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    El retorno de la inversión en entrenamiento ejecutivo de equipos gerenciales es exponencial y en minutos. Norman Vincent Peale.

  • Para hacer un análisis organizacional, el primer paso es llevar a cabo un análisis del desempeño organizacional utilizando la herramienta de Evaluación del desempeño organizacional (EDO) más abajo descrita. El siguiente paso es planear las acciones e intervenciones pertinentes utilizando otra herramienta práctica: "Cómo planificar el cambio organizacional".

    ¿Qué es el análisis organizacional?

    Las organizaciones son “grupos de individuos vinculados por la intención común de lograr metas” (North, 1990).

    El análisis organizacional es un procedimiento diagnóstico que ayuda a entender mejor el desempeño de una organización. Se puede efectuar después de haber realizado una evaluación de capacidades inicial para tener un conocimiento más profundo de las causas de la fragilidad organizacional e identificar oportunidades emergentes.

    ¿Por qué realizar un análisis organizacional?

    A lo largo de su vida, y según las fases de su desarrollo, las organizaciones afrontan diversos desafíos. Por ejemplo, las organizaciones jóvenes pueden ser muy flexibles y enérgicas pero adolecer de la falta de división de funciones y responsabilidades claras o de flujos de ingresos previsibles. Por el contrario, las organizaciones más maduras pueden contar con sistemas y procesos más formales, aunque carecen de energía para innovar o de la capacidad de adaptación a cambios.

    Realizar regularmente un análisis organizacional permite que los directivos y miembros de una organización valoren sus puntos débiles y fuertes así como los desafíos y oportunidades exteriores. Esto ayuda a planificar estratégicamente los objetivos a corto y largo plazo así como a prevenir y adaptarse a un entorno cambiante.

    ¿Cómo se analiza el desempeño organizacional?

    La Evaluación del desempeño organizacional (EDO) es la principal herramienta de evaluación del desempeño organizacional. Se puede aplicar a cualquier tipo de organización (ministerios, organizaciones de productores, organizaciones de investigación o extensión, etc.).

    El marco para la EDO presupone que el desempeño organizacional es función de tres amplias dimensiones: la motivación organizacional, la capacidad organizacional y el entorno externo.

    El proceso del análisis organizacional

    El proceso de evaluación organizacional se puede realizar siguiendo las cuatro etapas que se ilustran a continuación. Idealmente, debería ser llevado a cabo por la organización en forma de autoevaluación con la asistencia de un facilitador externo.

    Marco de Evaluación del desempeño organizacional

    La motivación organizacional se refiere a la aptitud de la organización para movilizar su capital humano para lograr sus metas. La motivación se asienta en la visión y misión de la organización, en su cultura, valores y sistemas de incentivos, todos los cuales se ven marcados por la historia de la organización.

    La capacidad organizacional se refiere a la dotación en recursos de la organización (es decir su capital humano, físico y financiero) y a los sistemas y procesos utilizados para la gestión de ese capital (p.ej. liderazgo estratégico, gestión de la programación y de los procesos).

    El entorno externo se refiere a los factores externos que facilitan o menoscaban el desempeño de una organización. Esto incluye el ordenamiento político del país, su situación económica, las normas socioculturales, etc. así como la calidad de las relaciones que una organización ha entablado con otras organizaciones y partes interesadas.

    1. Orientación. Esta es la conversación preliminar entre la organización y el facilitador externo durante la cual se establecen los motivos a los que responde el análisis organizacional así como la disposición de la organización a entrar en un proceso de autoevaluación. Esta etapa necesita competencias para entrevistar, escuchar, comunicar no verbalmente, formular preguntas y crear confianza. Se sugiere utilizar como herramientas:
      1. Evaluar la disposición: una lista de preguntas para ayudar a las organizaciones a reconocer los problemas y estimar su disposición a cambiar.
      2. Mapeo de las necesidades y temores: una herramienta para comprender los problemas, intereses, necesidades y temores de los miembros de una organización. Útil para valorar la disposición y reducir la resistencia al cambio.
    2. Planificación del proceso de evaluación. En esta etapa se pretende comprender las cuestiones prioritarias que afectan el desempeño organizacional. Entre sus acciones fundamentales están: la organización de talleres consultivos para introducir el EDO y establecer el alcance y las prioridades de la evaluación. Es el momento de ponerse de acuerdo sobre qué información es necesaria, cómo se recabará y en qué plazos. Se sugiere utilizar como herramientas:
      1.  Evaluaciones externas comparadas a autoevaluaciones: Puntos fuertes y débiles: una tabla para ayudar a establecer qué tipo de evaluación preferiría realizar.
      2. Reuniones de planificación: una herramienta que se puede utilizar para facilitar reuniones de planificación conjunta.
    3. Recolección y análisis de la información. Una vez acordadas las preguntas de la evaluación (sobre la base de las cuestiones prioritarias identificadas en la etapa anterior), identificadas las fuentes de información y dilucidada la metodología, puede iniciarse el proceso de recolección de datos.Se sugiere utilizar como herramientas:
      1.  Evaluación del desempeño organizacional (EDO): un juego completo de herramientas que abarca todas los ámbitos del EDO (desempeño organizacional, motivación, capacidad y entorno externo)
      2. Instrumento de evaluación de la cultura organizacional (IECO): una herramienta para valorar la satisfacción del personal en su organización. Se puede utilizar como referencia y a intervalos regulares para el seguimiento del proceso de cambio.
    4. Reflejar y modelar el futuro. Esto se produce cuando se transmiten los resultados del análisis dentro de la organización para dar inicio al proceso de reflexión que podría conducir a la planificación para el cambio organizacional. Entre las acciones principales están: la convocatoria de sesiones informativas, la distribución de notas recordatorias y la distribución de un informe. Se sugiere utilizar como herramientas:
      1.  Ejercicio de creación de una visión: un proceso de creación de una afirmación persuasiva y contundente que describe qué aspira conseguir una organización.
      2. Creación de escenarios: un método estructurado para construir narrativas o situaciones en las que se describe los límites exteriores de futuros plausibles.

