, estén actualizados. Además esto podrá ser valorado por tu superior.    
  7. Equilibrar trabajo y empleo. Esta es otra de las ventajas de los programas en línea. Te permitirán convivir con ambas actividades sin padecer el estrés propio de quienes deben trabajar y, de noche, asistir a clase.
  8. Tus cursos no se atrasarán. A veces, por cuestiones climáticas, muchas clases de cursos convencionales pueden cancelarse lo que implica que el semestre se alargue. En las clases online eso nunca sucederá, incluso si tu internet un día no funciona.
  9. Enfocarte en tus necesidades. Los programas online le permiten al estudiante focalizarse en las tareas que serán de su utilidad para el trabajo, y así también, ahorrar tiempo.
  10. Transferencia de créditos. Algunos colegios te permiten tomar algunos créditos online y otros de forma tradicional. De esta forma, irte de vacaciones a un lugar muy lejano a tu centro de estudios, no será un problema. Podrás cumplir con las dos cosas.

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publico@elmayorportaldegerencia.com (Publico. ) Entrenamiento Ejecutivo Thu, 21 Jul 2011 18:07:40 -0500
Las funciones ejecutivas https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=23298&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=23298&catid=127&Itemid=406&lang=en

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Las funciones ejecutivas (FE) son habilidades cognitivas autodirigidas internamente al servicio de una meta. Influyen en nuestras conductas mediante la autorregulación, en la actividad cognitiva y en la emocional. La región del cerebro implicada en estos procesos se localiza en el lóbulo prefrontal.

Las funciones ejecutivas son indispensables en el día a día de todos los individuos, pues permiten la toma de decisiones, la elaboración de planes, la adaptación a los cambios en el entorno, la solución de problemas, el autocontrol y la regulación. Algunas funciones ejecutivas se clasifican como básicas, mientras que otras se derivan de las primeras. Entre las funciones ejecutivas básicas se encuentran la flexibilidad cognitiva, la inhibición de la respuesta y la memoria de trabajo, y ellas a su vez controlan otras funciones ejecutivas como la planificación y la organización.

El período de más grande desarrollo de la función ejecutiva ocurre entre los seis y los ocho años. En este lapso los niños adquieren la capacidad de autorregular sus comportamientos y conductas, pueden fijarse metas y anticiparse a los eventos, sin depender de las instrucciones externas, aunque cierto grado de descontrol e impulsividad aún está presente. Algunas de las funciones ejecutivas continúan madurando hasta los 25 años de edad.

A continuación se explican cada una de las funciones ejecutivas.

  1. Planificación. Es la capacidad de establecer objetivos, generar secuencias de acciones para conseguirlos y poder elegir entre los diferentes planes generados cuál es el más adecuado gracias a la anticipación de consecuencias.
  2. Toma de decisiones. Capacidad de escoger una opción entre varias que pueden presentarse a la vez.
    Establecimiento de metas. Muy relacionada con la motivación, permite elaborar una estrategia sobre cómo invertir energías o recursos y hacia dónde dirigir la conducta.
  3. Organización. Capacidad de reunir, estructurar y secuenciar a información de manera eficiente.
    Inicio y finalización de tareas. La decisión de cuándo comenzar y cuándo ha de terminar una tarea requiere de pensamientos elaborados en los que se contemplan varios aspectos a la vez. En el caso de la finalización de tareas parece más comprensible la carga cognitiva implicada en el momento de la decisión si pensamos en que una tarea puede finalizarse por haber logrado el objetivo propuesto o al comprender que ese objetivo no es factible.
  4. Flexibilidad cognitiva. Capacidad mental para cambiar de pensamiento alrededor de dos o más conceptos diferentes y para adaptarse a cambios en el entorno. Implica pensar en varios conceptos simultáneamente y se manifiesta por la capacidad de cambiar la conducta o el modo de pensar con un fin adaptativo y por la capacidad de modificar acciones que están ya en marcha.
  5. Monitorización. Capacidad de mantener la atención sobre una tarea contemplando qué se está haciendo y cómo se está realizando, de manera que se pueda corregir lo que sea necesario en caso de problemas o imprevistos. Función ejecutiva relacionada con la flexibilidad cognitiva.
  6. Anticipación. Permite prever los resultados más probables y las consecuencias derivadas de acciones sin necesidad de llevar estas acciones a cabo.
    Inhibición de la respuesta. Se puede decir que es el freno voluntario de un comportamiento espontáneo que hubiera sido motivado por un estímulo. Existen la inhibición conductual, relacionada con el control motor, y la inhibición cognitiva, que repercute en otras funciones ejecutivas.
  7. Memoria de trabajo verbal y no verbal. Memoria de trabajo es la capacidad de almacenar de manera temporal datos y de procesarlos. Es el equivalente a la memoria RAM de un ordenador.
  8. Cambio (shifting). Habilidad para cambiar constantemente la atención a diferentes aspectos o propiedades de un estímulo.
  9. Actualización (updating). Esencial en la memoria de trabajo, consiste en la sustitución de los contenidos mantenidos en memoria.
  10. Fluidez. Está relacionada con la generación de nueva información a partir del conocimiento previo para resolver determinados problemas.

El retorno de la inversión en entrenamiento ejecutivo de equipos gerenciales es exponencial y en minutos. Norman Vincent Peale.
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gerente@piramidedigital.com (Gerente.) Entrenamiento Ejecutivo Thu, 21 Jul 2011 18:07:40 -0500
Las mejores oportunidades en la vida no surgen por casualidad https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24507&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24507&catid=127&Itemid=406&lang=en


Cómo tener más oportunidades en la vida

Todos quisiéramos tener más oportunidades. Cada oportunidad significa poder hacer un cambio en nuestra vida, o experimentar algo agradable y digno de recordar.

Sin embargo a veces olvidamos que las oportunidades están ahí afuera, lista para ser tomadas. No son algo escaso a lo que solo tienen derecho unos cuantos. De hecho el mundo actual tiene más oportunidades como nunca antes de la historia humana.

El desarrollo que hemos tenido como civilización en el último siglo, no ha tenido precedentes (hasta donde sabemos), y la cantidad de oportunidades que existen hoy en día es enorme.

A pesar de ello, dedo decirte que no es tan simple como parece. Si lo fuera, creo que todos aprovecharíamos cada oportunidad que se nos presenta, pero sabes bien que no siempre es así.

Si ahora mismo sales a la calle en busca de un puesto de alto prestigio en alguna empresa multinacional, difícilmente lo vas a obtener sin experiencia ni conocimientos previos. Y es que para ser acreedor de cualquier oportunidad, debes tener cuenta una premisa básica.

  • Necesitas hacer méritos para merecer algo.
    • Un antiguo proverbio dice: Cuando el discípulo está listo, aparecerá el maestro.
    • Y es verdad, no puedes obtener lo que deseas sin poner de tu parte… bueno, de hecho si se puede, pero no quiere decir que lo merezcas. Podrías tener suerte y obtener lo que quieres sin esforzarte para conseguirlo, pero las probabilidades de que eso suceda son mínimas.
    • Lo más probable es que si tienes ante ti una oportunidad, y no estás listo, no la vas a poder tomar. Con todo tu dolor vas a tener que dar las gracias y decir que no estas debidamente preparado… aún.
    • Por ejemplo. Si en este momento yo te ofreciera el puesto de trabajo que siempre has deseado. Uno donde vas a poder desarrollarte profesionalmente y aprender muchas cosas, pero te digo que el único requisito es que sepas leer textos en inglés, y no sabes nada del idioma ¿Qué crees que va a pasar? ¡Así es! Vas a tener que decir la verdad, y dejaras ir una oportunidad que pudo ser tuya.
    • Te puedes justificar diciendo todo tipo de cosas como: “no era para mí” o “ya llegará mi momento” pero la verdad es que ese era tu momento. Esa era una oportunidad que pudo ser tuya si hubieses puesto un poco esfuerzo para prepararte en esa área hace algunos años.
    • Esta historia no es de ficción. Muchas personas pierden, o han perdido grandes oportunidades por NO estar debidamente preparadas. Yo me incluyo dentro de este grupo de personas.
    • Si quieres ser acreedor con creces a una oportunidad, necesitas preparación previa. No puedes ser contratado como director de una empresa si antes no has manejado proyectos y no sabes cómo hacerlo. Del mismo modo, No puedes ganar una medalla de juegos olímpicos si no te preparas con años de antelación… bueno, ni siquiera te van a permitir participar si no eres un deportista con cierto nivel de rendimiento.
  • Las oportunidades surgen sobre la marcha
    • Una oportunidad puede serlo para uno, pero no para otro. Todo depende del lugar a donde cada uno quiera llegar.
    • No va a llegar una oportunidad a tus manos si estás inmóvil esperando que alguien te diga: “¡Hey!, te tengo una excelente propuesta que cambiará tu vida”. Las oportunidades surgen sobre la marcha. Se encuentran en el camino que eliges.
    • Para que una oportunidad, sea oportunidad, necesitas quererla, valorarla y/o necesitarla. Lo que es para ti oportunidad, tal vez no lo sea para mí.
    • Por ejemplo, si llegas y me dices: “Maurino, tengo una excelente oportunidad para que te conviertas en estilista de belleza profesional…” entonces yo te diría: “Muchas gracias pero no, mejor ofrécela a alguien más que le interese”.
    • NO digo que sea una mala oportunidad, solo que no es una oportunidades para mí. No está alineada con lo que quiero para mi vida.
    • Te cuento esto, porque te sorprenderías la cantidad de veces que alguien llega y cambia nuestros planes y nuestro destino. Te recomiendan una oportunidad para tomar un trabajo que no esperabas, y que ni siquiera querías.
    • A lo largo de los años se van a presentar ante ti muchas oportunidades, pero debes ser muy selectivo con aquellas que tomas, ya que pueden hacer que pierdas de vista tus verdaderos sueños.
  • Deja de pedir a los dioses
    • No estoy en contra de la religión, pero si estoy en contra de fanatismo que puede generar la religión. Muchas personas no progresan como pudiesen, debido a sus creencias religiosas.
    • Tener fe es algo bueno, pero es aún mejor cuando colocas tu fe en tus actos, y no algo exterior a ti.
    • Dios cumplió con darte la oportunidad de tener vida. Ahora te corresponde hacer con todo cuanto quieras, puedas y necesites. Para él (o ella), es igual si tomas un camino u otro.
    • La mayoría de oportunidades que tendrás a lo largo de tu vida, serán generadas por ti. Si no las generas y las buscas, entonces tendrás pocas y de muy corto alcance.
  • Cómo crear más oportunidades
    • Fija un objetivo desde el corazón
    • Las mejores oportunidades serán aquellas donde te prepares. Donde fijes objetivos a cumplir a mediano y largo termino y te dirijas hacia ellos. De esa forma es cuando vas poder encontrar caminos que antes ni siquiera hubieses imaginado.
  • Aplica ingeniería inversa
    • Una vez que tienes tus objetivos definidos, tienes que aplicar ingeniería inversa, hasta llegar a tener por escrito tus proyectos y tareas a corto y mediano plazo.
    • Es muy importante hacerlo así ya que es la mejor forma de crear un plan de acción a largo plazo.
  • Comienza a moverte
    • Tomar acción es el componente principal de todo lo que te propongas y quieras lograr. Sin la acción, no llegas a ningún lugar deseado. Por eso debes poner manos a la obra y comenzar a moverte.
  • Incrementa tus posibilidades
    • Conforme avances en tu trayecto (en buscas de tus objetivos previamente marcados), tus posibilidades se incrementarán. Cuando elevas tus posibilidades, incrementas tus oportunidades.
    • Difícilmente encontrarás una oportunidad en un lugar donde no quieres estar, porque no estarás perceptivo a ellas. Tampoco habrá una sintonía entre lo que haces, lo que quieres y lo que disfrutas.
    • Si estás trabajando en algo, o para alguien, que no te satisface, entonces difícilmente encontraras oportunidades. Lo mismo ocurre si estás en una relación de pareja o amistad complicada; No estarás abierto a lo nuevo si continúas en la misma situación.
  • Sé más atrevido
    • Si sientes que tu vida no ha cambiado en este último año, tal vez sea porque no has generado las suficientes oportunidades.
    • Recuerda que una oportunidad no va a llegar sola. Necesitas poner todo lo que este en tus manos para que suceda.
    • Por ejemplo. Si alguien te invita a tomar un par de cervezas, o un café, este fin semana con algunos amigos, y tú respuesta común sería: “mejor otro día” u “Hoy no puedo” entonces cambia tu respuesta. En vez de negarte a nuevas posibilidades, acepta la oferta. Cambia tu manera de reaccionar típica y auto-programada, y tu vida comenzará a cambiar.
    • O dime ¿Cómo pretendes tener nuevas amistades si nunca sales de esas cuatro paredes, y jamás te atreves a hablarle o escribirle a alguien nuevo? ¿Cómo tener resultados diferentes, si haces siempre lo mismo?
    • La razón por la que no tienes más oportunidades es porque no te estas moviendo lo suficiente. Cuando lo hagas, surgirán situaciones sobre la marcha donde menos lo imaginaste.
    • Así como es poco probable que algo cambie haciendo siempre lo mismo, es mucho menos probable que algo mejore si prefieres permanecer quieto. Necesitas atreverte a perseguir tus sueños. Y si tienes miedo hazlo con miedo.
  • No sabes a donde te llevará lo que elijas hacer hoy
    • ¿Cuándo fue la última vez que te atreviste a hacer algo diferente? ¿A comer diferente, a ejercitarte diferente, a platicar de diferentes temas, a leer algo nuevo? Pues los pequeños cambios, son los que te permiten descubrir posibilidades.
    • ¿De que otra forma puedes encontrar nuevos y mejores caminos, si no los pruebas? No hay manera de que sepas si algo es bueno, o algo te gusta, si no lo saboreas.

Las únicas dos maneras de tener más oportunidades

Solo hay dos formas de encontrar nuevas oportunidades:

  1. Aceptando la invitación que surge a tu paso. Es como en el ejemplo de la invitación de tus amigos a tomar algo. Cuando aceptas, no sabes lo que puede ocurrir. Posiblemente conozcas a una persona que se convierta en tu pareja, o un nuevo socio para formar tu empresa… Todo eso no pasaría si prefieres quedarte a ver Netflix en tu casa.
  2. Tomando la iniciativa. Cuando programas una reunión con algunos amigos, o cuando te atreves a entablar una conversación con alguien nuevo.

No sabes a donde te llevará lo que elijas hacer hoy, así que, si quieres comenzar a tener más oportunidades olvídate de pedirlo a los dioses, y comienza a crearlas.

Los dioses ya hicieron bastante con darte libertad, y la valiosa oportunidad de hacer con tu vida lo que te plazca ¡Aprovéchala y atrévete a hacer todo cuanto quieras, mientras puedas!

Maurino M. Loyola



El retorno de la inversión en entrenamiento y capacitación de equipos gerenciales
es normalmente exponencial y en minutos. Vincent Peale.
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publico@elmayorportaldegerencia.com (Publico. ) Entrenamiento Ejecutivo Thu, 21 Jul 2011 18:07:40 -0500
Las metodologías activas de enseñanza https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=23724&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=23724&catid=127&Itemid=406&lang=en


La enseñanza basada en metodologías activas es una enseñanza centrada en el estudiante, en su capacitación en competencias propias del saber de la disciplina. Estas estrategias conciben el aprendizaje como un proceso constructivo y no receptivo. La psicología cognitiva ha mostrado consistentemente, que una de las estructuras más importantes de la memoria es su estructura asociativa. El conocimiento está estructurado en redes de conceptos relacionados que se denominan redes semánticas. La nueva información se acopla a la red ya existente. Dependiendo de cómo se realice esta conexión la nueva información puede ser utilizada o no, para resolver problemas o reconocer situaciones (Glaser 1991). Esto implica la concepción del aprendizaje como proceso y no únicamente como una recepción y acumulación de información.

Un segundo elemento que fundamenta la utilización de las metodologías activas de enseñanza es que el aprendizaje autodirigido, es decir el desarrollo de habilidades metacognitivas, promueve un mejor y mayor aprendizaje. Se trata de promover habilidades que permitan al estudiante juzgar la dificultad de los problemas, detectar si entendieron un texto, saber cuando utilizar estrategias alternativas para comprender la documentación y saber evaluar su progresión en la adquisición de conocimientos (Brunning et al 1995). Durante un aprendizaje autodirigido, los estudiantes trabajan en equipo, discuten, argumentan y evalúan constantemente lo que aprenden. Las metodologías activas utilizan estrategias para apoyar este proceso.

Finalmente, estas metodologías enfatizan que la enseñanza debe tener lugar en el contexto de problemas del mundo real o de la práctica profesional. Se deben presentar situaciones lo más cercanas posibles al contexto profesional en que el estudiante se desarrollará en el futuro. La contextualización de la enseñanza promueve la actitud positiva de los estudiantes hacia el aprendizaje y su motivación, lo que es imprescindible para un aprendizaje con comprensión. Permite además al estudiante enfrentarse a problemas reales, con un nivel de dificultad y complejidad similares a los que se encontrarán en la práctica profesional.

Estos principios educativos comunes a las metodologías activas de enseñanza llevan a presentar una serie de componente en los cuales el estudiante afronta problemas que debe estructurar, y esforzarse, con ayuda del profesorado, por encontrar soluciones con sentido. Estas componentes se pueden sintetizar de la forma siguiente (Johnson et al 2000):

El escenario.

El escenario establece el contexto para el problema, caso o proyecto. A menudo le dice a los estudiantes qué función, rol o perfil profesional asumir cuando resuelven el problema (p. ej.: ustedes son un grupo de investigadores químicos, críticos de teatro, un programador de televisión…). A menudo el problema suele llevar un objeto de información que introduce a los estudiantes en el contexto del problema. Podría ser la noticia de un periódico, una imagen intrigante o un poema. A menudo el objeto informativo no contiene el problema en sí ni pistas para las direcciones a tomar dentro de un problema. Es más un elementos contextualizador y motivador, que crea una necesidad de aprendizaje.

Trabajo en grupo.

Los estudiantes trabajan asociados en pequeños grupos. Los grupos proporcionan un marco de trabajo en el cual los estudiantes pueden probar y desarrollar su nivel de comprensión. Ellos modelan también entornos de trabajo reales. La complejidad de los problemas puede llegar a ser tal que los miembros del grupo tendrán que repartirse las tareas para avanzar. Los estudiantes tienen una responsabilidad con el trabajo eficiente del grupo así como con el desarrollo de su aprendizaje individual.

Solución de problemas.

Los problemas planteados en un entorno de metodologías activas a menudo son complejos por naturaleza y necesitarán en general razonamiento e indagación. Estos problemas son indicadores, en muchas formas, de los tipos de problemas afrontados por los profesionales. Dependiendo del curso universitario se debe graduar la dificultad del problema, caso o proyecto, así como las instrucciones para su resolución.

Descubrimiento de nuevos conocimientos.

Con el fin de encontrar una solución con sentido, los estudiantes tendrán que buscar nuevos conocimientos. Desde el mismo comienzo los estudiantes deben determinar qué saben y qué necesitan saber para poder continuar. Las discusiones de grupo asocian este nuevo material con el marco de conocimiento que están tratando de construir.

Basado en el mundo real.

El énfasis principal es animar a los estudiantes a comenzar a pensar como profesionales desde el inicio de sus carreras, facilitando así la transición de la Universidad al puesto de trabajo. En muchos de los problemas, tanto teóricos como prácticos, los estudiantes encontrarán que no existe necesariamente una sola respuesta correcta, aunque sí leyes y modelos que forman el cuerpo teórico de la disciplina.

¿Debo intentar una enseñanza con metodologías activas?

Una de las razones principales para pasar a metodologías activas es un deseo genuino de proporcionar a los estudiantes una comprensión más profunda. En muchos casos los estudiantes simplemente recuerdan lo que necesitan saber para el examen y no logran establecer conexiones entre los cursos. Las investigaciones han demostrado que los estudiantes retienen muy poco de lo que se les enseña en un formato de conferencia tradicional (Duch et al 2001).

Las metodologías activas ofrecen una alternativa atractiva a la educación tradicional al hacer más énfasis en lo que aprende el estudiante que en lo que enseña el docente, y esto da lugar a una mayor comprensión, motivación y participación del estudiante en el proceso de aprendizaje.


¿En qué consisten el ABP, MdC, ABPy o AC?

Dentro de los elementos comunes que ya se han señalado, cada una de las metodologías presenta concreciones particulares que hace que en unas áreas de conocimiento estén más extendidas unas u otras. A continuación vamos a comentar algunas de estas características.

ABP

Se presenta un problema como punto inicial (un gancho, un activador, un escenario y/o la formulación de un problema, ver más abajo) y un proceso que normalmente conduce a una salida del grupo (que puede ser tan sencilla como un resultado de aprendizaje individual, o puede ser un producto, por ejemplo un informe, un cartel, un conjunto de resultados experimentales, etc.). Un problema está diseñado para abarcar uno o más resultados del aprendizaje, los cuales pueden ser hechos, conceptos, habilidades técnicas o personales, prácticas profesionales, ideas, etc.

Los problemas también pueden incluir etapas, donde se transmite la información a los estudiantes paso a paso, y esquemas de evaluación. Puede haber diferentes estrategias en el método según el nivel de autonomía y de responsabilidad que se da al estudiante. Por ejemplo, se puede seguir plantear una estrategia más guiada y menos autónoma en primeros cursos, e ir progresivamente dando más autonomía a los estudiantes en cursos posteriores. Hay quien sigue ese proceso de ir aumentando el nivel de autonomía dentro de una misma asignatura.

En asignaturas de alto contenido conceptual o abstracto, si existe una gran dificultad para ser entendida y aprendida autónomamente, el profesor puede optar por seguir teniendo un papel importante decidiendo qué secuencia de actividades tendrá que seguir el estudiante para llegar a aprender unos conocimientos. Para que el estudiante comprenda porqué se sigue esa secuencia, el profesor lo dirigirá mediante discusiones en clase o puestas en común, tratando de que sea el estudiante quien deduzca cuál es el siguiente paso de esa secuencia.

