web hit counter www.elmayorportaldegerencia.com - Cultura
Welcome to www.elmayorportaldegerencia.com   Click to listen highlighted text! Welcome to www.elmayorportaldegerencia.com Powered By GSpeech

Cultura


  • Si el video no se presenta, seguramente www.youtube.com lo eliminó, en ese caso haga click aquí...

    El retorno de la inversión en entrenamiento ejecutivo de equipos gerenciales es exponencial y en minutos. Norman Vincent Peale.

  • Si el video no se presenta, seguramente www.youtube.com lo eliminó, en ese caso haga click aquí...

    El retorno de la inversión en entrenamiento ejecutivo de equipos gerenciales es exponencial y en minutos. Norman Vincent Peale.

    • Excelencia en el servicio y atención al cliente
    • Resultados (Rendimiento y Productividad)
    • Compromisos con su trabajo, su equipo y con la empresa
    • Responsabilidad
    • Trabajo motivador
    • Dinamismo constante frente a los retos
    • Personal reconocido en el mercado
    • Adaptación al cambio

    El retorno de la inversión en entrenamiento ejecutivo de equipos gerenciales es exponencial y en minutos. Norman Vincent Peale.

  • Si el video no se presenta, seguramente www.youtube.com lo eliminó , en ese caso haga click aquí ...


    El retorno de la inversión en entrenamiento ejecutivo de equipos gerenciales es exponencial y en minutos. Norman Vincent Peale.

  • Nací en los sesenta, la época de los mayores conflictos políticos, la guerra fría, protestas y reivindicaciones ciudadanas, cuando comenzó la carrera espacial. La línea de valores fue construida en el hogar, lo bueno y malo fué perfectamente definido y grabado en mi mente.

    Durante los ochenta, viví el despegar de la cultura, el lanzamiento de los PCs, el internet, los video juegos y el inicio de la vida digital. Disfruté de la música, la moda, y quisiera decir que todavía no acaban los ochenta...

    En los noventa, viví la caída del muro de Berlín, la guerra del golfo, el despertar a la tecnología, el ponerla en favor de la sociedad, y un gran desarrollo profesional.

    En los dos mil, vivi el desafío del y2k, la guerra contra el terrorismo, el auge de China, la llegada de Obama al poder, y del socialismo del Siglo XXI a Venezuela.

    Que grandes momentos todos, con excepción del último.

    Todos me impulsaron hacia arriba, hacia la búsqueda de prosperidad y progreso…

    Y vinieron de los dos mil diez en adelante hasta nuestros días, en que veo, como los desvalores gobiernan al mundo, ante la pasividad de todos.

    Los noticieros de cualquier país está plagados de: drogas, corrupción, matanzas, sicariatos, y demás tragedias humanas, que pena me da vivir el ocaso de la sociedad...

    En el plano personal, he visto como décadas de experiencia profesional de personas de mi generación, fueron tiradas a la basura, para ser sustituidas por gran cantidad de jóvenes títulos profesionales con cero experiencia, que acreditan a sus poseedores a realizar negociados, actos de corrupción y dinero fácil. Cómo se puede justificar que los bajos instintos estén a cada paso, las drogas institucionalizadas, los episodios de sicariato a diario, los descuartizados y demás.

    En donde queda la sociedad, los desfavorecidos, nuestros hermanos.

    Es que la sociedad se sigue pudriendo, he visto a Gerentes Generales, profesores universitarios y referentes de valores, cuya pulcritud construye una sociedad, cruzando la línea de la decencia y mostrando sus bajos instintos para justificar sus más bajos deseos, buscando tomar ventaja, mostrándose, ocultándose, mintiendo, encubriendo y justificando acciones reñidas con la moral, en contra de sí mismos, del prójimo y de  la sociedad.

    He vivido momentos de frustración, impotencia, traición y demás bajos instintos, provocados por los desvalores del entorno, en los que he salido perdedor, en los que sin embargo de tener la razón fuí condenado a penas decididas por los verdugos corruptos, devenidos en jueces, y me las tuve que absorver.

    Más allá, los delincuentes hablan de conciencia tranquila, justifican sus errores en procesos, conceptos auto-creados para tener la razón, mismos que justifican el que no tienen que reivindicarse, peor pedir disculpas de sus faltas, porque eran acuerdos entre privados. Callan, se ocultan, y dejan que el tiempo desvanezca sus faltas.  Y se encuentran disfrutando de lo realizado. ¿Cómo se les extravió el concepto de lo bueno y lo malo?.¿Cómo definirían el éxito estas personas?

    Una justicia timorata, incapaz de cualquier acción, pero si siguiendo el debido proceso que lo oculta todo, y demandando más recursos para nuevamente desatar una nueva contrato - corrupción a la medida.

    Sinceramente, quiero despedirme de esta parte de la vida …

    Pablo G Páez


    El retorno de la inversión en entrenamiento ejecutivo de equipos gerenciales es exponencial y en minutos. Norman Vincent Peale.