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  • Aprende cómo implementar un Plan de Mejora Empresarial y obtén mejores resultados en tu empresa o negocio.

    Los grandes cambios que vienen transcurriendo a nivel mundial, exigen que las empresas reinventen sus procesos y actividades con el fin de poder sortear con éxito estas dificultades. Una forma de lograrlo es a través de la implementación de un plan de mejora empresarial.

    ¿Qué es un Plan de Mejora Empresarial?

    Un Plan de Mejora Empresarial se puede definir como una secuencia de pasos y acciones que realiza una empresa para obtener mejores resultados.

    En términos más simples un plan de mejora significa un cambio. Ya lo dijo Albert Einstein: “Si buscas resultados distintos no hagas siempre lo mismo”.

    ¿Cómo implementar un Plan de Mejora Empresarial?

    Para implementar un Plan de Mejora Empresarial, vamos a seguir los siguientes pasos:

    1. Identificación del Problema u Oportunidad de Mejora
      Identificar y definir el problema adecuadamente, es el soporte principal que definirá el éxito de nuestro Plan de Mejora. En ese sentido, seguramente tengas en mente una serie de problemas que deseas solucionar; sin embargo, es crucial hacer un análisis de la relevancia y factibilidad de este. Recuerda que la implementación de un plan de mejora empresarial conlleva el uso de recursos de la empresa, por lo que debemos buscar maximizar los resultados buscando una problemática importante y cuya solución depende de nosotros. Para seleccionar el problema te recomendamos realizar lo siguiente:
      • Listar todos los posibles problemas a solucionar.
      • Identificar causas y relaciones en la lista de problemas para simplificar (puede que un problema forme parte de otro, por lo que se debe atender el problema global).
      • Definir criterios para cuantificar la relevancia del problema, por ejemplo: ¿qué impacto tiene el problema en los ingresos de la empresa?, ¿qué consecuencias implica la no atención del problema?, ¿Es viable financiera o técnicamente?, entre otros.
      • Definir una escala para evaluar cada problema según los criterios establecidos en el punto 3. Por ejemplo: la escala puede ser del 1 al 5, donde 1 indica que el problema tiene poco impacto en los ingresos de la empresa y 5 que el problema tiene un impacto significativo en los ingresos de la empresa.
      • El grupo de trabajo debe puntuar cada problema según los criterios establecidos y posteriormente se realizará una ponderación de los resultados para clasificar los problemas. Para esta etapa puedes usar una herramienta especializada en encuestas como QuestionPro.
      • Discutir los resultados finales con el grupo de trabajo, en caso se detecte empates en los resultados para llegar a un consenso.
    2. Planificar. En esta etapa vamos a definir las acciones a tomar para solucionar el problema. Estas son:
      • Establecer los objetivos.
      • Definir la secuencia de actividades a seguir.
      • Asignar responsables para cada actividad.
      • Establecer un cronograma y presupuesto para la realización de las actividades.
      • Definir los indicadores de gestión para evaluar los resultados.
      • Implementar una línea base de indicadores y estimar los resultados esperados.
      • Una de las mejores herramientas de apoyo para la fase de planificación es el Diagrama de Gantt.
    3. Hacer. Esta fase implica realizar las acciones definidas en la fase de planificación para implementar nuestro plan de mejora empresarial. Por ejemplo, si en una de tus actividades se indicó que se debe evaluar la opinión de los consumidores sobre nuestro producto, entonces aquí podremos realizar un test de producto.
    4. Controlar o Verificar. Realizadas todas las actividades según nuestra planificación, se deben evaluar los resultados de los indicadores de gestión para compararlos con nuestra línea base y las estimaciones. Estos resultados nos indicarán si nuestro plan de mejora empresarial logró los objetivos esperados. En caso de que no se logren los objetivos, se deben determinar las causas que impidieron cumplirlos. Para esta etapa se pueden utilizar herramientas como el diagrama de Pareto, diagrama de Ishikawa y el tablero de mando integral.
    5. Actuar. Cómo te habrás dado cuenta, 4 de los 5 pasos listados forman parte del famoso ciclo de Edwards Deming. Es por ello que, ya sea que se logren o no los resultados, es necesario recopilar lo aprendido y actuar en base a ello.