MdC

Se presentan dos variantes claramente diferenciadas. En la primera, se plantea el caso una vez que el alumno tiene conocimientos previos adquiridos (mediante trabajo cooperativo o expuestos por el profesor). La propuesta de la actividad tiene un objetivo integrador de conocimientos de una lección o de un conjunto de temas y de aplicación en una situación real. En la segunda variante, se plantea el caso como punto de partida del aprendizaje y la resolución del mismo llevará a los estudiantes, guiados por el profesor, a recoger y aprender los conocimientos necesarios. En ambas variantes el Caso puede ser un enunciado de 2 hojas, como de 50 hojas. Se trabajan en general las capacidades de analizar el enunciado, y a partir de ahí, tomar decisiones, emitir juicios y evaluarlos.

ABPy

Se presenta la realización de un trabajo de cierta envergadura (puede ser un único proyecto en un cuatrimestre en la asignatura, puede ser un proyecto interdisciplinar que englobe a las asignaturas de un módulo, o ser un proyecto de un mes en una única asignatura…).

Al igual que en el caso de Problemas, como el trabajo a realizar es bastante amplio, implica plantear los pasos que hay que seguir (dividir el proyecto en problemas más pequeños), planificar el desarrollo del proyecto, establecer responsabilidades en el grupo de trabajo, aplicar la teoría, diseñar un producto nuevo, proponer una solución a un problema, desarrollar una propuesta, analizar la viabilidad de las diferentes alternativas o posibles caminos de desarrollo, evaluar cuál es óptima si hay varias opciones de desarrollo, justificar las decisiones tomadas en el desarrollo del proyecto…

Hay quienes se plantean el aprendizaje basado en proyectos en asignaturas más avanzadas del grado, donde se pueden aplicar más conocimientos "aplicables" de la asignatura en comparación con asignaturas básicas de primeros cursos. También se plantean proyectos interdisciplinares entre varias asignaturas de un módulo del grado, integrando los conocimientos de varias asignaturas en el desarrollo de un proyecto.

Se puede plantear también a nivel de una sola asignatura, con el objetivo es integrar en un proyecto el mayor número de conceptos de esa asignatura, de manera que el proyecto consiga que el alumno comprenda mejor la relación que existe entre los diferentes temas de una asignatura al tener que aplicarlas conjuntamente en un caso concreto (el proyecto).

Aprendizaje Cooperativo

Es una estrategia didáctica que parte de la organización de la clase en pequeños grupos donde los estudiantes trabajan de forma coordinada para resolver tareas académicas y desarrollar su propio aprendizaje. En el aprendizaje cooperativo las actividades se diseñan teniendo en cuenta cinco aspectos:

  1. Interdependencia positiva,
  2. Exigibilidad individual,
  3. Interacción cara a cara,
  4. Habilidades interpersonales y de trabajo en grupo, y
  5. Reflexión del grupo.

Una tarea de grupo tiene interdependencia positiva cuando todos los miembros del grupo son necesarios para realizarlo con éxito. Una tarea tiene exigibilidad individual cuando cuando cada uno de los miembros del grupo tiene que rendir cuentas no sólo de su parte del trabajo sino también del trabajo realizado por el resto del grupo.

El estudiante no aprende solo. Aunque tenga que realizar tareas individualmente, éstas forman parte de un trabajo en grupo que hay que coordinar, planificar y evaluar. Al realizar las tareas, las decisiones se toman en grupo, y todos son responsables tanto de las tareas parciales asignadas a cada uno como del resultado final del trabajo completo, independientemente de la parte realizada por cada uno. Todos los miembro del grupo deben cumplir los objetivos de aprendizaje marcados, y la evaluación individual está condicionada en parte por la consecución de este logro del grupo, lo cual da lugar a una cooperación mutua en la que se ayudan unos a otros.

El aprendizaje cooperativo, por sus características, se puede utilizar de forma aislada, o ser combinada con cualquiera de las metodologías antes mencionadas (ABP, MdC, ABPy). Teniendo en cuenta que la UPV/EHU ha optado por un modelo pedagógico propio, IKD (Ikasketa Kooperatiboa eta Dinamikoa), esta modalidad se impartirá combinada con cada una de las metodologías activas antes citadas.


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administrador@piramidedigital.com (Administrador.) Entrenamiento Ejecutivo Thu, 21 Jul 2011 18:07:40 -0500
Las ocho características de un equipo de trabajo realmente exitoso https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24306&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24306&catid=127&Itemid=406&lang=en


Está claro que el trabajo en equipo es una de las mejores fuentes de aprendizaje. Ya que le permite a nuestros colaboradores potenciar sus fortalezas y trabajar en sus debilidades. Al igual que, un equipo que esté muy bien complementado, tomando en cuenta las habilidades de cada uno, tiene un gran potencial de rendimiento.

Los mejores equipos de trabajo no son aquellos que reúnen más talento individual o cuyos miembros tienen un mejor currículum. Son aquellos equipos que estructuran mejor su trabajo, retroalimentan la motivación y consiguen crear un marco de interacción entre todos sus miembros. Si quieres calibrar la eficiencia de tu grupo, en este artículo te compartiremos 8 características que todo equipo de trabajo exitoso debería tener.

¿Por qué es importante el trabajo en equipo?

Como ya mencionamos, el trabajo en equipo es fundamental para el crecimiento y un mejor desarrollo de los miembros de cada equipo. Se basa en una retroalimentación constante y mucho aprendizaje. A la hora de crear equipos de trabajo, debemos basarnos en las fortalezas de cada integrante y los roles que cada uno tendrá que desarrollar.

Contar con un buen equipo de trabajo, sin duda, mejora la productividad. Y, nos ayuda como negocio a alcanzar nuestros objetivos en un menor periodo de tiempo. Todo trabajo en equipo, debe promover el aprendizaje y colaboración entre cada integrante. Para esto, es necesario, mantener un buen ambiente laboral y trabajar en el bienestar de nuestros colaboradores. Ya que esto influirá en su productividad, desempeño y motivación.

Ventajas del trabajo en equipo

Contar con un equipo que se siente satisfecho, involucrado y parte del mismo. Puede traer múltiples beneficios a tu organización. Ya que si logras la sinergia entre los integrantes, puedes alcanzar tus metas de forma más eficiente. Veamos cuáles son algunos de los beneficios:

  • Fomenta el desarrollo y crecimiento de tus colaboradores. Una vez más, colaboradores que sientan y puedan percibir que su lugar de trabajo le aporta un crecimiento profesional, puede ser muy beneficioso para tu organización. El desarrollo profesional, es un factor fundamental en la motivación de cada empleado. El trabajo en equipo, fomenta un ambiente de crecimiento y aprendizaje colectivo. Ya que cada integrante se ve beneficiado de los conocimientos de sus compañeros.
  • Promueve la integración. El trabajo en equipo permite que nuestros colaboradores se sientan parte de algo. A demás, promueve tanto el desarrollo personal como la colaboración y participación de cada integrante. De manera que cada uno de ellos pueda sentir que sus ideas son escuchadas y tomadas en cuenta dentro de la organización.
  • Personal de trabajo más motivado. El trabajo en equipo, sin duda, busca disminuir la tensión individual y ayudar a que los colaboradores se sientan apoyados por sus compañeros de trabajo. Esto, aumenta la motivación de cada integrante al saber que no están solos y cuentan con un equipo que los apoya y respalda en todo momento.

Las 8 características de un buen equipo de trabajo

Ahora que ya sabemos por qué es importante trabajar como equipo y cuáles son sus ventajas. Te compartiremos 8 características fundamentales para que tu equipo de trabajo sea exitoso.

  1. Cooperación. La esencia del buen equipo de trabajo es la cooperación. En un equipo de trabajo exitoso, cada uno de los miembros sabe muy bien cuál es su rol y saca a relucir sus fortalezas, pero también colabora y se interesa por aquello que hacen los demás. Con una adecuada división de las tareas y una buena coordinación se optimizan los conocimientos y habilidades del equipo en su conjunto.
  2. Visualización de las metas comunes. Los equipos de trabajo se crean para alcanzar objetivos comunes. Así pues, la misión de la empresa está siempre en la mente de un equipo de trabajo exitoso, que actuará en bloque para completar las tareas que conduzcan a la consecución de dichas metas. Eso no implica que no se puedan tener opiniones o puntos de vista diferentes sobre lo que es mejor para el grupo, pero sí que todos deben compartir el mismo compromiso.
  3. Proactividad. Partiendo de la base de que todo el mundo es igual de necesario en un equipo, todos los miembros deben mostrarse proactivos en la creación de soluciones y deben estar dispuestos a verter esfuerzos en las tareas que se les asignan. Los equipos de trabajo de alto rendimiento cuentan con la igual participación de todos y no crean jerarquías de importancia sino puramente organizativas.
  4. Comunicación abierta. La comunicación abierta imprime parte del carácter de un equipo de trabajo de éxito. En un entorno comunicativo, las personas están siempre dispuestas a pedir y a recibir información, así como a respetar las opiniones de los demás y tenerlas en cuenta. Los conflictos se tratan cara a cara y con actitud dialogante. Pensando siempre en el bien común del equipo en el trabajo.
  5. Reconocimiento mutuo. El reconocimiento no tiene por qué venir siempre de los líderes o altos cargos. Un equipo eficiente se retroalimenta a sí mismo. En cuanto que sus miembros reconocen y aprecian el trabajo de los compañeros con regularidad. Cuando todos son conscientes de que su esfuerzo es valorado por los demás. Se genera un círculo de reciprocidad que mejora la productividad y permite que se inspiren unos a otros.
  6. Seguridad psicológica. La seguridad psicológica es la libertad de asumir riesgos en un equipo. Sin que sus miembros se sientan inseguros o avergonzados. Los grupos más exitosos son aquellos en que sus miembros no tienen tapujos a la hora de hacer preguntas. Y se muestran proactivos al momento de hacer propuestas sin ser juzgados por los demás.
  7. Liderazgo estimulante. Nunca verás un equipo que funcione eficazmente sin un líder ejemplar e inspirador. El líder es quien más debe cuidar aspectos como la puntualidad, las normas, la formación y el interés por el trabajo. También debe liderar de forma humilde y siempre abierta a comentarios y críticas. Un buen líder permite y fomenta el desarrollo de su equipo y no tiene miedo a delegar y dar confianza a su gente.
  8. Creatividad. Cabe decir, aunque parezca obvio, que el uso eficiente de las ideas es también una garantía de éxito. Un equipo capaz de generar respuestas inteligentes e ingeniosas a los problemas es un equipo capaz de enfrentarse a cualquier reto en el trabajo. La creatividad debe fomentarse y también premiarse.

Errores más comunes en las prácticas de trabajo en equipo

Ya conocemos las características de un buen equipo de trabajo, sin embargo, sabemos que no siempre es fácil llevar a cabo la sinergia deseada. Estos son algunos de los errores que se suelen cometer en las organizaciones a la hora de trabajar en equipo.

  1. Falta de integración. Para que el trabajo en equipo se dé de la mejor forma. Es importante que se integren correctamente todas las partes involucradas. Esto quiere decir, que todos los integrantes del equipo deben tener claro para qué se está trabajando y a dónde se quiere llegar. Así como saber bajo qué objetivos se está trabajando y cuál será el proceso y pasos a seguir para alcanzar las metas establecidas.
  2. Mala gestión de la información. Para poder llegar a la meta, es importante tener claro cuáles son los objetivos que nos ayudarán a alcanzarla. Puede sonar repetitivo, pero es de suma importancia que todos los integrantes del equipo sepan por qué están trabajando y cuáles son los objetivos que deben alcanzar. Así como también deben tener claro y conocer los valores y la visión que tiene la empresa. De esta manera, podrán trabajar en consonancia con esta.
  3. Liderazgo autoritario. Parte de la fuerza y el éxito de trabajar en equipo, se centra en tener la capacidad de escuchar a todos los integrantes del mismo y que sus ideas sean tomadas en cuenta. Como líderes de equipo, es importante ser capaces de integrar, comunicar, incentivar la colaboración, motivar a nuestro equipo y reconocer el esfuerzo y el buen trabajo. De esta manera, poder asegurarnos que el clima que se vive dentro del equipo es el adecuado para llevar a cabo sus labores de la mejor manera. Por otro lado, también es importante que los líderes sean capaces de delegar tareas, y para esto es necesaria la confianza. Si no puedes confiar en tu equipo de trabajo, muchos otros factores se verán afectados.
  4. Falta de seguimiento. Para los equipos, es importante saber el estatus actual de sus objetivos. Por esta razón, es importante darle seguimiento a las tareas y que todo el equipo esté enterado de en qué parte del proceso nos encontramos, cuánto hemos logrado y qué aspectos nos falta por alcanzar o podemos mejorar. Para esto, es importante darle el seguimiento adecuado. Contar con reuniones de seguimiento, que estén bien estructuradas y tengan objetivos claros, para que puedan ser encuentras fructíferas para todo el equipo.
  5. Mala comunicación. El seguimiento, la gestión de la información y la integración, son factores que están influidos por la comunicación. Para que un equipo funcione, debe existir buena comunicación entre los integrantes del grupo. Todos deben ser capaces de confiar y contar con el apoyo de sus compañeros. En este aspecto, también influye la retroalimentación dentro del equipo. Para el feedback, es importante que sepamos cuál es la mejor forma de comunicarlos. El objetivo de esta comunicación no es señalar culpables, sino encontrar soluciones a las fallas que se puedan estar dando dentro del equipo.

Claves para crear equipos de trabajo

Ahora que ya sabes cuáles son las características fundamentales que deben tener tus equipos de trabajo. Te ayudaremos a empezar a crear estos equipos, siguiendo estos consejos:

  1. Plantea objetivos. En este punto, no solo es importante que todo el equipo tenga un objetivo en común. Si no, que cada integrante del equipo tenga objetivos, según cada rol, para poder alcanzar este objetivo general. Para esto, es importante que estén muy bien alineados en cada etapa del proceso.
  2. Trabaja en la comunicación. Ya hemos dicho que la comunicación es fundamental para que un equipo funcione correctamente. Es importante que como equipo, estemos claros de lo que está pasando en cada parte del proceso. En caso de que existan problemas, comunicarlos al equipo es clave, ya que como equipo pueden encontrar distintas soluciones. Es necesario que exista una comunicación y retroalimentación constante entre todos los miembros del equipo.
  3. Involucra a cada miembro en las decisiones. Esto, ayudará a crear un sentido de pertenencia. Promueve la discusión de ideas entre el equipo, a la hora de tomar una decisión. De esta forma podrás escuchar y tener en cuenta distintas perspectivas. Que quizás no habías contemplado antes de tomar una decisión.
  4. Refuerza las responsabilidades. Para que un equipo funcione de manera correcta. Es necesario que cada integrante esté claro con cuáles son las responsabilidades de su rol. Así como también las tareas que debe cumplir en su día a día.
  5. Establece procesos claros. Parte de aclarar las responsabilidades es establecer cuáles son los procesos para llevar a cabo cada tarea y cumplir con los objetivos. Así como también, nos permite identificar fallas en los procesos que podamos mejorar para que el trabajo sea más efectivo.

Alejandro Lens


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administrador@piramidedigital.com (Administrador.) Entrenamiento Ejecutivo Thu, 21 Jul 2011 18:07:40 -0500
Las siete señales de que tu éxito es inevitable https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=25758&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=25758&catid=127&Itemid=406&lang=en


¿Estás pensando en tirar la toalla? ¡Alto! Es posible que todavía no sea el momento.

¿Existen señales del éxito seguro? 

A veces las señales del éxito se dejan de ver cuando estás a punto de perder la esperanza. No hay señales infalibles de que el éxito sea inevitable, ya que el éxito depende de una combinación de factores, incluyendo el esfuerzo, la perseverancia, la planificación y la adaptación a las circunstancias cambiantes.

Estás considerando renunciar porque te preguntas si el triunfo sucederá para ti. Mantén la fe. El triunfo toma más tiempo del que esperas. Requiere más trabajo de lo que creíste.

Señales de que tu éxito es inevitable

Aquí hay algunas señales que podrían indicar que estás en el camino correcto hacia el éxito.

  1. Tienes un plan. Nunca empezarías a construir una casa sin tener un conjunto de planos. Las personas exitosas tienen una visión clara de a dónde se dirigen. Tienen metas a corto y largo plazo que revisan regularmente. Ejecutan sus planes diariamente y se dan cuenta de que cada paso que dan los acerca al resultado deseado. ¿El primer paso para tu éxito inevitable? Empieza con tu plan.
  2. Trabajas mientras otros se divierten. Las victorias llegan por medio del sacrificio. Mientras otros se divierten, la gente exitosa trabaja. Saben que el momento cuando otros están divirtiéndose es su oportunidad para alejarse del promedio. El éxito no puede ser logrado sin una ética de trabajo implacable. Si estás esforzándote mientras otros se pierden el tiempo, estás ganando más terreno para el triunfo del que te das cuenta.
  3. Lees todos los días. La lectura es la entrada al éxito de otros. Las biografías de personas que han alcanzado grandes logros amplían tu creencia acerca de lo que es posible. Esta actividad te da la habilidad de expandir tu conocimiento y entendimiento de lo que se necesita para triunfar. Si lees todos los días, estás creciendo constantemente (y tu éxito está justo a la vuelta de la esquina)
  4. Tienes un guía o mentor. La orientación es crítica para alcanzar la gloria. Aquí es donde un guía o mentor nos aporta valor. Los mejores maestros son individuos que han hecho lo que tú deseas lograr. Tienen la habilidad de guiarnos lejos del fracaso a hacia las maneras más efectivas de alcanzar el nivel de éxito que deseas. Si tienes orientación de alguien con experiencia, entonces tu éxito llegará más temprano que tarde.
  5. Te levantas y brillas. La forma como empiezas tu día determina el tono que tendrá el resto de tu día. Las personas que han logrado grandes metas puede que no sean siempre “gente madrugadora”, pero se transforman con la finalidad de tener éxito. Empiezan sus días temprano preparándose mentalmente y físicamente. Leen y revisan sus planes para las próximas horas. Se ejercitan a fin de tener la energía para enfrentar lo que sea que su día les pueda tirar encima. Si empiezas tus mañanas correctamente, el efecto conjunto de tu incrementada eficiencia y energía te llevará a los resultados.
  6. Tienes pasión por tu trabajo. La pasión es definida como una emoción fuerte y casi incontrolable. Es el combustible que te mantiene avanzando mientras otros renuncian. La pasión es magnética. Si persigues apasionadamente tu éxito, atraerás los recursos y socios que necesitas para alcanzar tus metas. Si tienes una fuerte y casi incontrolable emoción por tu trabajo, entonces sigue adelante. La plenitud está más cerca de lo que piensas.
  7. Tomas acciones masivas. Actuando masivamente superarás las deficiencias que puedas tener en cualquiera de las áreas mencionadas más arriba. Actuar masivamente es una proposición del tipo “si-entonces”. Si tomas acciones de esta clase, entonces tendrás resultados masivos. Si hay una característica que, sin ninguna duda, te llevará a tu inevitable éxito, actuar masivamente es esa característica.

¡No renuncies! Sé que la duda, el miedo, y la incertidumbre acerca de tu éxito pueden emocionalmente llevarte a tu punto de quiebre. Te preguntas si simplemente no está destinado a ser para ti. Te preguntas si las personas en tu vida que dijeron que estabas loco estaban en lo correcto. ¡No creas esas mentiras! Tu sueño fue puesto en tu interior por una razón. No fuiste creado para ser promedio. No fuiste creado solo para presentarte, sino más bien para mostrarte.

Tus sacrificios serán recompensados. Persiste a pesar del dolor y concéntrate en por qué debes hacer que esto funcione. Tu éxito está más cerca de lo que piensas, y si las características antes mencionadas te describen, tu éxito es inevitable.

Benjamin Davies 


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publico@elmayorportaldegerencia.com (Publico. ) Entrenamiento Ejecutivo Thu, 21 Jul 2011 18:07:40 -0500
Las tres fases por las que atraviesa el CEO https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24301&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24301&catid=127&Itemid=406&lang=en


Si eres el CEO de una empresa, es necesario que lleves tu pyme a través de tres fases bien diferenciadas, que forman parte de un proceso de crecimiento y mejora constante. Cada una de ellas implica tu participación y supervisión.

Fases del CEO

En las primeras etapas de la vida de una empresa, el CEO o director ejecutivo es una figura que debe potenciar su talento pues sus responsabilidades incluyen decisiones que afectan desde el diseño del producto hasta su venta.

Y es que, al principio, como director ejecutivo, debes diseñar y vigilar la calidad de los productos o servicios que ofreces y buscar clientes y socios para rentabilizar y financiar tus operaciones y tu expansión al mismo tiempo que planificas estrategias de mejora y crecimiento.

Podemos reconocer tres etapas que todo chief executive officer (CEO, por sus siglas en inglés) o director ejecutivo debe superar para conseguir los objetivos de su empresa:

  1. Desarrollar un producto o servicio con demanda.
  2. Crear una empresa que cubra la demanda de ese producto.
  3. Invertir parte de las ganancias de esa empresa en su crecimiento y diversificación.

También podemos concebir estas etapas como las fases en la evolución de un director ejecutivo: a través de ellas vemos cómo un emprendedor se convierte, paso a paso, en el dueño de una idea, en alguien que ha desarrollado toda una gama de oportunidades.

Todas las grandes empresas y todos los directores ejecutivos con historias de éxito han pasado por este proceso, como Apple, Amazon, Mercado libre…

El CEO debe comenzar por crear un producto

El primer cometido del director ejecutivo es desarrollar un gran producto y encontrar a sus primeros clientes con el fin de que lo prueben y encuentren en él una solución satisfactoria a sus problemas o necesidades.