  • Existe una gran competencia entre las empresas por incorporar entre sus filas a los profesionales más capacitados. En este artículo conoce las prácticas más eficientes para retener al mejor talento humano.

    Sabemos que, en gran medida, el éxito de una empresa está determinado por su capital humano. En este sentido, resulta imprescindible para las organizaciones poner especial énfasis en la captación y retención del mejor talento humano. Sin embargo, no son pocas las empresas que pierden de vista este hecho y terminan viendo partir a sus mejores colaboradores.

    Si una organización quiere evitar la fuga de sus mejores trabajadores debe considerar los siguientes aspectos:

    1. Fortalecer la cultura empresarial. El motivo por el cual empresas como Google son tan atractivas para los jóvenes profesionales es que gozan de una cultura empresarial atractiva. Los valores de una organización son cada vez más apreciados y pueden convertirse en el motivo por el cual un profesional decida formar parte de una institución.
    2. Fidelizar a los colaboradores. Muchas empresas exitosas en la gestión de los recursos humanos comparten la filosofía de que el colaborador es, en realidad, un cliente interno. Por ello, es importante fidelizarlo a través de capacitaciones, remuneraciones, buen trato, etc.
    3. Generar líneas de carrera. Dar la posibilidad a los colaboradores de seguir creciendo profesionalmente en la empresa es muy importante para evitar que estos decidan migrar a la competencia. Cabe mencionar que el estancamiento es una de las causas por las que muchas personas deciden cambiar de trabajo.
    4. Reconocer los logros de los colaboradores. Una organización no debe dejar de reconocer los logros de sus trabajadores, ya sea a través de compensaciones monetarias, programas de reconocimiento, premios, etc.
    5. Construir un buen ambiente laboral. El ambiente laboral es un factor determinante para conseguir la máxima satisfacción y rendimiento del trabajador.
    6. Incentivar el liderazgo. Asumir roles de liderazgo puede contribuir a que algunas personas se sientan parte importante de la empresa. Además, es una manera de formar a los líderes que en el futuro podrían tomar cargos ejecutivos en el negocio.
    7. Crear nuevos retos. Al profesional de hoy le atraen los desafíos. Por ello, es necesario mantener motivados a los colaboradores creando retos que los ayuden a desarrollarse profesionalmente.
    8. Usar la retroalimentación. La crítica constructiva contribuye al desenvolvimiento y evolución de las habilidades de una persona.
    9. Generar una buena comunicación. Mantener una buena comunicación entre los líderes de una empresa y sus colaboradores es muy importante no solo para asegurar un buen rendimiento, sino para generar confianza y compromiso.
    10. Hacer que cada colaborador se sienta importante. Ningún colaborador debe sentir que su trabajo sobra en la empresa o que es menos importante.

    El retorno de la inversión en entrenamiento ejecutivo de equipos gerenciales es exponencial y en minutos. Norman Vincent Peale.

  • [PD] Post - 0001
    [PD] Post - 0002
    [PD] Post - 0003
    [PD] Post - 0004
    [PD] Post - 0005
    [PD] Post - 0006
    1/6 
    fwd 
    bwd 
    stop 
    start

    El retorno de la inversión en entrenamiento ejecutivo de equipos gerenciales es exponencial y en minutos. Norman Vincent Peale.

  • Si el video no se presenta, seguramente www.youtube.com lo eliminó, en ese caso haga click aquí...

    El retorno de la inversión en entrenamiento ejecutivo de equipos gerenciales es exponencial y en minutos. Norman Vincent Peale.

  • “SI dices  “TE EXTRAÑO”, 
    y el otro no dice lo mismo 
    la energía se pierde.
     
    Si das un abrazo muy fuerte, 
    y el otro no lo sostiene, 
    la energía se pierde.
     
    Si cocinas algo rico y 
    —al compartirlo con amor— 
    el otro no lo ve ni lo agradece, 
    la energía se pierde.
     
    Si quieres expresarte
    —amorosamente— 
    y el otro no te comprende, 
    la energía se pierde...
     
    La energía debe fluir libremente, 
    como un espiral ascendente,
    en tanto, si esto no sucede
    habrá un derroche energético
    y lo más evidente
    será que te sientas triste,
    cansado e impotente.
     
    Si tú pretendes ayudar,
    y el otro no deja ayudarse,
    la energía se pierde.
     
    Por lo tanto procura siempre
    rodearte de seres con alma pura,
    seres que te recuerden tu inocencia,
    que te permitan ser tú mism@...
    seres que sepan lo que vales
    y reflejen la luz que siempre eres"
     
    Anónimo...

    El retorno de la inversión en entrenamiento ejecutivo de equipos gerenciales es exponencial y en minutos. Norman Vincent Peale.

  • Si el video no se presenta, seguramente www.youtube.com lo eliminó, en ese caso haga click aquí...

    El retorno de la inversión en entrenamiento ejecutivo de equipos gerenciales es exponencial y en minutos. Norman Vincent Peale.

  • Si el video no se presenta, seguramente www.youtube.com lo eliminó, en ese caso haga click aquí...