    Esto implica reiniciar los pasos de la implementación del plan de mejora empresarial y convertirlo en un ciclo o espiral de mejora continua.

    Ejemplos de Plan de Mejora Empresarial

    Los planes de mejora empresarial se pueden aplicar en diversas áreas y procesos de las empresas, como la gestión de clientes, gestión logística, gestión de operaciones, calidad, recursos humanos, etc. Además, es un tema bastante utilizado para los trabajos de grado y postgrado en diferentes universidades latinoamericanas.

    En la web de Plan de Mejora encontrarás muchos recursos para que puedas aplicarlo en tu empresa así como encontrar más de 600 ejemplos de implementación de planes de mejora empresariales.

    Reflexión Final

    Con la crisis actual que viene atravesando el mundo, la reinvención y mejora de las empresas ya no es una opción, si no que se convierte en una necesidad para lograr obtener resultados favorables. Es así que, implementar un plan de mejora continua empresarial se convierte en una herramienta valiosísima que nos guía en la búsqueda de la reingeniería y la innovación.

    Finalmente, esta metodología no sólo se circunscribe al ámbito empresarial; por el contrario, puede ser replicada en nuestra vida personal y profesional para mejorar nuestras habilidades y cumplir nuestras metas en el corto y largo plazo.


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  • Por sugerencia de algunos de nuestros usuarios haremos una explicación muy general de la diferencia entre trabajo y empleo, conceptos que, aunque suelen asimilarse, en economía son muy diferentes.

    Trabajo.

    El trabajo, en términos económicos es uno de los factores productivos que junto con el capital y la tierra [medios de producción], permiten generar riqueza.

    El trabajo es la medida o representación del esfuerzo físico o mental que el hombre realiza sobre les medios de producción para generar riquezas, para producir bienes y prestar servicios.

    El trabajo, junto con el capital, es lo que genera riqueza y crecimiento en las sociedades y países, pues sin la fuerza del trabajo no es posible transformar los medios paga generar riqueza.

    Empleo.

    El empleo, en cambio, se refiera a la tasa de población ocupada, a la parte de la población que realiza un trabajo remunerado.

    El empleado es la ocupación remunerada, es decir, las personas desarrollan un trabajo por el cual reciben una remuneración.

    Si el trabajo no es remunerado no se puede hablar de empleo, y el empleo es lo que genera ingresos a las familias, y de ello depende el consumo interno de un país, otro factor relevante en economía.

    Diferencias.

    La diferencia, básicamente consiste en que el trabajo es la actividad económica que una persona realiza, y el empleo, es esa misma actividad, pero remunerada.

    Así, no se puede considerar empleo cuando una persona hace una labor en su propia casa. Aunque en este caso se está desarrollando una actividad física, es decir, está trabajando, esta no es remunerada, por lo tanto, no se puede considerar empleo.

    Del empleo se deriva un concepto mucho más importante; el desempleo. El desempleo hace referencia al porcentaje de la población económicamente activa que se encuentra desocupada, es decir que no desarrolla ninguna actividad remunerada.

    Ahora, se entiende como población económicamente activa, al conjunto de personas que están en capacidad de trabajar, que están en capacidad de desarrollar o ejercer un determinado trabajo.

    En este orden de ideas, no todo trabajo se puede considerar empleo, puesto que, si el trabajo desarrollado no es remunerado, no hay empleo, lo que hay es trabajo gratuito.

    Comúnmente la remuneración del trabajo se conoce como salario, pero existen otras formas de remuneración y que por consiguiente convierten el trabajo en empleo, como es el caso de las personas que trabajan por su propia cuenta, caso en el cual obtienen un dividendo o utilidad fruto de su trabajo.

    Quien invierte capital y contrata el trabajo, obtiene dividendos y no salario, puesto que el capital no es trabajo, sino que opera con conjunto con el trabajo, al que remunera como empleo.