La fase uno es, en todo caso, la más exigente en el desarrollo de un director ejecutivo, pues se trata de un momento en el que debes asumir (a veces de manera simultánea) una serie de tareas, entre las cuales se incluyen:

  1. El desarrollo de la idea sobre un producto o servicio.
  2. La fabricación del producto o la puesta en marcha del servicio.
  3. La atracción de clientes, las ventas y la interacción con los usuarios.
  4. La aplicación de mejoras y correcciones en el producto y en su cadena de producción.
  5. Entre otras tareas, como la entrega a domicilio o la asistencia a eventos de promoción.

En esta etapa, delegar no es una opción. Más que un directivo, en esta fase, el CEO es una figura imprescindible cuya visión y dedicación dan a la empresa el impulso que necesita.

El mejor de los escenarios para el ejecutivo que triunfa en esta etapa es que los clientes prefieran su producto o sus servicios y desplacen a la competencia en sus compras.

De esta manera, se obtiene un negocio de producto único con una demanda que puede ser manejada por una pequeña plantilla te permite subsistir y que pasa a ser la principal ocupación de todos los involucrados.

Un ejemplo de esto es Facebook: creado por Mark Zuckerberg y un pequeño equipo en 2003 con el nombre de Facematch. Se trataba de un anuario de la Universidad de Harvard exclusivo para el contacto entre alumnos, un producto que añadía al matiz universitario la emoción de las páginas de contactos.

Formar una empresa

La etapa dos consiste en la creación de una empresa. Es un paso difícil para la mayoría de los futuros directivos, pues suelen encontrarse tan ensimismados en la producción que les cuesta delegar su supervisión.

La primera tarea de esta fase es aprender a delegar. Como director ejecutivo de una empresa emergente, debes asignar tareas especializadas a los distintos departamentos de tu empresa (o a los empleados, cuyo número empieza a crecer), que poco a poco empiezan a surgir y crecer. De este modo, podrás centrarte en planificar, liderar y dirigir.

Se trata de un momento en que el CEO debe alejarse de su producto y dejarlo evolucionar en manos de otras personas que se dedican exclusivamente a esa tarea y, por tanto, pueden emplear más tiempo en llevarla a cabo y perfeccionarlo.

Tras la formación del mejor talento, una empresa emergente aumenta su número de empleados, cada uno de ellos con puestos y funciones bien definidos. La formación y organización de los departamentos a manos de un equipo de liderazgo debe priorizar:

  1. La mejora del producto.
  2. La ampliación de su venta.
  3. La creación de una identidad corporativa.
  4. El desarrollo de una marca.
  5. El control de los costes de producción.

En resumen, debes priorizar el desarrollo de todos los componentes y características de una empresa próspera para fomentar una estructura que permita mayores ganancias.

Siguiendo con nuestro ejemplo, hacia 2004, tras algunos problemas legales, Zuckerberg abrió la red estudiantil de contactos The Facebook a todas las universidades de los Estados Unidos. Con la ayuda de Sean Parker, la convirtió en una red social y fundó Facebook como empresa. En tres años, ganó diecinueve millones de usuarios.

Aprovechar los beneficios para invertir en nuevos productos

En esta última fase se realiza un ejercicio de diversificación: las ganancias del negocio principal se invierten en el desarrollo de productos nuevos, que pueden estar o no relacionados con el campo del producto original de la empresa.

Y eso fue lo que hizo Marck Zuckerberg en 2007: vendió parte de las acciones de Facebook a Microsoft mediante un trato de 140 millones de dólares.

Esto le permitió invertir en las versiones de su red social en otros idiomas, en el desarrollo de anuncios en directo que potenciaron su modelo de negocio y en el desarrollo de un nuevo producto: Messenger, que elevó el número de usuarios de Facebook a 250 millones en todo el mundo.

Las tareas que el CEO no puede delegar

Si bien es cierto que, como hemos dicho anteriormente, en la fase 2 el CEO debe delegar algunas tareas en un equipo cada vez más especializado, hay ciertas aspectos fundamentales que deben seguir formando parte de su competencia.

Entre ellos:

  • Contratar un equipo de liderazgo
  • Debes evaluar a cada candidato en persona teniendo en cuenta su participación en otras organizaciones, su productividad y su capacidad para conformar equipos y trabajar con ellos.

Crear propósitos y fomentar la complicidad
Una empresa que pasa de veinte a cuatrocientos empleados se enfrenta a retos de comunicación, sobre todo al tratar de establecer un objetivo común para todas las personas a tu cargo. Eres tú quien debe definir la misión (propósito), la estrategia (dirección) y las métricas (ritmo y rendimiento) de tu empresa.

Cultivar la cultura empresarial

El CEO debe alentar a los directivos y a los empleados a desarrollar un conjunto de valores y normas de comportamiento que sean motivadores; esto es, un reglamento en el que se señale cómo deben comportarse las personas entre sí dentro de la empresa y qué filosofía deben reflejar sus productos y servicios.

Conclusión

El CEO es el encargado de dar vida a una empresa, desde la idea original de su primer producto hasta la toma de las decisiones que le permitan crecer y diversificarse.

Este proceso se compone de tres etapas: el desarrollo del producto, la creación de una empresa que cubra la demanda y la inversión de las ganancias en la diversificación.

Se trata de un proceso evolutivo para el CEO, que deja de ser el ejecutor de diversas tareas para convertirse en un fundador de empresas. La clave está en saber cuándo delegar y en qué aspectos no hacerlo.


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publico@elmayorportaldegerencia.com (Publico. ) Entrenamiento Ejecutivo Thu, 21 Jul 2011 18:07:40 -0500
Los estudiantes nacen para aprender más no para memorizar https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24500&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24500&catid=127&Itemid=406&lang=en


Es por esto por lo que esta educación, en la que educadores y educandos se hacen sujetos de su proceso, superando el intelectualismo alienante, superando el autoritarismo del educador “bancario”, supera también la falsa conciencia del mundo.

Hablar de la memorización en el campo educativo implica analizar la evolución de la educación en los últimos años. Hace un siglo los programas de formación insistían en la transmisión, retención y repetición del conocimiento. Podría argumentarse que los estudiantes no iban a la escuela a aprender, al contrario, tenían la tarea de memorizar la mayor cantidad de información posible. Es justamente por ello, que la gran mayoría de graduados se caracterizaban por su pasividad, indiferencia y tranquilidad ante los problemas sociales.

A breves rasgos, la memorización es un proceso mecánico, cuyo objetivo es impulsar la reproducción del contenido. Aquellos que expresan la información de un libro en su forma base -sin ningún tipo de reflexión- se les etiquetaban como inteligentes. Pasa lo contrario con los que no logran cumplir con esa premisa, a ellos se les denominaba a través de terribles seudónimos. Incluso, los docentes aplicaban la violencia para instruir a sus estudiantes, por algo en la educación tradicional surgió la célebre frase la letra con sangre entra.

En estos últimos años, la evolución tecnológica, política y, hasta, económica en la educación ha reformado los modelos conservadores. A día de hoy, la moción de que un educador debe transmitir el conocimiento a un grupo de estudiantes queda sin efecto. Es innecesario que los alumnos repitan datos que están en Internet u otras plataformas. La sociedad demanda personas que estén más preparadas, ojo no solo en contenidos, sino en competencias que les permitan desenvolverse en escenarios complejos.

De igual forma, el retorno a las aulas marca el inició de un nuevo modelo educativo. Históricamente tras superar períodos trágicos para la humanidad, la educación jamás vuelve a ser la misma. Particularmente, el final de la Primera Guerra Mundial (1914-1918) dio paso a la Escuela Nueva; basada en la práctica y el protagonismo del estudiante. Igualmente, los organismos internacionales fomentaron programas de estudio principalmente para aumentar la tasa de graduación e igualdad de oportunidades.

El siglo veintiuno posiblemente establecerá nuevos rumbos para los estudiantes. La pandemia es la transición de una pedagogía a otra. Los pedagogos conciben que mantener el sistema educativo prusiano para las generaciones de hoy y del mañana implica regresar a lo mismo de siempre. Más allá de las limitaciones la humanidad entra en una etapa de nuevas metas. Por lo tanto, educadores y directivos reestructurarán los currículos, documentos curriculares entre otras políticas que perdieron la eficacia y no tienen ningún sentido conservarlas.

En este mismo orden de ideas, lo ideal sería potenciar la creatividad, reflexión, crítica y autonomía en los estudiantes según el desarrollo cognoscitivo. A un pequeño de Inicial jamás se le puede pedir que retenga lo que aprende; a los niños o niñas de la educación general básica, si bien es cierto ya dominan más habilidades, ellos aprenden mediante lo concreto y no en lo abstracto; en la adolescencia lo más óptimo sería la aplicación del aprendizaje significativo y, en muy pocos casos, se podría emplear la memorización.

Dentro de una década los investigadores tranquilamente podrán analizar las reformas educativas. Tal vez los países todavía conserven a la memorización como la mejor herramienta de aprendizaje. Sin embargo, el sueño más grande sería el surgimiento de un nuevo sistema, dado que en algún momento la formación académica tendrá otro propósito más allá del capitalismo. Un individuo nace para ser y hacer lo que más le gusta, condenarlo a las teorías de leer y repetir es desperdiciar un talento innato.

En síntesis, los grandes aprendizajes se logran mediante el pensamiento crítico u otras habilidades del siglo XXI. La educación moderna omitirá los modelos del pasado, principalmente debido a que la información constantemente se actualiza. Memorizar un aprendizaje y tratar de replicarlo automáticamente pierde vigencia en los años. Al estar dentro de un mundo repleto de dispositivos inteligentes que ponen en la palma de la mano una infinidad de saberes, ¿las escuelas todavía tienen el papel de transmitir el conocimiento? La verdad es que NO.

Por: Fernando Uyaguari


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publico@elmayorportaldegerencia.com (Publico. ) Entrenamiento Ejecutivo Thu, 21 Jul 2011 18:07:40 -0500
Los nueve tipos de conocimiento https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=19158&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=19158&catid=127&Itemid=406&lang=en


Comprendernos a nosotros mismos y a lo que nos rodea, ser capaz de ver e interpretar la realidad, saber porqué ocurren las cosas, elaborar estrategias que nos permitan solventar problemas. El conocimiento es algo que el ser humano ha buscado desde el inicio de los tiempos. Sin embargo, la búsqueda de información que nos permite comprender el mundo y hacer inferencias a partir de dichos datos ha permitido que se generen.

El concepto de conocimiento.

Por conocimiento se entiende el conjunto de informaciones interrelacionadas referidas a uno o varios temas cuya proveniencia se encuentra en la experiencia, la reflexión, las sensaciones y la reflexión sobre ellos. Nos permite interpretar el mundo y utilizar dicha interpretación para responder ante las situaciones y estimulaciones.

Aunque a menudo al hablar de conocimiento nos referimos al conocimiento científico, existen diferentes formas y tipos de conocimiento en base a de donde proviene dicho conocimiento, cómo se relaciona con la experiencia y cómo se aplica.

Tipos de conocimiento.

Existen muchas formas de clasificar los diferentes tipos de conocimiento existentes, pasando por el tipo de información sobre la que se conoce o la manera en que se adquiere o procesa la información. Algunos de los principales son los siguientes, si bien varios de ellos pueden solaparse entre sí en algunos aspectos.

  1. Conocimiento filosófico. En este caso se parte de la introspección y la reflexión sobre la realidad y las circunstancias que nos rodean a nosotros y al mundo, en ocasiones basándose en la experiencia a dada por observaciones directas de fenómenos naturales o sociales. Así pues, se parte de la observación y la reflexión sin llegar a la experimentación, y de este conocimiento surgen diversas metodologías y técnicas que permiten que con el tiempo la especulación se convierta en conocimiento científico. Existen perspectivas según las cuales el conocimiento filosófico debe ser una forma de producción de conocimiento basada únicamente en el pensamiento en sí, independientemente de la fuente de la que surja la información tratada, mientras que en otras, debe centrarse en los temas tratados directamente por la ciencia (aplicada o no) o por la historia. Si bien este debate no está cerrado, no cabe duda de que históricamente el conocimiento filosófico ha sido independiente del científico, dado, entre otras cosas, a que su existencia se remonta a tiempos muy anteriores a la Revolución Científica.
  2. Conocimiento empírico. El empírico es uno de los tipos de conocimiento basados en lo directamente observable. Se considera conocimiento empírico a todo aquel que se aprende en el medio mediante la experiencia personal. Se basa en la observación sin considerar emplear un método para investigar los fenómenos ni su nivel de generalización. Sin embargo, hay que señalar que el conocimiento empírico puro no existe, ya que siempre que miramos hacia el entorno estamos aplicando una serie de creencias, categorías de pensamiento y teorías o pseudo-teorías a lo que percibimos, para poder interpretarlo llegando a conclusiones significativas.
  3. Conocimiento científico. Semejante al conocimiento empírico en el sentido de que parte de la observación de la realidad y se basa en fenómenos demostrables, en esta ocasión estamos ante uno de los tipos de conocimiento en los que se realiza un análisis crítico de la realidad a partir de la comprobación (experimental o no) para poder originar conclusiones válidas. El conocimiento científico permite la crítica y la modificación de sus conclusiones y premisas básicas. Por otro lado, el conocimiento científico está muy ligado al desarrollo histórico del pensamiento humano; es algo que hace varios siglos no existía, porque no existía la ciencia.
  4. Conocimiento intuitivo. El conocimiento intuitivo es un tipo de conocimiento en el que la relación entre los fenómenos o informaciones se llevan a cabo a través de un proceso subconsciente, sin que exista información objetiva suficiente a un nivel observable como para elaborar dicho conocimiento y sin que sea necesario una comprobación directa de su veracidad. Se vincula a la experiencia y a la asociación de ideas y de sensaciones. Por ejemplo, podemos suponer que alguien está enfadado debido a que tiene las cejas arqueadas y la musculatura facial tensa o a que su comportamiento es más frío de lo habitual, y también podemos asociar la manera de hablar de una persona al concepto "dulce".
  5. Conocimiento religioso o revelado. Se trata de un tipo de conocimiento derivado de la fe y las creencias de las personas. Los datos reflejados y considerados verdaderos por este tipo de conocimiento no pueden ser demostrados ni falseados a partir de lo observable, siendo inferidos a partir de la interiorización de varios dogmas religiosos. Si bien puede ser crítico consigo mismo y desarrollarse de diferentes formas, por lo general este tipo de conocimiento tiende a ser transmitido sin que se realicen grandes esfuerzos por variarse sus axiomas.
  6. Conocimiento declarativo. Por conocimiento declarativo entendemos aquél en que somos capaces de conocer información teórica sobre las cosas, siendo totalmente conscientes de dichos conocimientos y estableciéndolos en forma de idea o proposición. Dichas ideas pueden o no ser verificadas posteriormente. Permite la abstracción y la reflexión sobre la información, así como su elaboración.
  7. Conocimiento procedimental. Hace referencia al tipo de conocimiento que nos permite ser capaces de saber cómo hacer algo, a pesar de que a nivel conceptual podamos no poseer ningún tipo de conocimiento sobre lo que estamos haciendo. Por ejemplo, podemos saber ir en bicicleta o conducir a pesar de no conocer los principios que rigen dichas conductas. Se trata, por consiguiente, de un tipo de conocimiento que va más allá de las palabras.
  8. Conocimiento directo. Se basa en la experimentación directa con el objeto de conocimiento, obteniendo información de primera mano respecto a dicho objeto. Por ello, no se depende de la interpretación de otras personas.
  9. Conocimiento indirecto o vicario. En el conocimiento indirecto aprendemos sobre algo a partir de otras informaciones sin por ello experimentar con el objeto de estudio de forma directa. Por ejemplo, cuando estudiamos un libro de texto estamos obteniendo conocimiento indirecto sobre el tema en cuestión.

Otros tipos de conocimiento.

Existen otras formas de clasificar el conocimiento que pueden variar enormemente en cuanto a especificidad o el elemento en cuestión que es conocido, es decir según su temática. Por ejemplo, podemos encontrar la existencia de conocimiento intrapersonal (respecto a uno mismo), interpersonal, artístico, político, técnico o médico entre otros muchos.

Por Oscar Castillero Mimenza


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Mapas Conceptuales - Construcción https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=18938&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=18938&catid=127&Itemid=406&lang=en


  1. En la medida que se lea debe identificarse las ideas o conceptos principales e ideas secundarias y se elabora con ellos una lista.

  2. Esa lista representa como los conceptos aparecen en la lectura, pero no como están conectadas las ideas, ni el orden de inclusión y derivado que llevan en el mapa. Hay que recordar que un autor puede tomar una idea y expresarla de diversas maneras en su discurso, para aclarar o enfatizar algunos aspectos y en el mapa no se repetirán conceptos ni necesariamente debe seguirse el orden de aparición que tienen en la lectura.

  3. Seleccionar los conceptos que se derivan unos de otros.

  4. Seleccionar los conceptos que no se derivan uno del otro pero que tienen una relación cruzada

  5. Si se consiguen dos o más conceptos que tengan el mismo peso o importancia, estos conceptos deben ir en la misma línea o altura, es decir al mismo nivel y luego se relacionan con las ideas principales.

  6. Utilizar líneas que conecten los conceptos, y escribir sobre cada línea una palabra o enunciado ( palabra enlace) que aclare porque los conceptos están conectados entre sí.

  7. Ubicar las imágenes que complementen o le dan mayor significados a los conceptos o proposiciones

  8. Diseñar ejemplos que permitan concretar las proposiciones y /o conceptos

  9. Seleccionar colores, que establezcan diferencias entre los conceptos que se derivan unos de otros y los relacionados ( conexiones cruzadas)

  10. Seleccionar las figuras (óvalos, rectángulos, círculos, nubes) de acuerdo a la información a manejar.

  11. El siguiente paso será construir el mapa, ordenando los conceptos en correspondencia al conocimiento organizado y con una secuencia instruccional. Los conceptos deben ir representados desde el más general al más especifico en orden descendente y utilizando las líneas cruzadas para los conceptos o proposiciones interrelacionadas.


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Mapas Conceptuales - Definición https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=18941&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=18941&catid=127&Itemid=406&lang=en


  1. En la medida que se lea debe identificarse las ideas o conceptos principales e ideas secundarias y se elabora con ellos una lista.

  2. Esa lista representa como los conceptos aparecen en la lectura, pero no como están conectadas las ideas, ni el orden de inclusión y derivado que llevan en el mapa. Hay que recordar que un autor puede tomar una idea y expresarla de diversas maneras en su discurso, para aclarar o enfatizar algunos aspectos y en el mapa no se repetirán conceptos ni necesariamente debe seguirse el orden de aparición que tienen en la lectura.

  3. Seleccionar los conceptos que se derivan unos de otros.

  4. Seleccionar los conceptos que no se derivan uno del otro pero que tienen una relación cruzada

  5. Si se consiguen dos o más conceptos que tengan el mismo peso o importancia, estos conceptos deben ir en la misma línea o altura, es decir al mismo nivel y luego se relacionan con las ideas principales.

  6. Utilizar líneas que conecten los conceptos, y escribir sobre cada línea una palabra o enunciado ( palabra enlace) que aclare porque los conceptos están conectados entre sí.

  7. Ubicar las imágenes que complementen o le dan mayor significados a los conceptos o proposiciones

  8. Diseñar ejemplos que permitan concretar las proposiciones y /o conceptos

  9. Seleccionar colores, que establezcan diferencias entre los conceptos que se derivan unos de otros y los relacionados ( conexiones cruzadas)

  10. Seleccionar las figuras (óvalos, rectángulos, círculos, nubes) de acuerdo a la información a manejar.

  11. El siguiente paso será construir el mapa, ordenando los conceptos en correspondencia al conocimiento organizado y con una secuencia instruccional. Los conceptos deben ir representados desde el más general al más especifico en orden descendente y utilizando las líneas cruzadas para los conceptos o proposiciones interrelacionadas.


El retorno de la inversión en entrenamiento ejecutivo de equipos gerenciales es exponencial y en minutos. Norman Vincent Peale.


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Mapas Conceptuales - Evaluación https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=18942&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=18942&catid=127&Itemid=406&lang=en


El resultado de la actividad de evaluación de un mapa conceptual es seguramente una medida de los siguientes aspectos:

  • La adquisición de conocimientos.
  • Concepciones erróneas y lagunas en el conocimiento.
  • Capacidad organizativa.
  • Habilidades cognitivas.
  • Profundidad del procesamiento.
  • Estructuras conceptuales.
  • Cambio conceptual.
  • Aprendizaje significativo.

Algunas de estas medidas son el resultado directo de la enseñanza y el aprendizaje, y otros pudieran evidenciar la influencia de la sociedad y la escuela en la personalidad del estudiante, o ambas.

La creación y la utilización de los mapas conceptuales influye positivamente en:

  • La visualización y el desarrollo de la representación conceptual.
  • La formación de conceptos.
  • Las capacidades de la percepción.
  • El rol de la reflexión y de la intuición.
  • Las habilidades espaciales.
  • La solución de problemas.
  • Es un medio para el aprendizaje integrador.

Efectos indirectos de la utilización de los mapas conceptuales en la evaluación general del estudiante:

  • Profundización en el procesamiento. Los estudiantes se vuelven excepcionalmente atentos (entendido como no necesariamente interesados) debido a la naturaleza explícita de los mapas conceptuales, tanto para la evaluación como para la presentación.
  • Preparación mejorada. La naturaleza individual de la construcción del mapa ofrece un incentivo adicional cuando el estudiante sabe de antemano que la tarea de clase contiene un mapa conceptual.
  • Motivación de los estudiantes. Cuando a los estudiantes se les solicita crear un mapa conceptual en modo colaborativo, su interacción conduce a un procesamiento más profundo de la materia objeto de estudio y al pensamiento crítico.

Qué es un mapa conceptual "correcto"?