    El trabajo suele ser utilizado como sinónimo de empleo, como cuando se afirma que Carlos consiguió un trabajo en la capital, y en ese contexto empleo y trabajo significan lo mismo, pero no en economía.

    ¿Ocupación es lo mismo que trabajo o empleo?

    Otro concepto que encontramos en las inquietudes planteadas por nuestros lectores, es el de ocupación.

    La ocupación se asimila al concepto de profesión ¿Cuál es su ocupación? Soy economista, y trabajo como asesor financiero, así que asesor financiero es el cargo o el empleo que tiene ese profesional en la economía. Carlos trabaja como asesor financiero, o trabaja como economista.

    Al igual que con el trabajo, el concepto de ocupación en el contexto cotidiano se suele utilizar como sinónimo de empleo e incluso de trabajo, pero técnicamente son distintos.


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  • La transformación organizacional es una metodología que permite cambios en aspectos fundamentales de tu empresa.

    Las organizaciones requieren cambiar continuamente por muchas razones, incluyendo incrementar la productividad, disminuir la rotación del personal, fomentar un mejor clima laboral, y aumentar las ventas y utilidades; sin embargo, esto no es tarea fácil, y quienes lo intentan suelen fracasar si no lo hacen de la manera correcta. Los empresarios, ejecutivos y empleados deben dejar de trabajar en la modificación de procesos aislados, que no alteran aspectos sustanciales de su organización, ni la percepción de todos aquellos que laboran en ella.

    Las empresas tienden a realizar cambios técnicos en los procesos, tecnologías y procedimientos, los cuales, sin lugar a dudas, brindan ciertas mejoras, pero no alteran el ADN de las personas, sus creencias y valores, y menos los de la organización y su cultura.

    Para realizar una transformación organizacional, es necesario reflexionar, cuestionar y alterar aspectos fundamentales, comúnmente mencionados pero poco comprendidos y dominados, como la comunicación, las relaciones humanas y el trabajo en equipo, así como la responsabilidad, el compromiso y el liderazgo. Con una transformación de estos aspectos fundamentales, las personas pueden alterar su manera de pensar, escuchar, hablar y actuar, lo cual dará resultados positivos en sus empresas.

    Algunos beneficios para considerar esta transformación organizacional son:

    • Las palabras no solo describen el mundo, también lo crean.
    • Los seres humanos vivimos y trabajamos en una red de conversaciones y relaciones.
    • La responsabilidad no es algo asignado por otra persona o por las circunstancias, es una elección que podemos tomar en cualquier situación.
    • El compromiso es lo que transforma una promesa, un objetivo o una visión en algo real.
    • El liderazgo no es un don especial de unos cuantos, es la elección de escuchar, levantar la voz y tomar acción cuando se requiere.

    La transformación humana y organizacional altera la manera de ser y operar de las personas; es decir, hay una transformación en las conversaciones y acciones de las personas y, como consecuencia, sus resultados. Está basada en disciplinas como la ontología (estudio del ser), la ontología del lenguaje, la teoría integral, el coaching ontológico, el liderazgo adaptativo y la indagación apreciativa. En su aplicación se incluyen elementos como entrevistas de diagnóstico, talleres vivenciales, equipos de liderazgo, coaching individual y grupal y programas de desarrollo de facilitadores internos, entre otros elementos.

    Los beneficios de la transformación organizacional incluyen…

    1. Mayor satisfacción personal al devolverle al individuo más poder, libertad, tranquilidad, gozo y autoexpresión.
    2. Un mejor clima laboral al redirigir las conversaciones de las personas para que generen valor en lugar de desperdicio y fomentar las relaciones humanas.
    3. Mayor eficiencia y efectividad al facultar a los individuos con herramientas y distinciones transformacionales.
    4. Un aumento en la productividad al eliminar conversaciones que generan desperdicio y dejar a las personas en acción.
    5. Obtención de resultados al definir medidas específicas y establecer un entorno de rendición de cuentas.
    6. Menor rotación del personal debido a un mayor grado de satisfacción personal y sentido de pertenencia y propósito.
    7. Generación de una cultura de responsabilidad al dejar de culpar a otros o a las circunstancias.
    8. Compromiso personal y de equipo para superar los retos y lograr los objetivos.
    9. Alineación de las personas en torno a objetivos empresariales al eliminar la necesidad de que todos estén de acuerdo e impulsar a las personas mediante su compromiso.
    10. Liderazgo en todos los niveles de la organización al redefinir qué es liderazgo y quién es un líder.

    Para que un proceso de transformación organizacional sea exitoso, se requiere de la disposición auténtica y el compromiso absoluto de los altos directivos de cambiar el futuro de la organización, además de la perseverancia para practicar una y otra vez estas nuevas maneras de ser para generar primero hábitos, después costumbres y, por último, cultura en una masa crítica.

    Por: Eduardo Lan


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