Si un mapa conceptual refleja el estado actual del conocimiento de alguien acerca sobre un tópico específico, es razonbale dudar de una afirmación de corrección o de error en un mapa conceptual por sí mismo. Cada estudiante puede crear un mapa conceptual diferente que refleja su propio conocimiento personal.

El mapa conceptual no sólo refleja el conocimiento precedente, sino también el trasfondo social y cultural del autor. A menos que nos refiramos a las ciencias exactas, un concepto específico puede representar cosas muy (o en alguna medida) diferentes para varias personas.

Es importante tener en cuenta que para un maestro/profesor el análisis de los mapas conceptuales de los alumnos ofrece una retroalimentación muy importante acerca de las concepciones erróneas de los estudiantes (no precisamente "errores"), e inclusive de las concepciones erróneas más comunes, que permite al docente mismo mejorar la presentación de los conceptos a los alumnos en modo más significativo.

Si los elementos cardinales del mapa son los conceptos y las relaciones, entonces los elementos básicos para la evaluación son:

  • Los conceptos: ¿han sido incluidos los conceptos más importantes en el mapa? Las relaciones: ¿conectan las relaciones correctamente los conceptos? Esto comprende la evaluación de los elementos:
    1. Los conceptos específicamente conectados por cada relación.
    2. El tipo de relación específicamente utilizado (comunmente llamado "etiqueta") en cada relación.
  • De otra forma: ¿las relaciones forman proposiciones válidas?
  • Inclusividad. Los mapas conceptuales no son generalmente jerarquías, sino redes. Las jerarquías en los mapas conceptuales se analizan en los nodos, o sea, a nivel del concepto específico.
  • Relaciones no jerárquicas. También llamadas relaciones "cruzadas".
  • Relaciones entre mapas o dimensiones de mapas.
  • Instancias. A diferencia de los conceptos, las instancias son ejemplos muy específicos de conceptos y tienen nombre propio o aluden a una cosa muy específica, no genérica.

Un nivel sofisticado (no indispensable) de evaluación pudiera considerar aspectos tales como la redundancia y la circularidad, entre otros.

Evaluando el mapa conceptual.

No obstante, evaluar con precisión los mapas conceptuales de los estudiantes es interesante, aunque esta evaluación debe ser utilizada con cuidado, ya que los mapas conceptuales y las mediciones tradicionales del aprendizaje pudieran no medir la misma cosa, aunque los beneficios pudieran desplazarse en favor de los mapas conceptuales. Una escala de puntuación que parece satisfacer muchos instructores es la siguiente:

  • Cada nivel de la jerarquía (al nivel del nodo): 5 puntos.
  • Relaciones no jerárquicas válidas: 10 puntos.
  • Relaciones no jerárquicas menos significativas: 2 puntos.
  • Relaciones entre mapas o entre dimensiones: 20 puntos.
  • Relaciones válidas (con un tipo de relación): 1 punto.
  • Instancias: 1 punto.
  • Descripciones correctas de conceptos: cada una, 2 puntos.

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Mapas Conceptuales - Introducción https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=18939&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=18939&catid=127&Itemid=406&lang=en


Introducción

Los mapas conceptuales son una técnica que cada día se utiliza más en los diferentes niveles educativos, desde preescolar hasta la Universidad, desde informes hasta tesis de investigación, utilizados como técnica de estudio hasta herramienta para el aprendizaje, ya que permite al docente ir construyendo con sus alumnos y explorar, en estos los conocimientos previos y al alumno organizar, interrelacionar y fijar el conocimiento del contenido estudiado. El ejercicio de elaboración de mapas conceptuales fomenta la reflexión, el análisis y la creatividad.

En relación a lo antes expuesto, del Castillo y Olivares Barberán, expresan que "el mapa conceptual aparece como una herramienta de asociación, interrelación, discriminación, descripción y ejemplificación de contenidos, con un alto poder de visualización". (2001,p.1) Los autores señalados exponen que los mapas no deben ser principio y fin de un contenido, siendo necesario seguir "adelante con la unidad didáctica programada, clases expositivas, ejercicios-tipo, resolución de problemas, tareas grupales... etc.", lo que nos permite inferir que es una técnica que si la usamos desvinculada de otros procesos no genera un aprendizaje significativo por si sola, es por eso que la recomendamos como parte de un proceso donde deben incluirse otras técnicas como el resumen argumentativo, el análisis critico reflexivo, la exposición, análisis de conceptos, discusiones grupales... Esta técnica simplifica la comprensión de un tema o nuevo contenido, estableciendo una relación entre el nuevo conocimiento y el que ya se tiene, a su vez facilita la interrelación de los diferentes elementos que posee un contenido pudiendo así obtenerse una visión global del tema abordado.

Cómo se representan los mapas conceptuales

El mapa conceptual es un entramado de líneas que se unen en distintos puntos, utilizando fundamentalmente dos elementos gráficos:

  1. La elipse u óvalo
  2. La línea


Los conceptos se colocan dentro de la elipse y las palabras enlace se escriben sobre o junto a la línea que une los conceptos.

Muchos autores están empleando algunos símbolos para incluir, además de los conceptos y proposiciones, otra información como: actividades, comentarios, dudas, teorías...

Los mapas conceptuales facilitan al estudiante:

  • Seleccionar y extraer los elementos más significativos para ubicarlos dentro del mapa
  • Interpretar, comprender e inferir de la lectura realizada
  • Integrar la información en un todo, estableciendo relaciones de subordinación e interrelación
  • Intercambiar puntos de vista sobre una proposición particular permitiendo ver si es buena, válida, si hacen falta enlaces, y así reconocer la necesidad de un nuevo aprendizaje.
  • Organizar el material de estudio.
  • Desarrollar ideas y conceptos.
  • Organizar el pensamiento
  • Expresar el propio conocimiento actual acerca de un tópico.
  • Insertar nuevos conceptos en la propia estructura de conocimiento.
  • Al utilizarse imágenes y colores, la fijación en la memoria es mucho mayor, dada la capacidad del hombre de recordar imágenes.

Conclusión

Lo expuesto permite afirmar que un mapa conceptual es:

  • "Un resumen esquemático que representa un conjunto de significados conceptuales incluidos en una estructura de proposiciones". (Joseph D. Novak)
  • Un Resumen: ya que contiene las ideas más importantes de un mensaje, tema o texto.
  • Un Esquema

Dado que es una representación Grafica, se simboliza fundamentalmente con modelos simples (líneas y óvalos) y pocas palabras (conceptos y palabras enlace), Dibujos, colores, líneas, flechas (conexiones cruzadas).
Una Estructura

Se refiere a la ubicación y organización de las distintas partes de un todo. En un mapa conceptual los conceptos más importantes o generales se ubican arriba, desprendiéndose hacia abajo los de menor jerarquía. Todos son unidos con líneas y se encuentran dentro de óvalos.

Conjunto de significados

Dado que se representan ideas conectadas y con sentido, enunciadas a través de proposiciones y/o conceptos (frases).

Características de un Mapa Conceptual

  • Los Mapas Conceptuales deben ser simples, y mostrar claramente las relaciones entre conceptos y/o proposiciones.
  • Van de lo general a lo específico, las ideas más generales o inclusivas, ocupan el ápice o parte superior de la estructura y las más específicas y los ejemplos la parte inferior. Aún cuando muchos autores abogan porque estos no tienen que ser necesariamente simétricos.
  • Deben ser vistosos, mientras más visual se haga el mapa, la cantidad de materia que se logra memorizar aumenta y se acrecienta la duración de esa memorización, ya que se desarrolla la percepción, beneficiando con la actividad de visualización a estudiantes con problemas de la atención.
  • Los conceptos, que nunca se repiten, van dentro de óvalos y la palabras enlace se ubican cerca de las líneas de relación.
  • Es conveniente escribir los conceptos con letra mayúscula y las palabras de enlace en minúscula, pudiendo ser distintas a las utilizadas en el texto, siempre y cuando se mantenga el significado de la proposición.
  • Para las palabras enlace se pueden utilizar verbos, preposiciones, conjunciones, u otro tipo de nexo conceptual, las palabras enlace le dan sentido al mapa hasta para personas que no conozcan mucho del tema.
  • Si la idea principal puede ser dividida en dos o más conceptos iguales estos conceptos deben ir en la misma línea o altura.
  • Un mapa conceptual es una forma breve de representar información.
  • Los errores en los mapas se generan si las relaciones entre los conceptos son incorrectas.
  • Es fundamental considerar que en la construcción del mapa conceptual, lo importante son las relaciones que se establezcan entre los conceptos a través de las palabras-enlace que permitan configuran un "valor de verdad" sobre el tema estudiado, es decir si estamos construyendo un mapa conceptual sobre el "Poder Político" la estructura y relaciones de este deben llevar a representar este concepto y no otro.

Fallas en la Construcción de un Mapa Conceptual

Para elaborar mapas conceptuales se requiere dominar la información y los conocimientos (conceptos) con los que se va a trabajar, lo que quiere indicar que si no tenemos conocimientos previos por ejemplo sobre energía nuclear mal podríamos intentar hacer un mapa sobre el tema, y de atrevernos a hacerlo pueden generarse las siguientes fallas en su construcción:

  • Que sea una representación gráfica arbitraria, ilógica, producto del azar y sin una estructuración pertinente
  • Que solo sean secuencias lineales de acontecimientos, donde no se evidencie la relación de lo más general a lo específico
  • Que las relaciones entre conceptos sean confusas e impidan encontrarle sentido y orden lógico al mapa conceptual.
  • Que los conceptos estén aislados, o lo que es lo mismo que no se de la interrelación entre ellos.

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Mapas Conceptuales - Técnicas de creación https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=18937&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=18937&catid=127&Itemid=406&lang=en


  1. Extracción Geométrica (Círculos y Líneas)
    Este método es extremadamente sencillo y muy práctico; consiste en encerrar con un circulo los objetos o ideas conformantes y subrayar las frases o palabras que actuarán como conectores. Su desventaja radica en que a medida que aumenta la complejidad del modelo a construir, aumenta la entropía del mismo (apariencia caótica y no jerarquizada).

  2. Jerarquización por Colores

    Esta técnica surgió de la búsqueda personal de una metodología que me permitiera gestionar mejor la información, además de posibilitar una posterior recuperación de los elementos relevantes de la misma sin necesidad de tener que releer todo el material; y por otra parte de la combinación de varias técnicas y teorías del manejo de la información y la construcción de competencias asociadas a la misma.

    Este método es muy sencillo pero efectivo. Se ubica la idea principal o tema central, se asigna un color para este elemento, el cual aparecerá una y solo una vez en el trazado. A continuación se busca el elemento supraordinado (el de mayor jerarquía o que contiene a la idea principal) y se asigna otro color; luego, se buscan los elementos infraordinados (de menor jerarquía o que están contenidos dentro del tema principal). Todos ellos deben ser relacionados por medio de conectores que tendrán también un color diferente (en lo posible uno llamativo). A continuación se presenta un ejemplo que permitirá clarificar la técnica y que servirá como guía para otros desarrollos.


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Memoria y educación https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24503&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24503&catid=127&Itemid=406&lang=en


La importancia de la memoria en la educación es un factor clave para el aprendizaje. Ambos mecanismos afectan a nuestra conducta. Uno porque facilita la retención o el almacenamiento de la información y el otro por el que adquirir información se traduce en conocimiento. Si bien antes se pensaba que solo existía una memoria global, hoy en día se han clasificado distintos tipos de memoria. A cada uno le corresponde un área cerebral específica. Así mismo, la memoria es una competencia que ocurre cuando las conexiones entre las neuronas se establecen de forma repetitiva. Formándose, de esta forma, redes neuronales. ¿Cómo fortalecer la memoria? ¿Cuál es la verdadera importancia de la memoria en la educación? ¿Podemos entrenar la memoria como si de un deporte se tratara? Veamos la respuesta a todas ellas.

¿Qué es la memoria?

A pesar de que existen distintos sistemas de memoria, podemos basarnos según lo definido por la Real Academia de la Lengua Española. Esto es, “la facultad psíquica por medio de la cual se retiene y recuerda el pasado”.

Es decir, un proceso psicológico que tiene tres funciones principales, codificar la información, almacenarla y recuperarla. En sus inicios, fue objeto de estudio desde una perspectiva científica por el psicólogo alemán Hermann Ebbinghaus (1850-1909). Este pionero demostró, con una serie de experimentos que investigaban la capacidad memorística y el olvido, que se podía llevar a cabo la medición de la memoria siguiendo un método científico-experimental.

Años más tarde, destacamos a Frederic Bartlett (1886-1969), quien otorgó gran importancia a la memoria. Realizando experimentos que se alejaban de aquellos que un día fueron realizados por Ebbinghaus en el laboratorio. Llevándolos a cabo en contextos fuera de este y siendo lo más naturales posible. Así mismo, concibió el recuerdo como un proceso temporal, social y dinámico. E hizo acopio del concepto de esquema, cuya función sería la organización de la información.

En los años sucesivos a tales descubrimientos, hasta día de hoy, innumerables investigadores han tratado de desentrañar los entresijos del estudio de la memoria humana. De este modo, se han formulado numerosos modelos y teorías. Tratando, cada uno de estos, de definir y clasificar la memoria según diferentes tipos. A continuación, veremos algunos de ellos y la influencia de su estimulación en el centro educativo.

Tres modelos principales de memoria

  1. Modelo multialmacén. El primero es el modelo multialmacén (Atkinson y Shifrin, 1968). William James (1890) fue un claro ejemplo como precursor de los modelos estructurales o multialmacén. Junto con Waugh, Norman (1965) y el psicólogo británico Donald Broadbent (1958), prepararon el camino para el desarrollo de dicho modelo. Este define varios tipos de memoria:
    • Sensorial: Un tipo de memoria ultracorta con duración de pocos milisegundos.
    • A corto plazo (MCP): La información se retiene de segundos a minutos. Un concepto ya introducido por los experimentos realizados por Brown y Peterson, entre otros.
    • A largo plazo (MLP): La información se retiene durante horas, meses y años. Endel Tulving (1983), tiempo después, distingue un tipo de memoria declarativa. Que referencia al proceso de adquisición, almacenamiento y evocación de la información de una forma consciente. Y, además, se divide en la memoria semántica o memoria episódica. Esta primera se relaciona con los conocimientos conceptuales y la segunda con las vivencias. Y, otro tipo de memoria a largo plazo procedimental, automática y no consciente.
  2. Modelo por niveles de procesamiento. Indagando en cómo se procesa la información y las distintas etapas de dicho procesamiento, surge el modelo por niveles de procesamiento (Craik y Lokhart, 1972). Así pues, ambos autores proponen que la memoria depende de tres niveles: estructural, fonológico y semántico. Este primero, hace referencia a las características físicas y sensoriales de la información. El segundo, procesa las características fonológicas.
  3. Modelo de la memoria operativa. Así pues, este modelo presenta un concepto de memoria compuesto por tres elementos principales:
    1. Ejecutivo central: Una especie de controlador atencional que controla los niveles inferiores.
    2. Bucle fonológico: Centrado en la información obtenida por sonidos o por el lenguaje hablado.
    3. Agenda visuoespacial: Información visual, espacial y kinestésica.
    4. Búfer episódico: Concepto añadido más tarde. Aúna la información obtenida de los dos elementos anteriores logrando una coherencia entre la información de la memoria a largo plazo y la propia experiencia.

La memoria en la educación

lo cierto es que la memoria es de gran utilidad, no solo en la vida cotidiana, sino también en el ámbito académico donde es evaluada en infinidad de ocasiones. Por ello, es clave tener en cuenta la importancia de la memoria en la educación y el aprendizaje. Y es que, sin este proceso no podríamos hablar de aprendizaje y viceversa.

A lo largo de los años, la memoria se presenta como un proceso dinámico. La información retenida a largo plazo está en continuo cambio, reorganizándose e integrando nuevas interpretaciones a información pasada, experiencias u olvidos.

Por otro lado, hay que resaltar la relación entre el estudiante y el docente. Esta es clave dado que incide de forma directa en la memoria y atención del alumno.

Existen numerosas estrategias que cumplen un papel importante en el desarrollo del proceso educativo y favorecen el proceso de enseñanza-aprendizaje. ¿El fin? Asegurar una mejor codificación, almacenamiento y recuperación de lo enseñado.

Con esto, el docente ha de enfocarse en la mejora de dichas estrategias cognitivas y metacognitivas, sirviendo de guía en dicho proceso.

Pues en la educación cobra especial importancia el trabajo continuo de la memoria.

Estrategias de memoria en el aprendizaje.

Lo cierto es que, las estrategias de memoria en el aprendizaje se tornan más complejas. De esta forma, a mayor maduración, la codificación se vuelve más eficaz y rápida. Algunas de estas pueden ser adquiridas a lo largo de tal aprendizaje y desarrollo. Sin embargo, otras han de ser aprendidas. Las principales son:

  • Las estrategias de ensayo: Ayudan a consolidar información que se encuentra en la memoria a corto plazo a la memoria a largo plazo.
  • Las estrategias de organización: Permiten la agrupación y asociación de diferentes tipos de información dando paso a un mejor almacenamiento. Esto es posible gracias a un mayor contexto organizativo de la información. De esta forma, favorece su significatividad lógica y estimula el aprendizaje significativo. Entre ellas podemos incluir: agrupamiento, organización jerárquica y categorización.
  • Las estrategias de elaboración: Se otorga un significado a la información, por lo que aumenta el almacenamiento. De esta manera, se crean enlaces entre los conocimientos previos y la información nueva, creando las llamadas conexiones externas.

Por tanto, ¿qué son las técnicas o reglas mnemotécnicas?

Son estrategias internas aprendidas de forma consciente. Ayudan a memorizar, pues se crean nexos o asociaciones entre los diferentes contenidos. Así pues, cada alumno utilizará aquella que le resulte más útil. Destacamos:

  • Mnemotecnia verbal: Donde se utilizan las palabras. Puede ser por medio de acrónimos, palabras donde cada letra es utilizada para recordar otras ideas. O, haciendo uso de acrósticos, una frase donde las palabras que la forman sirven para recordar otras. Junto a esto, utilizar la música para memorizar, creando una canción, por ejemplo, puede dar paso a un aprendizaje significativo.
  • Mnemotecnia visual: Esta forma de recordar se basa en el uso de imágenes, tanto mentales como fotografías. La información del exterior es recibida a través de las modalidades, visual, auditiva y háptica. Se utiliza para múltiples escenarios como la lectura de historias, recuerdos de listas o seguimiento de instrucciones, entre otras.
  • Asociación: Imprescindible en la retención, se relaciona un concepto que quiere aprenderse con uno ya conocido. Este nexo dependerá del alumno y el significado personal que dé al material. Un ejemplo de la técnica sería el método de la cadena, utilizado principalmente para memorizar listas de objetos. O, la técnica de la historieta, donde se construye una historia con los conceptos que se quieren recordar.
  • Repetición del material: De nuevo, esta estrategia facilita la retención de la información. Sin embargo, para que este recurso sea eficaz ha de hacerse prestando atención. Existen dos tipos, la repetición de mantenimiento, donde la repetición de lo que queremos aprender es literal y se registra en la memoria a corto plazo. Y la repetición elaborativa, que consiste en introducir otras estrategias e incluirlas a la repetición. Esto se consigue por medio de resúmenes o desglosando la información. De esta manera, se logra un procesamiento más profundo.

Conclusión

Para finalizar, la importancia de la memoria en la educación se ha ido demostrando a lo largo del tiempo. Y es que, no cabe duda que la memoria es un recurso clave en el proceso de enseñanza. Es más, incrementar los recursos y llevar a cabo técnicas para entrenarla son fundamentales.

De este modo, el estudiante podrá hacer frente a las evaluaciones y objetivos del curso. Trabajarla junto con la motivación, atención y comprensión dan paso a un aprendizaje significativo, donde el alumno es el principal moldeador de la información.

Por esto, es necesario que cuenten con ejemplos que les permitan poder llegar a las estrategias mencionadas. Mejorar y potenciar el aprendizaje requiere de un entrenamiento continuo. Y este no cesa a lo largo de nuestra vida. Así pues, es en dicho ámbito donde la importancia de la memoria cumple un papel que determinará la mejoría de otras habilidades cognitivas.

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Mentoring y coaching: Nuevas competencias gerenciales en el siglo 21 https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=6740&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=6740&catid=127&Itemid=406&lang=en


Autor: Edgar Eslava Arnao

Es evidente que quienes asumen cargos de dirección, deban entender las nuevas competencias y condiciones en la que se ejerce un rol gerencial, las competencias eficaces para enfrentarse hoy en día el rol de dirigir y liderar, es muy diferente, tanto por las nuevas tecnologías y las diferencias que existen en las personas, en especial los de la generación “Y”, gente con mayores conocimientos, muchas capacidades, habilidades y entendimientos requerimos de competencias duras "Hard Skills” y competencias blandas “Soft Skills”, necesitamos entender mejor y conducir con nuevas competencias basadas fundamentalmente en aquellos que se dan en el mentoring y coaching, es decir para ser mejor gerente debemos ser primero buenos mentores y mejores coach.

Ernesto Yturralde (2003), se refiere a las llamadas "Hard Skills” o Competencias duras, como las destrezas técnicas requeridas o adquiridas para desempeñar determinadas tareas o funciones y que se alcanzan y desarrollan por medio de la formación, capacitación, entrenamiento y en ocasiones en el mismo ejercicio de las funciones y que obviamente son necesarias; El asunto es evidente por ejemplo basta con leer el manual de funcionamiento de una máquina o dispositivo para desarrollarlas en un cierto ámbito

Las “Soft Skills”, denominadas como competencias blandas, habilidades sociales o people skills, son intrapersonales e interpersonales, son aquellas habilidades actitudinales requeridas para tener una buena inter-relación con los demás, habilidades para escuchar activamente, para hablar, para comunicarnos, para liderar, estimular, delegar, analizar, para juzgar, para negociar y llegar a acuerdos, para tener consciencia de los valores, de los aspectos de salud y seguridad, para trabajar en equipo se incluye la actitud, la capacidad de motivación, auto-motivación y la orientación a los logros, tienen relación con lo que se conoce como inteligencia emocional (Goleman 1999); la relación, la autoestima, las habilidades blandas requerirán de la voluntad para poner más atención en la forma en que nos relacionamos con los demás, e incluso de entrenamiento formal (Role Playing) mediante talleres, o buscando el ponernos en situaciones que nos permitan desarrollar nuestras habilidades respecto a las relaciones interpersonales. Una persona hábil técnicamente, puede echar todo a perder en el momento de comunicarse con sus superiores, colaboradores o, peor aún, sus Clientes. Las habilidades blandas son competencias transversales e incluyen el pensamiento crítico, la sindéresis, la ética, la capacidad de adaptación al cambio, la resiliencia, sobreponiendo el pensamiento sistémico sobre el lineal.

La combinación efectiva de las habilidades duras y las habilidades blandas, estaremos en capacidad de resolver determinadas situaciones sociales críticas o en capacidad de resolver problemas y alcanzar el éxito en las gestiones gerenciales en los ámbitos laborales, en incluso sociales y familiares. Reconociendo la importancia de las habilidades blandas, podemos referirnos a las "habilidades para la vida." No pueden dejar de estar integradas.

También se puede utilizar el término de "competencias interpersonales" para agrupar a estas habilidades en una persona. No son sólo un ingrediente en particular, sino que son el resultado de una combinación de habilidades sociales, de comunicación, de forma de ser, de acercamiento a los demás y otros factores que hacen a una persona dada a relacionarse y comunicarse de manera efectiva con otros., en tanto las habilidades blandas como duras pueden ser desarrolladas.

¿Quién es un mentor?

Entonces veamos que el Mentor, es el que hemos tenido todos en la vida de alguna u otra forma, ese alguien ejemplar que nos formó, que nos dio vida propia, que nos guió y orientó en el camino, que nos acompañó hasta que pudimos hacerlo por nosotros mismos.

El rol de mentor se remonta a los orígenes del hombre concretamente a la mitología Griega alrededor del S. XII A.C, Homero en su obra La Odisea menciona a Mentor como el elegido por Ulises para acompañar el crecimiento y desarrollo de su hijo Telémaco. Antes de su partida, para combatir en las guerras que libró, Ulises buscó a alguien experimentado y confiable para que cuidara, educara, amara, consolara y atendiera a su hijo Telémaco, y también lo preparara para suceder a Ulises en el trono. Luego sabríamos que Mentor era la encarnación de Palas Atenea, diosa griega de la sabiduría, de las artes, de la ciencia y de la industria. (Minerva para los romanos).

En el siglo XVIII, se popularizó el término de mentor con el significado de sabio guía y consejero gracias a François Fénelon, quién publicó una obra titulada “Las aventuras de Telémaco”. En este libro, destinado a formar al nieto de Luis XIV, el duque de Borgoña destacó el papel educativo de Mentor con la misión de guiar a su pupilo para convertirse en un rey sabio y prudente

La Biblia nos presenta a Josué y Eliseo aconsejados y guiados por Moisés y Elías respectivamente.

El Diccionario Larousse dice: “Mentor: amigo de Ulises y maestro de su hijo Telémaco. Su nombre se ha convertido en sinónimo de consejero prudente”

De ahí que el término Mentor comenzara entonces a aplicarse a todas aquellas personas instruidas, maestros responsables y consejeros de alguien con menos experiencia.

De esta historia proviene pues el término mentor o en gerundio del inglés mentoring incorporada a la administración moderna.

¿Quién es el mentor gerencial?

El mentoring es definido por el filósofo José Ortega y Gasset (2007), como un proceso de aprendizaje personal, en el cual la persona asume la responsabilidad de su propio desarrollo personal y profesional, estableciendo una relación personalizada, en la cual el mentor comparte su conocimiento y dedica su esfuerzo para que el mentorizado disponga de nuevas perspectivas, enriquezca su forma de pensar y desarrolle todo su potencial como persona y como profesional.

El European Mentoring and Coaching Council define el mentoring como la “ayuda que una persona da a otra para hacer transiciones significativas en conocimiento, trabajo o pensamiento”. Aquí entendemos por mentoring el proceso por el cual una persona experimentada ayuda en el desarrollo personal y profesional de otra, en una relación

El mentoring en el sentido empresarial u organizacional será una relación de asesoría entre un mentor y su pupilo. El mentor ofrecerá sus conocimientos y experiencias como guía frente a las dificultades que atraviese el pupilo, aspectos centrales que constituyen una relación de mentoring.

Mentoring es el ofrecimiento de consejos, información o guía que hace una persona que tiene experiencia y habilidades en beneficio del desarrollo personal y profesional de otra persona

El Mentoring consiste en desarrollar, cuidar, compartir y ayudar en una relación en la que una persona invierte tiempo, know-how y esfuerzo en potenciar el desarrollo de otra persona, en el ámbito de los conocimientos y las habilidades, y dar respuestas a necesidades críticas de la vida de esa persona en direcciones que preparan al individuo para una productividad mayor o un éxito en el futuro )

El Mentoring, es una técnica compleja, que engendra toda una filosofía, y que básicamente consiste en que una persona (MENTOR/A) transfiere a otra, sus conocimientos y experiencias en una materia o tema determinado.

La duración del proceso es necesario ubicarla en un período no inferior a un año. Un tiempo menor puede quitar profundidad y uno mayor una dependencia indeseable.

Es una nueva práctica y filosofía extendida hoy en las organizaciones modernas, en la cual dos personas, una de ellas (El Gerente) con más experiencia y sabiduría, se compromete firmemente a guiar, ayudar, alentar y apoyar a otra MENTORIZADO(A) (Un Colaborador) en determinadas experiencias con un objetivo de contribuir durante el trabajo o fuera de él, al desarrollo personal y profesional de éste. Esta nueva práctica se enmarca dentro de un entorno laboral o social y se organiza de una forma estructurada y sistemática.

Con el Mentoring, el mentor ayuda a sus colaboradores como coaching a desarrollar las capacidades más acordes con su potencial y a conseguir, con sus comportamientos, aunar conocimientos y habilidades con otros colegas para satisfacer los requerimientos globales de la empresa. Un programa de Mentoring, con su esquema personalizado uno a uno, proporciona una aproximación flexible, adaptable, por su propia esencia, a cada caso y en cada momento. Se trata de una vía diferente.

Ser un buen gerente que aplica esta filosofía, implica:

No es nada fácil decir a un gerente conviértete en un mentor y un coach de la noche a la mañana, requiere indudablemente de una preparación de mucho compromiso, dejar viejos modelos metacéntricos de poder y status, de sentir que los jefes somos superiores;, por mi experiencia propia puedo decir que se trate siempre de ser humildes, sencillos, apreciar a todos como seres humanos, como si estaremos tratando a nuestros hijos, vecinos o amigos queridos, la actitud de la persona vale más que mil cargos

Buena voluntad. Conviértete en mentor sólo si estás genuinamente interesado en ser parte de una relación de este tipo y estás dispuesto a dedicarle tiempo y energía, una alta disposición de compartir tus conocimientos y experiencia, aceptar el rol de consejero, en el cual tú como mentor ofrezcas sugerencias y reconozcas el derecho del colaborador a no estar de acuerdo.

Disposición de evaluar honestamente las fortalezas y debilidades del colaborador, para aconsejarlo en la superación de estas últimas.

Confidencialidad. La información compartida debe mantenerse confidencial.

Habilidades para actuar como mentor: saber enseñar, capacitar, motivar, escuchar y comunicarse. Saber pensar analítica y creativamente plantear retos y desafíos, orientar hacia los valores y tener buen humor.

Experiencia en las habilidades a enseñar

Aceptar que la relación puede terminar, sin recriminaciones, en cualquier momento, cuando una de las partes así lo desea.

No interferir y mantener la integridad de la relación entre el colaborador y su jefe.

Desarrollar valores y cualidades del mentor:

  • Autoconocimiento
  • Equilibrio emocional
  • Automotivación
  • Valoración objetiva de los demás
  • Pasión por el desarrollo de otros
  • Flexibilidad mental
  • Honestidad
  • Compromiso
  • Influencia
  • Orientación al cliente
  • Comunicación
  • Liderazgo
  • Desarrollo de relaciones
  • Trabajo en equipo
  • Gestión de conflictos
  • Impulso del cambio
  • Desarrollo de los demás
  • Compromiso
  • Empatía
  • Comprensión organizativa
  • Aprovechamiento de la diversidad
  • Valoración adecuada de uno mismo
  • Comprensión de las propias emociones
  • Autoconfianza
  • ¿Qué competencias tiene el mentor?
  • Capacidad para orientar.
  • Capacidad para motivar y entusiasmar a las personas.
  • Capacidad de escucha.
  • Capacidad de comunicación y excelente nivel de interacción.
  • Capacidad para compartir experiencias y vivencias.
  • Capacidad para ayudar a otros a fijar sus propios objetivos.

Funciones de mentoring

  • Ser Coaching por excelencia, el mentor como entrenador es un líder activo, colaborador para desarrollar cualidades y actitudes para el futuro.
  • Dar Consejo: el Mentor ayuda al colaborador en la solución de problemas y toma de decisiones.
  • Dar Consejo: el Mentor proporciona los contactos que pueden permitir al colaborador a alcanzar sus metas.
  • Establecimiento de redes: el Mentor le enseña a aprovecharse de los contactos informales fuera de su entorno profesional

Objetivos de mentoring en la empresa

  • Acrecentar el capital intelectual de la empresa difundiendo el conocimiento y transfiriendo la experiencia útil.
  • Aumentar la motivación y el compromiso con la empresa de los líderes y su equipo.
  • Favorecer la transmisión de la cultura y valores.
  • Desarrollar el potencial de liderazgo y mejorar la calidad directiva.
  • Acortar la curva de aprendizaje y facilitar la integración rápida de las nuevas incorporaciones.
  • Incrementar la retención del talento.
  • Crear una cartera de profesionales para la promoción de puestos claves.

Coaching

Antecedentes del coaching

Desde hace unos cinco años, pensadores de las ciencias de la administración de empresas comienzan a interesarse por el tema del coaching, a darle forma conceptual e integral. En 1994 son presentadas las teorías de Ken Blanchard sobre la experiencia de uno de los coaches mundialistas más famosos: Don Shula, quien fuera coach del equipo de la liga de futbol americano los Dolphins de Miami, y quien los dirigió durante 22 años, llevándolos a las finales (el famoso SuperBowl americano) durante cinco temporadas de grandes ligas. Don Shula ha sido exponente del coaching en los Estados Unidos, coach de coaches.

En la cultura de trabajo se cambia también el lenguaje, la actitud; la contractualidad laboral casi desaparece para convertirse en una relación de asociados (empresa- empleados) en donde lo que cuenta es el crecimiento mutuo, el desarrollo y el aprendizaje con un destino común: el liderazgo.

Definición de coaching

Es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medición y grupos de personas; comprende también un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo.

A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de la orientación, estimulación, desarrollar, retos, desafíos y retroalimentación positiva en observación.

Es además una actividad que mejora el desempeño en forma permanente. Específicamente, es una conversación que involucra al menos dos personas en nuestro caso a un supervisor y a un individuo; aunque en ocasiones puede ser entre un superior y su equipo.

¿Cuándo dar coaching?

El coaching se debe aplicar cuando:

  • Existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre el progreso de los empleados, causando bajo rendimiento laboral.
  • Porque muchas veces la gente conoce poco de sus atributos y potencial que tiene y puede desarrollar.
  • Cuando un empleado de cualquier área merece ser felicitado por la ejecución ejemplar de alguna destreza.
  • Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de su trabajo.

El coaching efectivo es aquel caracterizado por el positivismo, confianza y rara vez la corrección, que a su vez se presenta con suma moderación.

Entiendo que hay cuatro palabras básicas para definir la acción de coaching:

  • S: Sintonizar y sensibilizar con el Coache
  • E: Escuchar, Empatía, Empowerment
  • D: Desafío, objetivos, metas
  • A: Apoyo, Ayuda, crecimiento

Características del Coaching

Las esenciales son cinco:

  1. Concreta: Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. El coach utiliza un lenguaje que va al grano y anima a la persona que está haciendo "coacheada" a ser específica. Se focaliza en los aspectos objetivos y descriptivos del desempeño. El desempeño puede ser mejorado solamente cuando puede ser descrito en forma precisa que ambas partes entiendan exactamente lo mismo que se está discutiendo.
  2. Interactiva: En este tipo de conversaciones se intercambia información. Se dan preguntas y respuestas, se intercambian ideas con el total involucramiento de ambas partes.
  3. Responsabilidad compartida: Tanto el coach como el coachee tienen una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora continua del desempeño. Todos los participantes comparten la responsabilidad de lograr que la conversación sea lo más útil posible y por la mejora del desempeño que sigue a la conversación.
  4. Forma especifica. Esta forma está determinada por dos factores fundamentales: la meta de la conversación está claramente definida y el flujo de la conversación implica una primera fase en la cual se amplía la información, para luego focalizarla en aspectos específicos en la medida en que los participantes logran la meta pautada al inicio de la conversación.
  5. Respeto: El gerente que utiliza este modelo comunica en todo momento su respeto por la persona que recibe el coaching.

Elementos Claves del Coaching

  • Valores: El coaching tiene base fundamental los valores subyacentes que ya han sido discutidos. Si no, se convierte simplemente en una serie de trucos conductuales o algunas técnicas de comunicación interesante.
  • Resultados: El coaching es un proceso orientado a resultados y que tiene como consecuencia la mejora continua del desempeño, ya sea individual o grupal.
  • Disciplina: El coaching es una interacción disciplinaria. A fin de lograr la meta de la mejora continua, un coach debe ser lo suficientemente disciplinado como para crear las condiciones esenciales, aprender, desarrollar y utilizar las habilidades críticas y manejar adecuadamente una conversación de coaching.
  • Entrenamiento: Para emprender conversaciones de coaching reales, se requiere de entrenamientos. No basta el conocimiento intuitivo o la simple memorización de ideas y conceptos, ya que esto no garantiza que se lleve a cabo conversaciones orientadas a mejorar el desempeño.

Modalidades del coaching

Una de las modalidades es el coaching sistémico que promueve en el cliente el desarrollo del talento individual, de sus competencias organizacionales y de ambientes de alto desempeño. Se hace énfasis a través de un enfoque de procesos, abriendo posibilidades para hacer distinciones entre lo que "mueve” a la persona: ideas, creencias, valores, prejuicios; identifica los entornos sociales en los que participa y los roles con los que se comunica.

Encontramos también el coaching coercitivo, centrado en el uso del lenguaje y cómo éste determina nuestros comportamientos y emociones. El entrenador ontológico, trabajará fundamentalmente centrado en la elaboración de significado verbal y mental del cliente, buscando que dichos significados apoyen los objetivos del entrenador.

  • Coaching coactivo: Es, según la escuela americana The Coaches Training Institute (CTI) donde se origina, el modelo de coaching más extendido en la actualidad. Se basa en el principio de la coactividad, que pone un especial énfasis en el diseño de la relación entre el coach y el cliente.
  • Autocoaching: Es una metodología basada en el coaching ontológico y que apoyándose en la creación de opciones con el coaching de la variedad busca desarrollar el potencial profesional y humano para conseguir lo mejor de uno mismo sin ayuda presencial. Es un método que enseña a ser feliz y disfrutar de la vida con las personas que te rodean desde el autoconocimiento y la aplicación de un compromiso para mejorar
  • Coaching de la variedad: Es un motor taxonómico completo e integrado que facilita a la persona entrenada a seleccionar en una base de datos compuesta por un listado de ejemplos de factores y cambios relacionados entre sí de forma jerárquica. Partiendo de las ideas del pensamiento lateral y de los factores de Frederick Herzberg se ha sometido al coaching a un proceso total de reingeniería en el que se ha desarrollado y patentado una aplicación Informática personalizada que modelizará todas las variaciones aportadas de religiones, culturas, edades, profesiones
  • Coaching de vida: Centra su atención en el desarrollo de habilidades que mejoren las áreas personales del entrenado, sea su vida sentimental, relacional, su estado físico y la obtención de metas personales.
  • Coaching ejecutivo o coaching a empresas en cambio: Centra su trabajo en el desarrollo de habilidades que faciliten la obtención de resultados en el ámbito corporativo. En este caso, el enfoque apunta a entrenar la capacidad de liderazgo, comunicación, administración del tiempo y los elementos personales que influyen directamente en los resultados económicos de la empresa. Es una metodología muy utilizada en los altos mandos a nivel internacional.
  • Coaching estructural: Es la modalidad que, integrando diferentes filosofías, psicologías y avances científicos, se ciñe en todo momento al criterio de lo que el Coaching es y significa en su versión más ortodoxa. Esta manera de vivir el Coaching se alimenta tanto de la sabiduría de culturas milenarias (oriental, egipcia, griega, etc.) como de las aportaciones de algunas corrientes psicológicas (Humanista, Constructivista, etc.), a la vez que de los más recientes e innovadores avances científicos (neurociencias, Física Cuántica, etc.).
  • Coaching integral: Se le puede confundir con lo "integral" o la psicología integral de Ken Wilber. Este modelo integra diferentes filosofías, disciplinas como es el Coaching Integral transpersonal y herramientas tanto de las empresas como del deporte.
  • Coaching interactivo: Representa una forma de hacer coaching en donde se integra el modelo del cerebro trinitario, esbozado inicialmente por Platón y George Gurdjieff, y más recientemente por Claudio Naranjo para trabajar de forma integrada sobre el lenguaje, el yo emocional y el yo instintivo del cliente para que éste pueda ganar conciencia, alcanzando de esta forma más influencia en su sistema.
  • Coaching filosófico: Es una modalidad de coaching que busca evitar la fragmentación conceptual que existe en las diversas escuelas de coaching, formulando el mismo a través de fundamentos filosóficos que le den un sustento adecuado y que le brinden un sólido carácter académico.
  • Redes o asociaciones de coaching: Existen cientos de ellas a través de las cuales se organizan y prestan servicios generales. Estas asociaciones suelen ser privadas, ya que la profesión no se encuentra regulada del todo.

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gerente@piramidedigital.com (Gerente.) Entrenamiento Ejecutivo Thu, 21 Jul 2011 18:07:40 -0500
Metodología de trabajo https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24047&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24047&catid=127&Itemid=406&lang=en


La metodología de trabajo es una herramienta muy potente para definir la pautas y procedimientos de la empresa. Está comprobado, que una metodología de trabajo ayuda a optimizar los recursos de la empresa, mejora la calidad del trabajo, reduce los riesgos de los proyectos, establece prioridades, etc. En definitiva estandariza el know how de la empresa.

Pero no todas las empresas tienen implementada una metodología de trabajo robusta. Quizás ese sea el caso de tu empresa. Es probable que tu equipo trate de hacer las cosas lo mejor posible, pero sin una metodología de trabajo unificada. Esta situación es muy habitual en muchas empresas, especialmente en aquellas en las que no han creído oportuno en burocratizarse. Sin embargo, el no tener una metodología de trabajo unificada te limita a la hora de optimizar tus recursos y conseguir un negocio escalable.

Si estas pensando en incorporar metodologías de trabajo en tu empresa, a continuación veremos los diferentes grados de implementación que puedes hacer.

Grados de implementación de una metodología de trabajo

Existen diferentes grados de implementación de una metodología de trabajo. Cada nivel incrementa el detalle de la documentación a utilizar. Dependiendo de las necesidades de tu empresa deberías de decidir cuál es el enfoque que le quieres dar a tu metodología de trabajo. Los 4 niveles son:

Identificación de buenas prácticas

  1. Identificación de buenas prácticas. Siempre que tenemos a un grupo de personas haciendo las mismas tareas encontraremos a gente que lo hace mejor y gente que lo hace peor. Identificar a estas personas que sobresalen nos ayuda a encontrar buenas prácticas en la organización. En este punto no es necesario ni que esas buenas prácticas estén documentadas. Simplemente tenemos que encontrar a una persona de referencia que sepa cómo hacer bien las cosas. Por ejemplo, en una cocina podemos tener identificado quien es que hace mejor la paella. Todos los cocineros realizan este plato, pero sabemos que las mejores paellas son las que realiza Pep. ¿Cómo podemos aprender de estas buenas prácticas? Una de la forma más sencilla es mediante la observación. Pep puede ser el ejemplo a seguir para que todos los cocineros hagan la paella como él. Si pensamos que hay que documentar cómo hace Pep la paella, entonces vamos al próximo nivel con la definición del proceso.
  2. Definición de procesos. La principal aportación de esta metodología de trabajo es que ahora comenzamos a documentar los procesos. Este es un salto muy sustancial para cualquier empresa porque se pone por escrito la forma de trabajar de la organización. Se pueden definir procesos de muchas formas: diagramas de flujos, descripciones, esquemas,… Para que una definición de procesos sea buena debe permitir a alguien hacer esa tarea sin más ayuda que la lectura de ese manual. Siguiendo con el ejemplo de la cocina, la definición de procesos tendría forma de recetario. En este tipo de documentos se explican los pasos para hacer una paella. De esta forma sabemos que primero hay que marcar la carne, luego pochar las verduras y por último echar el arroz.
  3. Detalle de cada paso. Si tienes un equipo experimentado es probable que no necesites documentar más tu metodología de trabajo. Sin embargo, si detectas que con la definición de procesos el resultado aún no es óptimo, quizás tengas que ir un poco más allá. En ese caso deberías desarrollar manuales con detalles de cada paso. En los detalles de cada paso explicas no sólo qué hay que hacer sino cómo se hace. La receta te dice cuáles son los pasos para hacer la paella, pero quizás necesitas más información. Por ejemplo, cómo se parte un pollo o cómo hacer el socarrat. Es decir, explicas cómo se ejecutan diferentes técnicas culinarias.
  4. Información complementaria. Siempre hay temas que por su sensibilidad necesitan información adicional. Puede que se trate simplemente de apoyar la metodología de trabajo con material audiovisual, ejercicios para su implementación o para ampliar conocimientos.

En el mundo de la cocina podemos crear videos de cómo se cocina una paella, con lo que puedes ver cuánto agua tiene que quedar en la paellera antes de retirarla. También pueden ser consejos sobre cómo hacer la compra, diferencias entre tipos de paellas, etc.

Ventajas e inconvenientes de un manual de metodología

Como hemos visto crear una metodología de trabajo puede ser muy beneficiosos para una organización. La definición y mejora de los procedimientos hace que la empresa sea mucho más competitiva, y eso se nota en sus resultados económicos.

También es muy habitual crear un manual de metodología antes de expandir o franquiciar un negocio. De esta forma los nuevos empleados o franquiciados conocen desde el principio la forma de actuar de la empresa. Este es un aspecto crítico para conseguir que una empresa crezca rápidamente y con solidez.

Pero no todo son ventajas a la hora de crear un manual de metodología. Uno de los principales inconvenientes es que requiere que los responsables del negocio dediquen varios días o incluso meses a documentar y estructurar el manual. Lamentablemente muchas empresas no pueden dedicar este tiempo a la creación del manual porque sino se pararía su empresa. Esto hace que todavía haya muchas empresas que no se benefician de todas las ventajas que aporta tener un manual de metodología implementado.

Una solución a este problema es encargar la realización del manual de metodología a un especialista externo. Además de no interrumpir el trabajo habitual de la empresa, aporta su conocimiento en la realización de este tipo de manuales. Así mismo, puede ayudar a mejorar ciertos procesos críticos aportando su experiencia con otras empresas.

En definitiva, la falta de tiempo no debería de ser un impedimento para conseguir mejorar los resultados de tu empresa con un manual de metodología comercial.

Diego Martin


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publico@elmayorportaldegerencia.com (Publico. ) Entrenamiento Ejecutivo Thu, 21 Jul 2011 18:07:40 -0500
Metodología educativa https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=23725&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=23725&catid=127&Itemid=406&lang=en


El aprendizaje significativo se logra a través de la puesta en práctica de distintas herramientas y recursos como es el caso de la metodología educativa. Una oportunidad para motivar a los estudiantes en la comprensión y análisis de los conceptos impartidos en el aula.

La elección de una metodología educativa debe responder a las características del grupo y al contexto en el que se desarrolla. Seguramente hayas oído hablar sobre nuevos métodos de enseñanza que emplean distintas técnicas de innovación educativa, hoy desde Logos International School, colegio privado situado en Las Rozas, vamos a hablar sobre qué es y en qué consiste la metodología educativa.

¿Qué es la metodología educativa?

La metodología educativa se puede definir como el modo en que los docentes y pedagogos desarrollan su práctica diaria. A través de un conjunto de herramientas, técnicas, estrategias y métodos didácticos, se busca afianzar un contenido, motivar y darle sentido al conocimiento, así como evaluar, diagnosticar y analizar las capacidades y dificultades de los alumnos.

La metodología educativa se desenvuelve en torno a las distintas teorías del aprendizaje, donde se contempla el papel no solo del docente, sino también del estudiante como un ser activo. No existe una metodología más eficaz que otra. Todo depende principalmente del contexto donde se implementa y de las características del grupo.

¿En qué consiste?

El proceso de enseñanza y aprendizaje resulta algo complejo, ya que cada individuo adquiere el conocimiento de una forma distinta. Cuando se imparte un contenido es imprescindible que el docente diagnostique y evalúe la forma en que logrará afianzar ese aprendizaje en sus estudiantes. Bajo este principio surge la metodología educativa.

Existen diversos tipos de metodologías educativas. Por un lado, se encuentran las tradicionales que engloban procesos o técnicas como:

  • Clases magistrales.
  • Procesos de enseñanza basados en saber.
  • Prácticas de laboratorio.
  • Tutorías.
  • Resolución de ejercicios.
  • Aprendizaje por repetición.

Por otro lado, existen metodologías educativas con un aspecto más innovador. Por ejemplo, la gamificación en el aula. Esta técnica traslada la mecánica de los juegos a los procesos de enseñanza y aprendizaje en la búsqueda de mejores resultados, ya sea para la adquisición de conocimientos o para potenciar una habilidad. Es una metodología activa que motiva a los alumnos a aprender de una forma diferente.

Otra metodología educativa muy utilizada actualmente en las instituciones educativas, es a través del aprendizaje por descubrimiento. Bajo la aplicación de esta técnica, los estudiantes en vez de recibir los contenidos de una forma pasiva, los reciben de forma más participativa. Se crean y diseñan las condiciones óptimas para que estos descubran los conceptos y sus relaciones de una forma activa.

A la hora de poner en práctica una metodología educativa, independientemente del método tradicional, activo o por descubrimiento, entre otros, es de vital importancia tener en cuenta los siguientes aspectos:

  • Contenidos e ideas previas de los estudiantes.
  • Aplicación en la vida diaria.
  • Dónde se implementarán.
  • Rentabilidad
  • Facilidad de aplicación.
  • Recursos disponibles.
  • Tiempo de aplicación.

Existen diferentes metodologías educativas cuya ejecución requieren distintos esfuerzos y dedicación por parte del profesorado, pero gracias a la implementación de nuevas innovaciones en las técnicas educativas, poco a poco se va reduciendo ese esfuerzo en su aplicación mejorando los resultados.


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publico@elmayorportaldegerencia.com (Publico. ) Entrenamiento Ejecutivo Thu, 21 Jul 2011 18:07:40 -0500
Millonarios que abandonaron la universidad para perseguir sus sueños https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24499&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24499&catid=127&Itemid=406&lang=en

http://lamayoruniversidaddegerencia.com/


Conocer la historia de vida de algunos millonarios que abandonaron la universidad es realmente inspirador, ya que nos demuestra que las únicas limitaciones para cumplir nuestros sueños están en nuestra mente.

Aunque es común asociar el éxito con una titulación profesional, es importante que sepas que puedes convertirte en una persona muy exitosa, así no tengas pensado matricularte en la universidad.

Es cuestión de trabajar duro y confiar en esos proyectos que podrían cambiarte la vida para siempre, por más surrealistas o imposibles que parezcan.

Millonarios que abandonaron la universidad:

Hoy conocerás la historia de 10 millonarios que abandonaron la universidad y que aun así fueron capaces de fundar grandes imperios.

Y es que, si algo tienen en común las mentes millonarias de Steve Jobs, Mark Zuckerberg o Elon Musk, es que sus ideas de negocios no estuvieron supeditadas a la finalización de sus estudios universitarios.

Además de conocer sus historias es importante tener en cuenta que todos mantuvieron una disciplina que fue dada por el deseo de conseguir sus metas.

  1. Bill Gates. El fundador de Microsoft, Bill Gates, solamente estudió dos años en la Universidad de Harvard, pero esto no le impidió convertirse en multimillonario cuando tenía 31 años. Desde sus inicios universitarios ya tenía en mente el plan que debía seguir para cumplir su sueño: fundar una empresa que le cambiaría la vida para siempre. Solo tardó un año en entender que debía dedicarse a trabajar a tiempo completo en su proyecto, lo cual implicaba abandonar sus estudios superiores y despedirse de esta prestigiosa alma máter. De hecho, algunos de sus profesores tenían la certeza de que él se convertiría en uno de esos millonarios que abandonaron la universidad, y que también dejaría un legado inmortal en las generaciones futuras. Los años pasaron y podría decirse que superó profundamente las expectativas de sus profesores, puesto que su nombre se ha inmortalizado en el sector informático, tecnológico y filantrópico. Hoy en día, Bill Gates tiene un patrimonio superior a los $94 mil millones de dólares, y por ende, es considerado como el segundo hombre más rico del mundo.
  2. Mark Zuckerberg. El cofundador de Facebook, Mark Zuckerberg, también se atrevió a abandonar sus estudios en Harvard para dedicarse en cuerpo y alma a esta red social que literalmente cambió el curso de la historia tecnológica moderna. Irónicamente, lo que comenzó como un proyecto universitario para este joven emprendedor, terminó convirtiéndose en el negocio más importante de su vida. Al igual que el fundador de Microsoft, Mark Zuckerberg solo estudió dos años en la Universidad de Harvard, y luego se las ingenió para impulsar una empresa que ya cuenta con más de mil millones de usuarios activos en todo el mundo. Con el pasar del tiempo decidió volver a las aulas y retomar su preparación académica, hasta que finalmente logró graduarse y recibir su titulación profesional. Actualmente, es una de las mentes más brillantes del mundo y su fortuna es mayor a los $73 mil millones de dólares.
  3. Elon Musk. ¿Acaso podrías imaginarte que el fundador de SpaceX y Tesla solo duró dos días en la Universidad de Stanford? Así mismo, este reconocido empresario de origen sudafricano decidió retirarse de las aulas para trabajar en sus propios proyectos; esos que años más tarde lo convertirían en una de las personas más exitosas del planeta. Sin duda, Musk forma parte de la lista de millonarios que abandonaron la universidad y que finalmente superaron todos los obstáculos para poder vivir la vida de sus sueños. Aunque valdría la pena aclarar que no abandonó su carrera universitaria en sí misma, sino sus estudios de doctorado. De hecho, Elon Musk tiene dos profesiones: es Físico y Economista, aunque también se ha destacado como visionario, emprendedor y empresario. Su fortuna es mayor a los $151 mil millones de dólares y es mundialmente conocido por impulsar compañías ambiciosas y vanguardistas, como lo son Tesla y SpaceX.
  4. Michael Dell. Fue admitido en la Universidad de Texas, específicamente en la facultad de Medicina, pero al poco tiempo descubrió que esta no era su mayor pasión. Lo que realmente quería este visionario era fundar su propia compañía; y así fue como nació Dell. Esta multinacional estadounidense se encarga de fabricar y vender computadores personales, así como programas informáticos de avanzada y muchos otros productos de tecnología. Gracias a esto es reconocido y admirado por grandes y pequeños en el mundo entero, y paralelamente, ha saboreado las mieles del éxito como hombre de negocios e inversionista. Michael apostó por su sueño, en lugar de seguir siendo un joven universitario, y esto le permitió fundar una empresa sumamente valiosa y exitosa. En efecto, el valor de su compañía superó los $27 mil millones de dólares y le ha permitido ser catalogado como uno de los emprendedores que hicieron historia con sus triunfos.
  5. Steve Jobs. frases de steve jobs abandono universidadSteve Jobs fue uno de los empresarios más icónicos de la humanidad, y lo más probable es que ya sepas que también fue uno de esos millonarios que abandonaron la universidad. Pero esto no le impidió darle vida a un imperio tecnológico que continúa generando billones de dólares a nivel mundial, bajo la prestigiosa firma: Apple. Jobs no vaciló en dejar la universidad para cofundar esta empresa que diseña y produce software y equipos electrónicos como el iPhone, las MacBooks o el iPad. Tenía solo 19 años cuando se retiró del Reed College y empezó a trabajar a tiempo completo en esa idea de negocio que le robaba el sueño, y que finalmente lo catapultó al estrellato. Aunque no lo creas, Steve Jobs se enfrentó a muchas dificultades financieras cuando era un joven universitario, y por eso es considerado como uno de esos millonarios que fueron pobres pero superaron sus límites. Cuando falleció su fortuna rondaba los $11 mil millones de dólares, y aunque no vivió para celebrarlo, Apple se convirtió en la primera compañía estadounidense en alcanzar un valor mayor a los $2 trillones de dólares, según un reporte de Forbes publicado en el 2020.
  6. Jack Dorsey. lo largo de su vida el cofundador de Twitter, Jack Dorsey, ha sido admitido en más de una universidad estadounidense, pero nunca ha logrado egresar formalmente de ellas. Aunque estudió en Missouri University of Science and Technology y en la Universidad de Nueva York (NYU), este joven emprendedor no posee ninguna titulación profesional en estos momentos. Sin embargo, estuvo muy cerca de lograrlo porque solo le faltó cursar un semestre en la NYU. En aquel entonces se le metió la idea en la cabeza de desarrollar una plataforma única y exclusiva que terminó llamándose Twitter. Puede que en ese momento su decisión haya parecido impulsiva, y quizás un poco alocada, pero algo sí es seguro, fue clave para fundar una compañía valorada en más de $4 billones de dólares. En resumen, Jack Dorsey es otro de los casos de millonarios que abandonaron la universidad para trabajar en esa idea que transformaría su vida por completo.
  7. Jan Koum. El fundador de WhatsApp es otro de los millonarios que abandonaron la universidad e igualmente alcanzaron un éxito impresionante como empresarios e inversionistas. Este emprendedor estadounidense estudió en la Universidad Estatal de San José, y gracias a su inteligencia y astucia logró conseguir empleo en Ernst & Young y en Yahoo. Cuando finalmente fue contratado por esta última compañía decidió que era hora de parar sus estudios para desenvolverse activamente en el mercado real. Aplicó a cargos importantes en Twitter y Facebook pero no fue aceptado en ninguna de estas compañías, y fue esto lo que lo impulsó a trabajar en su propio proyecto: WhatsApp. Esta red de mensajería instantánea alcanzó un éxito masivo, al punto que Facebook decidió comprarla por más de $20 mil millones de dólares.
  8. Richard Branson. El fundador de Virgin Records, Richard Branson, dejó de estudiar cuando estaba en la secundaria. Tenía solo 16 años cuando prefirió darle rienda suelta a un proyecto que se le había ocurrido a los 15: una revista que llamó Student. Aunque esa idea adolescente terminó fracasando estrepitosamente, también le sirvió para fundar las bases de su futuro emporio: Virgin Records. En la actualidad, el valor de esta discográfica supera los $4 mil millones de dólares, lo cual ha convertido a Richard Branson en uno de los millonarios más auténticos del planeta.
  9. Larry Ellison. Es otro de los millonarios que abandonaron la universidad más conocidos de la historia moderna. Pese a que logró matricularse en la Universidad de Illinois, se vio forzado a dejar las aulas tras el fallecimiento de su madre (en aquella época estaba cursando su segundo año de carrera). Con el pasar del tiempo quiso volver a estudiar y en esa oportunidad se unió a la Universidad de Chicago. Un semestre después decidió que era el momento de parar ya que su verdadero sueño era convertirse en un gran empresario. Años más tarde, con mucho esfuerzo y trabajo duro logró fundar Oracle Corporation; una compañía que se especializa en desarrollar soluciones locales y en la nube. En el 2018 su beneficio neto fue superior a los $3 mil millones de dólares, lo cual ha permitido que Larry Ellison ocupe el quinto lugar del listado de las mayores fortunas personales del mundo de la revista Forbes.
  10. Sheldon Adelson. Fue el propietario del mayor consorcio de hoteles, centros expositorios y casinos de Las Vegas, Macao y Singapur. Pero sorprendentemente también fue uno de esos millonarios que abandonaron la universidad cuando eran apenas unos jóvenes. A pesar de que este empresario estudió por poco tiempo en el City College of New York, su inteligencia financiera le permitió abrirse paso en una de las industrias más lucrativas del mundo entero. Adelson falleció en enero de este año, y tan solo un mes después, su patrimonio neto se estimó en $26 mil millones de dólares.

El retorno de la inversión en entrenamiento ejecutivo de equipos gerenciales es exponencial y en minutos. Norman Vincent Peale.
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publico@elmayorportaldegerencia.com (Publico. ) Entrenamiento Ejecutivo Mon, 15 Dec 2014 21:06:44 -0500
Modelo educativo https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24506&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24506&catid=127&Itemid=406&lang=en


Te explicamos qué es un modelo educativo, sus características, las premisas que lo estructuran y los tipos que existen.

Los modelos educativos responden a determinados valores morales, filosóficos y ciudadanos.

¿Qué es un modelo educativo?

Se entiende por modelo educativo, modelo de enseñanza o modelo pedagógico a los distintos tipos de planes estructurados en función de transmitir un conocimiento a las generaciones más jóvenes, siempre apuntando a la obtención de mejores resultados, es decir, de la formación más completa e integral del individuo.


Como cualquier otro proceso, la educación requiere de insumos, recursos y una planificación, no sólo en lo referido a la gestión educativa, sino también a la gestión de los saberes y los procesos de aprendizaje, ya que se ha comprobado que los individuos y las generaciones aprenden de formas diferentes y responder diferente a distintos tipos de enseñanza.

De hecho, los cambios en la realidad objetiva del mundo, como la realidad tecnológica, moral o política, suelen demandar nuevos modelos educacionales, o sea, una actualización en los modos de enseñar.

Para ello, los especialistas en educación debaten y diseñan modelos educativos, estructurados en base a tres premisas fundamentales:

  1. El enfoque. ¿Qué es enseñar? ¿Qué es lo que esperamos obtener al término de un proceso educativo y qué tan cerca o lejos estamos de ello?
  2. La metodología. ¿Cómo enseñar? ¿Qué nos hace falta para que logremos el objetivo previo? ¿Cuál es la mejor ruta hacia ello?
  3. La evaluación. ¿Cómo puede medirse el progreso de la enseñanza? ¿Cómo podemos comprobar que lo enseñado, efectivamente, se aprendió?

Así, los modelos de enseñanza han variado enormemente con el paso del tiempo, desde las épocas en que se impartía el castigo físico, por ejemplo. El cometido de este proceso evolutivo es construir modelos más eficaces de enseñar, que respondan además a los valores morales, filosóficos y ciudadanos que deseamos ver implantados en nuestra sociedad.

Tipos de modelo educativo

Los nuevos modelos educativos buscan un aprendizaje más interactivo.

Existen muchas formas de clasificar los modelos educativos, pero a continuación expondremos los cinco más fundamentales:

  1. El modelo tradicional de enseñanza. El más empleado a lo largo de la historia, parte del principio de que enseñar es transmitir conocimientos, que son poseídos por el educador. En este modelo, el alumno ocupa un rol pasivo, es un mero receptor del conocimiento que el educador debe verter sobre él. En ese sentido, el educador ocupa el rol protagónico, pues debe hallar la manera de que los alumnos aprendan, como si todo dependiera de él.
  2. El modelo conductista de enseñanza. Considerando todo proceso educativo como un mecanismo técnico, científico, en el cual el docente es básicamente un operario, este modelo se basa en los métodos y principios de la escuela psicológica del conductismo, desarrollada por B. F. Skinner. La repetición es clave en este modelo, así como el acondicionamiento mediante castigos y recompensas, administrados por el docente.
  3. El modelo constructivista de enseñanza. Parte de considerar la interacción docente-alumno en términos distintos a lo anterior, en la medida en que el primero reflexiona continuamente sobre su desempeño e interpreta los errores del alumno como indicadores y síntomas que sirven para redireccionar el proceso. Para este modelo el error es necesario, y aprender no es más que arriesgarse a equivocarse, a medida que el conocimiento se construye de manera muy gradual, de la mano del propio alumno, y no transmitida desde el docente.
  4. El modelo Sunbury de enseñanza. Este modelo educativo parte de la idea de que existen múltiples métodos de enseñar y de aprender, dado que el aprendizaje es algo que el alumno hace, no es algo que se le hace al alumno. Así, se le otorga a este último un rol protagónico, que define al educador como un consejero, un acompañante en el proceso, que nunca debe decirle al alumno qué hacer, sino guiarlo para que él mismo lo descubra.
  5. El modelo proyectivo de enseñanza. Como su nombre lo indica, este modelo parte de la idea de que el aprendizaje puede darse bajo la forma de “proyectos”, o sea, de búsquedas e investigaciones disparadas por una excusa o pretexto propuesta por el docente, quien es apenas un facilitador, un propiciador para que el grupo mismo genere sus normas, persiga sus intereses, plantee sus métodos y construya el conocimiento a través de la experiencia.

Fuente: https://concepto.de/modelo-educativo/#ixzz7eyXij8z8


El retorno de la inversión en entrenamiento ejecutivo de equipos gerenciales es exponencial y en minutos. Norman Vincent Peale.
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publico@elmayorportaldegerencia.com (Publico. ) Entrenamiento Ejecutivo Thu, 21 Jul 2011 18:07:40 -0500
MOOC https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=14522&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=14522&catid=127&Itemid=406&lang=en


Los MOOC (acrónimo en inglés de Massive Open Online Course) o COMA en español (Curso Online Masivo Abierto) son cursos en línea dirigidos a un amplio número de participantes a través de Internet según el principio de educación abierta y masiva. El término fue acuñado en 2008 por Dave Cormier y Brian Alexander.

Nombre
En español se conoce también como Curso en Línea Masivo y Abierto (CEMA).3 Existen otras variantes del nombre tales como CAEM (Curso Abierto En línea Masivo), COMA (Curso Online Masivo y Abierto) o CALGE (Curso Abierto en Línea a Gran Escala).

Principales características
Si bien no están completamente definidas las características de los MOOC, algunas de ellas son:

  • Acceso masivo de cientos de miles de estudiantes de todo el mundo interesados en un tema específico.
  • Acceso libre, abierto, pues no requiere una prueba de conocimientos previos ni ser alumno de la institución que ofrece el Mooc.
  • Acceso gratuito ya que no requiere pago por el acceso a los contenidos y a la plataforma que realiza el curso. No obstante, podría estar arancelado el acceso a tutorías, evaluaciones, recursos bibliográficos o acreditaciones.
  • Desarrollo completamente en línea que permite utilizar la potencialidad de internet (audio, texto, vídeo, animación).
  • Interacción (asincrónica o sincrónica) en línea entre los alumnos a través de foros o herramientas de videoconferencia (hangouts, por ejemplo). Es importante que exista algún tipo de interacción estudiante-estudiante y estudiantes-profesores, aunque esta esté mediada por la tecnología.
  • Se trata de una acción formativa diseñada y orientada al aprendizaje. Posee una serie de pruebas que acreditan haber adquirido el conocimiento.
    Realizarse en línea, compartiendo características de la formación a distancia mediada a través de Internet tales como: programación y planificación de actividades, tutorización de estudiantes, evaluación de aprendizajes, etc.

Evolución

La evolución de los MOOC, fue mezclando el diseño de una plataforma global de transformaciones, donde el rol del alumno y la evolución sociocultural se llevan a cabo en un nuevo espacio de aprendizaje, cada nivel tiene su propia lógica:

  • Uno a muchos. El profesor da una clase a una audiencia global, se destaca el uso de la conversación, habla una persona y todo el mundo escucha.
  • Uno a uno. Conferencia plus-grupo, está anclado en la conversación, se destaca la discusión como una interacción de dos vías, donde el alumno reproduce contenido y resuelve problemas de acuerdo con la solución predefinida del docente.
  • Muchos a muchos. La enseñanza masiva descentralizada, destacando el diálogo como punto clave centrada en el usuario, destaca la interacción multilateral donde la auto reflexión permite a los alumnos ver la situación a través del otro.
  • Muchos a uno. Es una dimensión profunda de transformación, donde en el campo social permite a cada alumno ver sus propias posibilidades futuras a través del otro. Se destaca la estructura de las relaciones y activa los campos sociales destacando la creatividad colectiva.

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administrador@piramidedigital.com (Administrador.) Entrenamiento Ejecutivo Thu, 21 Jul 2011 18:07:40 -0500
Narración: Características y elementos principales https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24294&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24294&catid=127&Itemid=406&lang=en


Características de una narración

Una narración se compone de diversas característica y elementos. Una narración es la manera de contar una secuencia o una serie de acciones o hechos, reales o imaginarios, que les suceden a unos personajes. Esto ocurre en un lugar concreto y durante una cantidad de tiempo determinada. Quien cuenta esta historia, relato o cuento, puede hacerlo de varias formas para generar suspenso, sorpresa, comicidad, etc.

Para que una narración se lleve a cabo, los hechos tienen que estar relacionados entre ellos e ir sucediendo sobre la línea narrativa. Así es como se consigue que el receptor comprenda el significado total del mensaje.

Elementos de la narración

Cualquier tipo de narración debe estar formada por los siguientes elementos:

  1. Narrador. El narrador es la persona quien escribe y cuenta la historia. No necesariamente es la misma del autor. Es decir, puede ser la voz de uno de los personajes o incluso de alguien que observó los hechos o los conoce, sin tener que estar involucrado en ellos. El relato se puede contar en primera persona verbal (yo) o en tercera (él, ella, ellos). Y en algunos casos puede ser en segunda persona (tú).
  2. Personajes. Los personajes de un relato pueden representarlos personas, animales o cosas. En el caso de estos dos últimos, adquieren características humanas y se comportan como personas. A través de ellos se van desarrollando los hechos y acontecimientos de una narración. Pueden ser reales o ficticios. Durante la obra, el narrador va presentado a los personajes dando características físicas y psicológicas. De esta manera, el lector puede crearse una idea de cada uno de ellos. A continuación, se muestran algunos de los diferentes personajes que pueden aparecer dentro de un texto narrativo:
    1. Personajes principales. Existen dos tipos de personajes principales:
      1. Protagonistas: su función integra la organización de los acontecimientos. Por lo tanto, son la parte que estructura la acción. Conforman el núcleo en el cual girarán las acciones del relato.
      2. Antagonistas: se encargan de oponerse a las acciones del protagonista.
    2. Personajes secundarios. Los personajes secundarios son aquellos que apoyan o dan soporte tanto a los protagonistas como los antagonistas. Por lo tanto, ayudan a completar los personajes principales.
  3. Acciones. Las acciones de una historia narrativa es todo aquello que se cuenta. Es decir, es la trama que ocurre por escenas y episodios. Y se organiza en una estructura básica: el inicio, el nudo y el desenlace.
  4. Espacio. El espacio es el lugar donde se desarrollan los eventos de una historia.
  5. Tiempo. El tiempo puede referirse tanto a la época o momento en que se sitúa la narración. O bien, a la cantidad de tiempo que toma el relato, ya sea para desarrollar sus escenas o acciones.
  6. Trama. La trama es un orden cronológico de todas las anécdotas que componen la historia, presentadas por un narrador a un lector.

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publico@elmayorportaldegerencia.com (Publico. ) Entrenamiento Ejecutivo Thu, 21 Jul 2011 18:07:40 -0500
Neuro-Entrenamiento para avanzar hacia tu propósito https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24046&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24046&catid=127&Itemid=406&lang=en


Siempre me he preguntado…

Por qué algunos cristianos logran alcanzar su Propósito y otros no?.

Si como hijos de Dios… Todos tenemos un llamado, un don, y una habilidad especial?

Cuál es ese factor determinante que produce una vida con propósito en algunas personas y en otras no?

Pueda que hayas pensado esto… Será que Dios tiene favoritos?

Durante muchos años he estado buscando esas respuestas, buscando que es eso que necesitamos hacer para que podamos caminar hacia nuestro destino, y lograr nuestros sueños más profundos. Sí, aquellos que Dios puso en nuestro corazón desde el vientre de nuestra madre.

Y hoy quiero enfocarme en uno de estos factores que encontré…

Le llamo “Neuro-Entrenamiento” o como se conoce en la industria medica “Neuro/Bio/feedback»

Siempre hemos sabido o tal vez hemos sentido que la mente tiene un poder especial e insospechado. Se dice que solo utilizamos una mínima parte de toda esa capacidad y la pregunta importante es; si existe algún método, técnica o entrenamiento para desarrollar ese caudal de conocimiento y poder que se esconden en el cerebro y la mente humana?.

«Más nosotros tenemos la mente de Cristo.» 1 Corintios 2:16

Sí, el cerebro se puede y se debe entrenar:

El primer gran descubrimiento obtenido en esta investigación exhausta en búsqueda de descubrir el factor clave que pudiera ayudarnos a ser mejor y así alcanzar este Propósito de Dios, fue que la mente igual que el cuerpo se puede entrenar para ganar músculo y mayor potencia.

El Neuro/Bio/feedback es una tecnología con más de 40 años, la cual permite saber, identificar y averiguar el funcionamiento del cerebro permitiéndonos a través de ejercicios de entrenamiento con equipos y computadoras arreglar estas fallas.

Cuando nos referimos a las fallas que nos impiden ser felices y mejores personas y profesionales, nos referimos a:

• El trabajador para quien el miedo y el estrés, le generan distracciones y le impiden lograr mejores desempeños y resultados.

• El trabajador para quien el miedo y el estrés, le generan distracciones y le impiden lograr mejores desempeños y resultados.

• El empresario que quiere hacer crecer su negocio, tener control sobre su estrés para así tomar mejores decisiones.

• La persona que deja que sus emociones negativas le agobien, no le permiten conciliar el sueño al dormir, se despierta intranquilo, cansado y sin energía.

• El adulto mayor que sufre de enfermedades mentales degenerativas, como pérdida de memoria.

• El que sufre de dolores de cabeza y migrañas, tiene que acudir a los medicamentos y éstos le producen efectos secundarios.

• Atletas que buscan un mejor rendimiento en su deporte.

• Y hasta el estudiante que no puede concentrarse en sus estudios y tareas, lo cual le impide ser brillante y lograr mejores calificaciones.

La buena noticia es que gracias a esta tecnología ahora todas estas personas, niños en el colegio, jóvenes en la universidad, adolescentes en sus relaciones, madres y padres en sus familias, trabajadores y emprendedores, líderes y ejecutivos, adultos mayores, todos pueden desarrollar y ejercitar su mente, para solucionar los problemas que les aquejan.

Hace 12 años que me convertí a Cristo, pasé por un proceso de liberación y sanidad interior. De hecho, pasé por 3 de estos procesos en la iglesia donde me congrego. Y aunque supe que Cristo liberó mi cuerpo y mi alma de cualquier cosa que tenía, la mente/cerebro aún sufría de las secuelas de todo eso que viví antes de ser cristiano.

Así que un día, decidí ir a una clínica especializada en este tipo de tecnología y al final con mis pruebas en sus manos me dijeron…

«CARLOS, tu cerebro refleja 2 traumas. Necesitas al menos 16 a 20 sesiones de Neuro/Bio/Feedback».

Le dije; “Qué?… 2 Traumas?…”. Y pensé… “Yo soy cristiano, pasé por liberación y sanidad interior 3 veces, no puedo tener nada de traumas”. Y como decimos nosotros siempre… “Cancelo eso, en el nombre de Jesús»

Aunque allí me pregunté…

«Wow, si yo que pensaba que no tenía nada… Y mi cerebro aun refleja 2 traumas, cuantos hermanos allá fuera pueden estar sufriendo en la vida por falta de conocimiento de que su cerebro no pudiese estar trabajando óptimamente?. Wow, cuanto puede estar impidiéndole a ellos alcanzar su propósito en Dios?»

Y allí recordé el verso que dice… “…Por falta de conocimiento, mi pueblo ha sido destruido” – Oseas 4:6 (NVI)

Posiblemente hayas estado luchando muy duro por salir adelante, trabajando fuerte y sacrificando muchas cosas. Y tal vez no te has dado cuenta aun que tienes un des-balance en tu cerebro. Así como yo. Reflejo de 2 Traumas/Secuelas, imagínate!

Entonces…

Todo reside en aprender a concentrarse:

Los estudios e investigaciones que originaron la técnica del “Neuro-Entrenamiento» concluyeron en forma enfática y sencilla, que el principal problema de nuestra mente es que divaga mucho, en general la mayoría del tiempo, y esto nos impide ser felices y completos. Porque el gran secreto y técnica para desarrollar el cerebro humano se encuentra en aprender a concentrarnos y enfocarnos.

Dejar que la mente divague puede ser bueno y saludable, si su objetivo es desarrollar las ideas y la creatividad. A quien no le gusta pensar en diferentes cosas e imaginar?. Este estado ocurre, cuando estamos enamorados y nos quedamos pensando en nuestra pareja, idealizando y hasta embobados. También se presenta la divagación positiva, cuando estamos en pleno proceso creativo, realizamos lluvia de ideas, nos inspiramos y comenzamos a innovar.

Pero al mismo tiempo, dejar que la mente divague para que se quede desempleada, desamparada y predispuesta para que los pensamientos y sentimientos negativos la invadan, ya es otro precio por el cual nadie estaría dispuesto a pagar.

Afortunadamente, surge en estos casos el Neuro/Bio/feedback (Neuro-Entrenamiento), para convertir la distracción en enfoque, y la divagación en concentración.

Está probado que el poder de la concentración es el que nos lleva al bienestar, plenitud, máximo potencial, felicidad y éxito. Porque en lugar de dejar que los pensamientos de ira, desconfianza, miedo, desmotivación y desesperanza invadan nuestra mente y controlen nuestra vida, los reemplazamos por vivir totalmente en el presente, en gozo, en el aquí y el ahora.

«Por lo demás, hermanos, todo lo que es verdadero, todo lo honesto, todo lo justo, todo lo puro, todo lo amable, todo lo que es de buen nombre; si hay virtud alguna, si algo digno de alabanza, en esto pensad.» Filipenses 4:8

La concentración nos da foco, para especializarnos, actuar, dedicar nuestros recursos a lo importante, mejorar la capacidad de observación y de esta forma visualizar las oportunidades que nos llevarán al éxito, al Propósito de Dios y con mejor desempeño. Y en el Neuro-Entrenamiento está la clave para mejorar nuestra capacidad de concentración y enfoque.

Seguramente ya sabes que el cerebro humano, es una maquina extraordinaria que Dios nos dio para usarla como principal instrumento de Propósito. Y si este tiene problemas y no está equilibrado, nos va a costar mucho, mucho cumplir y alcanzar nuestro Propósito de vida.

El efecto de crear conexiones entre las neuronas:

Hablar del cerebro, de neuronas, de hemisferios, de lóbulos, son términos de anatomía o biología que poco podrán decirnos, a menos que les prestemos atención e interés.

  • En el cerebro se realizan los procesos mentales de almacenamiento y procesamiento de información.
  • Contamos con billones de neuronas que por grupos se interrelacionan entre sí para que todas las funciones del cuerpo y del ser humano se cumplan.
  • En cada uno de los cuatro lóbulos presentes en el cerebro, se realizan las diferentes funciones mentales, de memoria, movimientos corporales, procesamiento visual, conciencia social, dolor, el habla, el reconocimiento emocional, entre otras.

El nuevo descubrimiento del Neuro-Entrenamiento es que se pueden a través juegos, música y ejercicios mentales, crear conexiones o mapas neuronales capaces de desarrollar nuestra capacidad y buen hábito de la concentración, para que seamos más productivos, disminuyamos las enfermedades, eliminemos el dolor de cabeza, seamos más efectivos y exitosos, felices y con mejores relaciones, alcanzando en todos los campos unos desempeños superiores.

En qué consiste el Neuro/Bio/feedback (Neuro-Entrenamiento):

El Neuro-Entrenamiento es un método inofensivo para la salud pero muy benéfico para el desarrollo de nuestra mente y todo nuestro potencial, a través del cual se ubican unos electrodos en la cabeza, sin ninguna carga de energía, conectados a un computador, el cual proyecta en una pantalla nuestras propias ondas cerebrales, las cuales se pueden visualizar y analizar, para descifrar los comportamientos erróneos, como el excesivo estrés, la ansiedad o el decaimiento, para que la misma persona con su mente realice ejercicios, con juegos, vídeos o música, que le permitan mejorar su poder de concentración y con ello recomponer las fallas en el comportamiento.

• Los equipos básicos del Neuro/Bio/feedback son: un computador con un software especializado para aplicar la técnica, unos electrodos, una pantalla en donde se proyectan las imágenes cerebrales.

• Se elige la ubicación de los electrodos en la cabeza de la persona.

• Se proyecta y visualiza en la pantalla la imagen del cerebro, las ondas y su funcionamiento.

• Se le dan indicaciones a la persona para que realice unas determinadas instrucciones que persiguen su concentración cada vez mayor y por mayor tiempo.

• El método se basa en la repetición para que los ejercicios mentales se incorporen y queden grabados de por vida (Como cuando aprendiste a montar en bicicleta. Nunca lo olvidaste!), y por ello se sugiere tener varias sesiones de práctica con un Neuro-Coach asistiéndote.

Cuáles son los beneficios del Neuro/Bio/feedback (Neuro-Entrenamiento):

La técnica del Neuro-Entrenamiento trae innumerables beneficios para todo tipo de personas, sin importar su edad ni condición.

• Los niños y jóvenes mejoran su concentración, reducen su hiperactividad, mejoran su capacidad cognitiva, controlan y dosifican sus emociones, son más sociales, mejores en todo orden (Hasta su obediencia a los padres es mejorada).

• Los adultos superan sus enfermedades de deterioro de la memoria, adicciones, irritabilidad, depresión, frustración, mejores en todo.

• Los enfermos superan sus adicciones, su salud mental se proyecta en una mejor salud física, mejor en todo.

Si deseas lograr un mejor desempeño en todo lo que hagas, solo necesitas ejercitar tu mente a través del Neuro-Entrenamiento para que tu concentración mejore, seas feliz, exitoso y así puedas cumplir más fácil y rápidamente tu Propósito en la tierra.

Cuáles son los riesgos de aplicar la técnica de Neuro/Bio/feedback (Neuro-Entrenamiento):

No existe ningún riesgo de realizar la técnica del Neurofeedback porque no se ingresa ningún tipo de energía ni electricidad a la mente, solo se proyecta el funcionamiento en una computadora para que la misma persona a través de la concentración, juegos, y sonidos mejore por sí misma los procesos y funcionamiento, cerebral y neuronal.

El cerebro procesa mucha y diversa información a la vez, apoyados en las conexiones entre las neuronas, de cuyo funcionamiento se proyectan unas ondas cerebrales, las cuales se pueden observar a través del uso de la tecnología y la aplicación del Neuro/Bio/feedback, como si fuera proyectar un vídeo, el cual permite que la misma persona identifique los aspectos a mejorar, lo cual se logra con ejercicios mentales como la concentración y el seguimiento de instrucciones, siguiendo juegos sencillos o vídeos o cualquier otra actividad mental.

La finalidad del Neuro-Entrenamiento es regular y mejorar el funcionamiento del cerebro, para que seas feliz y mejor, no sufras más de migrañas ni dolores de cabeza, puedas dormir placenteramente, no tengas que usar medicamentos, sufras de menos estrés, seas más activo y concentrado en el aquí y el ahora, en la presencia, en el presente, en el espíritu.

Porque como siempre lo he dicho, estar en el espíritu es la clave de vivir una vida de propósito minuto a minuto. Allí es donde percibimos más a Dios, allí es donde funcionamos mejor, allí es donde sentimos más su presencia.

Todas las personas incluidos, los deportistas, amas de casa, ejecutivos, estudiantes, emprendedores, empresarios, personas con problemas de aprendizaje, con enfermedades degenerativas, se pueden beneficiar del Neuro-Entrenamiento. ¿Qué esperas para ser tú el próximo cristiano que va a alcanzar su propósito?

Recuerda que esta es una herramienta más, así como tu celular, tu reloj, tu automóvil, tu computador. Una herramienta es una palanca, es algo que te ayuda a vivir mejor. El Neuro-Entrenamiento puede ser tu próxima herramienta en el cumplimiento de tu Propósito.

Tiger Wood, el mejor atleta y golfista del mundo y el más pagado (800 millones de dólares), le atribuye su éxito al Neuro-Entrenamiento.

Si eres empresario entonces entiendes que… “Un empresario del Reino, es también un Atleta. Literal”. Y como atleta tienes que entrenar tu cuerpo físico, tus emociones, tus habilidades, tu mente y comer bien. Por qué esperas más?…

Carlos - El coach


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publico@elmayorportaldegerencia.com (Publico. ) Entrenamiento Ejecutivo Thu, 21 Jul 2011 18:07:40 -0500
Neurociencia https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24051&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24051&catid=127&Itemid=406&lang=en


La neurociencia (también, neurociencias) es un campo de la ciencia que estudia el sistema nervioso y todos sus aspectos: por ejemplo, estructura, función, desarrollo ontogenético y filogenético, bioquímica, farmacología y patología, y cómo sus diferentes elementos interactúan, dando lugar a las bases biológicas de la cognición y la conducta.

La neurociencia engloba una amplia gama de interrogantes acerca de cómo se organizan los sistemas nerviosos de los seres humanos y de otros animales, cómo se desarrollan y cómo funcionan para generar la conducta. Estas preguntas pueden explorarse usando las herramientas analíticas de la genética y la genómica, la biología molecular y la biología celular, la anatomía y la fisiología de los aparatos y sistemas, la filosofía, la biología conductual y la psicología.

Los hombres deben saber que el cerebro es el responsable exclusivo de las alegrías, los placeres, la risa y la diversión, y de la pena, la aflicción, el desaliento y las lamentaciones. Y gracias al cerebro, de manera especial, adquirimos sabiduría y conocimientos, y vemos, oímos y sabemos lo que es repugnante y lo que es bello, lo que es malo y lo que es bueno, lo que es dulce y lo que es insípido. Hipócrates

El estudio biológico del cerebro es un área multidisciplinar que abarca muchos niveles de estudio,3​ desde el puramente molecular hasta el específicamente conductual y cognitivo, pasando por el nivel celular (neuronas individuales), los ensambles y redes pequeñas de neuronas (como las columnas corticales) y los ensambles grandes (como los propios de la percepción visual), incluyendo sistemas como la corteza cerebral o el cerebelo, e incluso el nivel más alto del sistema nervioso.[cita requerida]

En el nivel más alto, las neurociencias se combinan con la psicología para crear la neurociencia cognitiva,​ una disciplina que al principio fue dominada totalmente por psicólogos cognitivos. Hoy en día, la neurociencia cognitiva proporciona una nueva manera de entender el cerebro y la conciencia, pues se basa en un estudio científico que une disciplinas tales como la neurobiología, la psicobiología o la propia psicología cognitiva, un hecho que con seguridad cambiará la concepción actual que existe acerca de los procesos mentales implicados en el comportamiento y sus bases biológicas.

El principal objetivo de la neurociencia cognitiva es el estudio de las representaciones internas de los fenómenos mentales. La neurociencia cognitiva se basa en cinco aproximaciones principales:

  • En el encéfalo, hay una representación ordenada del espacio personal: la precisión de los exámenes neurológicos clínicos se basa en mapas corticales fiables del cuerpo. En el córtex hay un mapa del cuerpo para cada modalidad de sensación.
  • La representación interna del espacio personal puede modificarse con la experiencia: la capacidad de modificación de la representación interna puede explicar el síndrome del miembro fantasma.
  • La representación interna del espacio personal puede estudiarse a nivel celular: cada neurona del sistema nervioso central tiene un campo receptor específico.
  • El espacio real, así como el imaginado y el recordado, se representan en las áreas de asociación parietales posteriores.

Las neurociencias ofrecen un apoyo a la psicología con la finalidad de entender mejor la complejidad del funcionamiento mental. La tarea central de las neurociencias es la de intentar explicar cómo funcionan millones de neuronas en el encéfalo para producir la conducta, y cómo a su vez estas células están influidas por el medio ambiente. Tratando de desentrañar cómo la actividad del cerebro se relaciona con la psiquis y el comportamiento, revolucionando la manera de entender las conductas y lo que es más importante aún: cómo aprende nuestro cerebro, cómo guarda información y cuáles son los procesos biológicos que facilitan el aprendizaje.

Es cierto que las formas espontáneas de desarrollo parecen una condición necesaria para las formas de funcionamiento cognoscitivo, pero no son condición suficiente.​ Existen nomenclaturas psicopatológicas, hoy aplicadas a los niños, que puede llevar a la medicalización de la infancia.


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publico@elmayorportaldegerencia.com (Publico. ) Entrenamiento Ejecutivo Thu, 21 Jul 2011 18:07:40 -0500
Neurociencia aplicada al rendimiento en la empresa https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24050&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24050&catid=127&Itemid=406&lang=en


La investigación del cerebro se reconoce como una de las ciencias más importantes de nuestro siglo. En los últimos años estos avances no sólo han servido para curar enfermedades, sino que su aplicación se enfoca también en el ámbito de la educación y la empresa, dado que el conocimiento de las funciones del cerebro puede mejorar el desarrollo de nuestras capacidades y de nuestro rendimiento. La divulgación científica juega un papel clave a la hora de acercar la ciencia al mundo del trabajo y al día a día de las personas con el fin de mejorar su rendimiento.

Nunca antes en la historia fueron las expectativas de rendimiento de nuestro cerebro tan altas como son hoy en día – en la era de la ciencia. Los desarrollos tecnológicos, las consecuencias de la globalización y los continuos procesos de cambio son algunos de los factores que influyen en nuestra vida privada y laboral y que han de ser superados por nuestro cerebro.

Nuestro cerebro es la central responsable de todo lo que hacemos. Controla prácticamente todos nuestros movimientos y mantiene las funciones del cuerpo en equilibrio. Además se hace cargo de las funciones cognitivas, como por ejemplo nuestra memoria o nuestra capacidad de aprendizaje. Estas funciones dependen del buen funcionamiento de unos compuestos químicos conocidos como neurotransmisores, que transmiten la información de una neurona a otra.

Mantener en forma a nuestro cerebro

Os proponemos un sencillo pero completo plan de entrenamiento para mantener nuestro cerebro ágil y fuerte, además proporcionarnos un estado general de “bienestar altamente productivo”. Como cualquier buen plan de entrenamiento no contempla sólo el entreno físico, sino la alimentación y el descanso.

1. Alimenta bien a tu cerebro

El cerebro quema 1,5 kcal/min cuando trabaja con plena concentración. De hecho, la actividad mental intensa puede provocar hambre; y sobre todo aumentan las ganas de dulce (glucosa), por ello, mientras se está sometido a un duro trabajo mental es adecuada la ingesta de ciertos alimentos que cuiden de nuestro «motor cerebral» y lo mantengan productivo. Existen alimentos tienen la capacidad de influir en la activación o la inhibición de los neurotransmisores que se ocupan de limpiar continuamente las principales partes de “nuestra central de mando”, eliminando las sustancias contaminantes, las llamadas «sustancias oxidantes», las cuales se originan p.ej. a causa del estrés. Veamos algunos ejemplos son:

• El agua, zumo de manzana sin azúcar o té nos ayuda a combatir el cansancio.
• El pan integral, copos de avena, muesli, patatas o arroz y fruta, nos ayuda a mantener una mayor concentración durante más tiempo.
• Los ácidos grasos Omega 3 presentes en el pescado así como en las nueces y demás frutos secos, aportan fuerza y permiten a las células cerebrales regenerarse mejor.
• El plátano o un batido de frutas con un alto aporte de magnesio fortalecerán los nervios y nos ayudarán ante situaciones de estrés.
• El chocolate, el sésamo, las pipas de girasol, los huevos entre otros, contienen un aminoácido llamado triptófano, esencial para promover la liberación de serotonina, un neurotransmisor involucrado en la regulación del sueño y el placer. La ansiedad, el insomnio y el estrés están mejor equilibrados gracias a él.

Te proponemos como base del plan de entrenamiento, introducir estos “Brain Food” en tu dieta. Sin embargo, ten en cuenta que esto no implica, estos alimentos neutralicen el 100% del consumo excesivo de sustancias nocivas o grasas transgénicas. Es necesario combinar la alimentación con otros hábitos.

2. Tonifica tu cerebro

Incluso en la neurociencia se creía hasta hace algunos años que el pensamiento se produce en el cerebro como consecuencia de procesos bioquímicos. Sin embargo, cada vez hay más estudios de la investigación moderna que demuestran que esta relación causal también es reversible: “El pensamiento forma el cerebro”. En pocas palabras, el cerebro es tan moldeable como la plastilina, es lo que los científicos llaman neuroplasticidad.

El profesor Wolfram Schultz, neurocientífico de la prestigiosa Universidad de Cambridge, uno de los principales expertos en dopamina, descubrió gracias a unas pruebas de acondicionamiento con simios, que la mayor segregación de dopamina no lo producía la recompensa que les daba (en este caso, un plátano) tras haber realizado correctamente un ejercicio, sino que se producía inmediatamente antes de que los simios recibieran su recompensa. Aplicado al ser humano, esto significa que cuando esperamos algo positivo nuestras emociones vienen acompañadas de un aumento de la dopamina, es decir que los pensamientos positivos producen una serie de cambios a largo plazo como por ejemplo, la capacidad de concentración y memorización.

Los resultados de los estudios del profesor Mauricio Herrera de la universidad de Antofagasta en Chile nos confirman que la actividad físico-deportiva también provoca la liberación de neurotransmisores como la serotonina, dopamina y noradrenalina. Estas moléculas se sabe que están implicadas en las emociones y también están asociados al almacenamiento y recuperación de la memoria. Además estos estudios nos confirman la plasticidad del cerebro sugiriendo que el ejercicio habitual puede generar cambios estructurales permanentes en el cerebro.

Por tanto, observamos como ciertas pautas de trabajo ayudan a nuestro cerebro a estar más receptivo, flexible y bien afinado. Te proponemos como entreno:

• El ejercicio físico, realizar de forma habitual y moderada nos proporciona una sensación de bienestar provocada por esos “químicos de la felicidad”.
• El ejercicio mental: focalizar el pensamiento en lo positivo, en las posibilidades y alternativas, la ciencia ya nos dice que este enfoque nos permite sacarle más partido a nuestro talento.

3. Relaja tu cerebro

Las técnicas de meditación son otra forma de poner a punto nuestro cerebro, gracias a las cuales se mejoran fundamentalmente nuestra capacidad de atención y la concentración.
Te recomendamos entonces llevar tus neuronas al spa a través de las siguientes pautas:

• El Mindfulness, la meditación para la atención plena, el yoga favorece la consciencia del momento presente, la eliminación de automatismos y reducción del distrés.
• Dormir al menos 6 horas diarias y cuidar los espacios dedicados al descanso. Mejorar la rutina del sueño en calidad y cantidad reduce la posibilidad de estados de ánimo negativos y episodios depresivos.

En definitiva, buena alimentación, movimiento y descanso son condiciones básicas para que nuestras neuronas puedan rendir eficientemente. El plan es sencillo, la teoría es fácil, ponerlo en marcha de forma continuada con los ritmos actuales es todo un reto para conseguir el tan añorado “bienestar”.

Yolanda Romero



El retorno de la inversión en entrenamiento y capacitación de equipos gerenciales
es normalmente exponencial y en minutos. Vincent Peale.
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publico@elmayorportaldegerencia.com (Publico. ) Entrenamiento Ejecutivo Thu, 21 Jul 2011 18:07:40 -0500
Nuevas metodologías de enseñanza para el siglo XXI https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=23723&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=23723&catid=127&Itemid=406&lang=en


Nuestra era está marcada por el cambio y la incertidumbre. No es exagerado apuntar que muchos paradigmas que parecían incuestionables hace unas décadas han caído por cuenta de fenómenos como la globalización, el cambio climático y la reciente pandemia del covid-19. Pero ¿cómo afecta esto a la educación actual?

La importancia de las nuevas metodologías de enseñanza

Una nueva realidad precisa de nuevas metodologías de enseñanza para su comprensión. Y es que en un mundo con tanta incertidumbre, donde las reglas están menos hechas para obedecerse que para romperse, es necesario innovar.

Un ejemplo claro son las metodologías educativas online, que han revolucionado los sistemas educativos de todo el mundo al adaptarse mejor a las necesidades del presente, brindando una alternativa de formación en la que las barreras espaciales y temporales son cada vez menos relevantes.

Este proceso, que ya venía sucediendo con la masificación de internet, se ha acelerado de manera impresionante por cuenta de la pandemia del nuevo coronavirus. Basta con señalar que, según un estudio de Hootsuite y We Are Social, los usuarios de la red crecieron a escala global en más de 330 millones durante el 2020, lo que ha hecho que actualmente 6 de cada 10 personas en todo el mundo tengan acceso a internet.

Nuevas metodologías educativas, más allá de la virtualidad

Es preciso aclarar que la metodología de enseñanza online necesita de otras estrategias para adaptarse a las exigencias, los retos y las oportunidades del mundo actual y futuro.

Un claro ejemplo de ello es este listado de 8 metodologías que todo profesor del siglo XXI debería conocer. Ten en cuenta que esas metodologías no son excluyentes entre sí, ya que pueden complementarse para beneficio de los estudiantes:

  1. Aprendizaje basado en competencias. Esta nueva metodología de enseñanza se ha venido explorando desde hace poco tiempo, y parte de la premisa no tanto de ajustarse a las reglas de un itinerario académico, como de ayudar a los estudiantes a desarrollar todo su potencial con procesos que se adaptan a su ritmo de aprendizaje y sus habilidades.
  2. Aprendizaje basado en el pensamiento. De la mano de lo anterior, en esta nueva metodología docente el alumno lleva un rol protagónico; el profesor, por su parte, cumple el papel de guía que le ayuda a explorar el camino.
  3. Aprendizaje basado en problemas. Sobresale en las nuevas metodologías de enseñanza para el siglo XXI, pues hoy se busca una educación no solo teórica, sino práctica y flexible, capaz de adaptarse a las situaciones de la vida real que los estudiantes afrontan a diario.
  4. Aprendizaje basado en proyectos. Asimismo, con el propósito de dar mejores respuestas a las situaciones cotidianas y a los desafíos del mundo actual, una de las nuevas metodologías en educación consiste en estimular a los estudiantes para elaborar proyectos.
  5. Design thinking. Muchos lo asocian al mundo de los negocios, pero también se está aplicando en el aula para que los estudiantes puedan diseñar situaciones que les permitan entender mejor el mundo real y actuar en él de manera más acertada.
  6. Aprendizaje a través del juego. La llamada “gamificación” es otra de las nuevas metodologías educativas. Los videojuegos ya no son sinónimo de perder el tiempo, sino herramientas que permiten desarrollar habilidades y conocimientos. Por eso, cada vez más contenidos curriculares están siendo adaptados a la idea de “aprender jugando”.
  7. Aula invertida. Otra de las nuevas metodologías docentes es el aula invertida. Su nombre se debe a que consiste en invertir la manera en que tradicionalmente se impartía el conocimiento, con la teoría en clase y los ejercicios prácticos como tarea para la casa. Así pues, en esta nueva metodología de enseñanza, la teoría se estudia en casa y el trabajo práctico se desarrolla en el aula.
  8. Aprendizaje cooperativo. Aunque muchos piensen que el mundo de hoy es individualista, la realidad es que estamos cada vez más conectados y dependemos los unos de los otros, aunque de otras maneras. Por ello, el aprendizaje colaborativo y el trabajo en equipo siguen siendo metodologías fundamentales en el aprendizaje actual.

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administrador@piramidedigital.com (Administrador.) Entrenamiento Ejecutivo Thu, 21 Jul 2011 18:07:40 -0500
Ocho técnicas de coaching empresarial https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24048&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24048&catid=127&Itemid=406&lang=en

http://lamayoruniversidaddegerencia.com/


Te presrentamos 8 técnicas de coaching empresarial

  1. Preguntas de reflexión. Este líder debe saber qué preguntar para lograr analizar en profundidad a su equipo. Así se llegarán a las mejores decisiones y conclusiones.
  2. Escucha activa. La mayor parte del tiempo debe estar escuchando. Así puede prestar atención y entender lo que están diciéndole sus colaboradores. De este modo podrá mantener conversaciones fluidas y productivas.
  3. Generar empatía y conexión emocional. Saber llegar al corazón de los miembros de su equipo es una tarea que el líder no debería obviar. Eso llega a través de una comunicación accesible y fluida. Cada uno de las personas que trabajan juntas deberían ser capaces de abrirse a los demás, gracias a la empatía generada en el grupo. La conexión emocional es otro de los factores que hay que tener en cuenta para lograr que todos los miembros del equipo se abran. Reconocer el talento de los colaboradores es una buena forma de empezar a trabajar en este sentido.
  4. Motivar al equipo. Sin motivación, el equipo no va a funcionar. Por ello, es importante que, además de reconocer los logros y talentos, el líder empatice con los demás sabiendo de sus necesidades. El salario emocional, la flexibilidad horaria o la fácil conciliación entre vida laboral y personal son algunos de los aspectos más motivadores de esa relación.
  5. Crear responsabilidad y compromiso. Que cada uno tenga definido su papel y cuál será la responsabilidad dentro del proyecto es otra de las bazas con las que juegan los líderes de los equipos de trabajo. De esta forma, los miembros del grupo sabrán hasta dónde deben implicarse con el proyecto y que va a depender de ellos de manera directa.
  6. Control de los resultados. De nada sirve tener metas a largo plazo. La procrastinación, es decir, dejar las cosas para mañana y tener la sensación de tener tiempo de sobra van a ser constantes en el sentir general. Por eso es importante ir controlando los resultados de las acciones, de manera periódica, a través de las diferentes herramientas que las nuevas tecnologías ponen a disposición de los profesionales. Aplicando este método, las metas y objetivos serán más tangibles a corto plazo.
  7. Retroalimentación constructiva. Saber dar una opinión y aportar consideraciones de manera constructiva es importante. El líder debe ser capaz de señalar los aspectos positivos del desempeño de las labores, pero también de indicar cuáles son las decisiones equivocadas dando una solución al problema. Así se estará premiando el trabajo bien hecho y, si hay algo que falle, podrá corregirse de manera inmediata.
  8. Reconocimiento del progreso y feedback. Es similar al punto anterior, pero esta técnica va aún más allá. Reconociendo el trabajo de las personas, el resto del equipo podrá conocer cuál es el punto en el que se encuentran las misiones de todos. Este reconocimiento no solo debe ser en forma de buenas palabras. También puede ser un premio en forma de mayor dotación económica, un día de descanso o programar actividades de ocio.

Como se puede ver, utilizar técnicas como estas va a mejorar el progreso y el rendimiento de las empresas. De esta manera, los equipos se sentirán más unidos y las personas más motivadas.


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gerente@piramidedigital.com (Gerente.) Entrenamiento Ejecutivo Thu, 21 Jul 2011 18:07:40 -0500
Organización y coaching https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=7192&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=7192&catid=127&Itemid=406&lang=en


  • Alcanzar las situaciones deseadas a través del coaching.
  • Los métodos tradicionales de formación no siempre resultan suficientes para desarrollar las competencias directivas, que son la clave de los resultados en los puestos de dirección.
  • Desarrollar las competencias directivas, para lo cual debe haber claridad acerca de qué es importante para tener éxito en un puesto o situación.
    • Interés personal en el cambio
    • Feedback externo para el conocimiento de uno mismo
    • Objetivos claros de desarrollo y un plan de acción
    • El cambio en el comportamiento requiere tiempo y práctica
    • El apoyo continuo es vital para lograr un verdadero cambio

Fuente: www.auraportal.com


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administrador@piramidedigital.com (Administrador.) Entrenamiento Ejecutivo Thu, 21 Jul 2011 18:07:40 -0500
Pensamiento crítico o memorización https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24502&catid=127&Itemid=406&lang=en https://elmayorportaldegerencia.com/index.php?option=com_content&view=article&id=24502&catid=127&Itemid=406&lang=en


Está plenamente aceptado que nos encontramos en una sociedad de la información (dicen también que del conocimiento, afirmación dudosa si se refiere al conjunto de la población). Recibimos noticias de todo tipo desde muy diversos medios, más o menos tradicionales: prensa, radio, televisión, internet o redes sociales. Esto deriva en la posibilidad de acceder a cualquier tipo de saber en pocos minutos o, incluso, segundos. Todos tenemos esa experiencia.

Resulta obvio que cualquier circunstancia importante que modifique la realidad social debería tener repercusión directa e inmediata en los planteamientos del sistema educativo y, por hablar más concretamente, en el quehacer diario dentro de las aulas.

¿Está la educación estancada?

La educación institucional, sistémica, parece haberse estancado en principios clásicos, ya superados, que en su momento justificaron su aparición. Ciertamente, cuando todo el saber de la Humanidad se resumía en el Trivium y el Quadrivium (como ejemplo simplista, claro), la persona podía aspirar a dominarlo. Hoy no es así. Como afirma la investigadora Beatriz Pizarro, “el volumen de noticias e información que manejaba un hombre del siglo XVI en toda su vida era inferior al que cualquier hombre actual puede leer en una edición de The New York Times del domingo”.

Es decir, con un simple click es posible disponer de tres millones de respuestas a nuestra pregunta en veinte segundos. Sobra información, quizá. El problema se presenta a continuación: ¿qué hacemos con tanta respuesta?, ¿es fiable toda esa información?, ¿cuál responde a mis intereses? Muchas más preguntas que el buscador de internet no nos va a contestar.

Hay que plantearse, entonces, cuál es la formación que realmente necesitan las jóvenes generaciones para manejarse de forma autónoma en esta sociedad para acceder en igualdad de oportunidades a los distintos ámbitos en los que se desenvolverá su vida, para poder participar como ciudadano sin menoscabo de sus libertades.

Evidentemente, no será correcto continuar con un sistema que permita obtener títulos a base de memorizar informaciones que no se comprenden y que no capacitan para esta vida actual. Es necesario transformar el modelo y equilibrar el papel que deben jugar las diferentes competencias imprescindibles en la formación integral de la persona y, en consecuencia, organizar el diseño curricular en torno a las estrategias metodológicas y procedimientos de evaluación que resulten coherentes para alcanzar ese dominio de las competencias y objetivos que favorezcan la autonomía personal y la capacidad de seguir aprendiendo a lo largo de la vida.

En el título se cita el pensamiento crítico porque es lo opuesto a la memorización sin sentido. La posibilidad de cuestionar/se la utilidad de ciertos conocimientos nace de la capacidad de pensar autónomamente.

No hay que limitarse a repetir sin comprender. Eso deriva en un olvido inmediato en cuanto cumple el cometido para el que se memorizó: reflejarlo en un examen y obtener una calificación. Es un proceso inútil, que supone una pérdida irrecuperable de tiempo y de vida que, por supuesto, no garantiza ninguna formación adecuada ni actitudes positivas hacia el aprendizaje permanente.

Cultivar el pensamiento crítico, divergente y creativo es la base del avance en la creación de estructuras mentales que nos hagan crecer como personas. Es contar con la seguridad de que seremos capaces de discernir entre las múltiples informaciones (o infoxicaciones) recibidas desde diversos medios y de no dejarnos manipular (dentro de lo posible) por las mismas.

Y esto no es difícil trabajarlo en el aula (muchos docentes lo saben y lo practican). Tenemos a nuestra disposición tanto la prensa como internet o cadenas de televisión, herramientas que nos ofrecen la misma noticia con enfoques incluso contrarios.

Los niños y adolescentes distinguen perfectamente esas variedades de matices y de enfrentamientos, en su caso. Y pueden argumentar en favor o en contra, debatir los puntos de vista recibidos. Conclusión: fomentar el pensamiento crítico es una tarea asequible, desde ya, para llevarla a la cotidianidad del quehacer educativo.

El alumnado como protagonista

Eso sí, hay que aparcar la repetición literal de lo que dice el libro o el maestro. Hay que emprender una tarea renovadora en la que el alumnado sea más protagonista, para lo cual se cuenta con estrategias ya conocidas e implantadas, cada día más, en nuestros centros: método de proyectos, aprendizaje basado en problemas, en retos o en tareas, asambleas, aprendizaje basado en juegos, debates, mapas mentales o conceptuales, trabajo cooperativo, diálogos simultáneos y un largo etcétera que estimula a implementar nuevas formas de hacer que, sin dejar de dominar determinados conocimientos necesarios y excelentes, favorecen el aprendizaje autónomo y, por lo tanto, el desarrollo del pensamiento propio y la competencia para defenderlo.

Todo ello, acompañado de una evaluación que valore los aprendizajes conseguidos ya que, en este caso, no resulta posible hacerlo mediante un examen tradicional. Cooperar, debatir, respetar al compañero, argumentar, opinar o buscar información no son tareas evaluables en dos horas cada tres meses. Hay que valorarlas día a día, mientras se llevan a cabo las actuaciones propuestas y realizadas en el aula.

Hay que pasar de un procedimiento puntual y escrito a otros variados que ofrezcan información acerca de cómo se aprende, qué se aprende o cómo se colabora: observación, entrevista, sociometría, fotovoz, etc., plasmando los datos obtenidos en anecdotarios, listas de control, escalas de valoración y fotografías. Esto tampoco es difícil ni precisa de nueva legislación. Está todo contemplado en la autonomía pedagógica que poseen los centros, por lo que se puede aplicar ya.

Si metodología y evaluación son coherentes y, además, persiguen lograr esa autonomía de pensamiento que reclamamos, lo vamos a conseguir. En los tiempos que corren no es una ocurrencia, sino una necesidad imperiosa formar (formarnos) personas íntegras, autónomas, con pensamiento propio y capacidad de defenderlo, evitando así la manipulación evidente que se pone de manifiesto todos los días en nuestro contexto vital.

En espera de un nuevo diseño curricular

Las noticias que nos van llegando desde el Ministerio de Educación y Formación Profesional parece que responden a estas exigencias sociales y curriculares.

Ojalá se plantee un currículum más centrado en competencias necesarias para vivir en sociedad (al fin, en conocimientos aplicados, no puramente memorísticos), que favorezca el trabajo interdisciplinar y cooperativo, la colaboración activa entre el profesorado del centro y la promoción de planteamientos que fomenten, realmente, la transformación educativa que se espera desde muchos sectores profesionales.

Si la norma legal ayuda a nuevos enfoques, no cabe la menor duda de que el impulso que precisa la educación actual podrá ser un hecho que transformará la vida y permitirá avanzar con cierta confianza en un contexto incierto como el que tenemos en estos tiempos.

https://theconversation.com/


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