    El retorno de la inversión en entrenamiento ejecutivo de equipos gerenciales es exponencial y en minutos. Norman Vincent Peale.

  • ¿Se puede cambiar la cultura organizacional?

    Muchos autores discrepan sobre este cuestionamiento, sin embargo, vamos a centrarnos sobre una aseveración instrumental básica de cultura organizacional como punto de partida: Cultura es “como se piensan y se hacen las cosas aquí” (Michael Ritter, Cultura Organizacional, 2010), la pregunta se hace más sencilla aún: ¿Si cambiamos la forma de pensar y el cómo se hacen las cosas, estamos cambiando la cultura organizacional o alguno de sus elementos?

    No necesariamente, puesto que toda organización debe trabajar integralmente en sus elementos conducentes. En este contexto, haciendo referencia a Edgar Schein debemos tomar en la cuenta los artefactos, valores y supuestos como elementos de la cultura organizacional a considerar.

    Para dar una mirada integral a un posible cambio de la Cultura Organizacional debemos considerar todo un proceso de gestión especializado que nos permitirá tomar el rumbo adecuado, además de permitirnos trazar un camino que pueda ser gestionado y controlado. De manera general estos pasos se enumeran:

    Definición Estratégica del Cambio Cultural: 

    Contesta las siguientes interrogantes:

    • ¿Qué tipo de cultura es la deseable?
    • ¿Porqué / Para qué se requiere un tipo específico de cultura?

    Diagnóstico – Inmersión Organizacional:

    Permite evidenciar la situación actual de la organización con respecto a los elementos culturales. Como paso inicial se recomienda realizar un proceso de evaluación de la cultura organizacional enmarcada en algún modelo de referencia, que pueden ser: CER de A&T, Denison, Cameron & Queen (OCAI), Hofstede, entre otros.

    Planeación Estratégica del Cambio Cultural:

    Ayuda a definir el largo plazo de la estrategia con respecto a la cultura organizacional. Adicionalmente permite alinear la estrategia organizacional con la cultura planteada o viceversa.

    Planeación Operativa del Cambio Cultural:

    En esta etapa se definen las acciones específicas que van relacionadas a los proyectos organizacionales que facilitarán el cambio cultural. Aquí se incluye temas transversales relacionados con liderazgo, procesos, tecnología, valores, competencias, paradigmas, creencias, entre otros. Como todo plan, debe estar estructurado de tal forma que se identifiquen objetivos, indicadores, actividades, responsables y fechas de ejecución y seguimiento.

    Ejecución del Cambio Organizacional:

    En esta etapa se ponen en acción todos los planes trazados, siendo importante la participación activa de toda la organización. Para promover la cooperación de las personas, se precisa un involucramiento directo del nivel máximo de la organización, así como la promoción de la importancia de la contribución individual y grupal al cambio.

    Gestión del Cambio Organizacional:

    Permite gestionar y monitorear el ambiente humano en los diferentes proyectos y procesos de intervención. Para esto es recomendable usar herramientas y técnicas probadas a través de procesos formales, como los mencionados por el Human Change Management Institute en su estándar Human Change Management Body of Knowledge (HCMBOK).

    Monitoreo y Control:

    “Lo que no se mide no se puede controlar”, y mucho menos mejorar; por lo tanto, es pertinente crear un modelo adecuado de monitoreo y control que permita verificar si los cambios tienen realmente resultados en la organización. Puede construirse un tablero de mando, exclusivamente, para todo el proceso de cambio cultural, aunque siempre es recomendable unificar estos indicadores en el cuadro de mando formal de la organización.
    Los cambios o adaptaciones de la cultura organizacional no suceden de la noche a la mañana, requieren tiempo y dedicación y por lo general son intervenciones a mediano y largo plazo.

    Como pregunta final: ¿Las áreas de Recursos Humanos están preparadas para emprender con este tipo de retos?

    Edgar Álvarez


    El retorno de la inversión en entrenamiento ejecutivo de equipos gerenciales es exponencial y en minutos. Norman Vincent Peale.

  • Si el video no se presenta, seguramente www.youtube.com lo eliminó, en ese caso haga click aquí...

    El retorno de la inversión en entrenamiento ejecutivo de equipos gerenciales es exponencial y en minutos. Norman Vincent Peale.

  • Aunque la asimetría y la dependencia siguen condicionando su desarrollo, América Latina ha implementado una serie de estrategias para enfrentar los retos de la globalización: la negociación de Tratados de Libre Comercio, la diversificación de los mercados para sus exportaciones, los estímulos a los productos no tradicionales y las iniciativas regionales o subregionales de construcción de mercados comunes. Aun aquellos gobiernos que rechazan los efectos de la globalización no tienen más remedio que mantenerse dentro de ella, aunque enfatizando el rol del Estado. En suma, las estrategias para insertarse en el mundo no suponen una novedad absoluta, sino más bien un intento de acomodarse mediante iniciativas pragmáticas y realistas que permitan lograr sus objetivos nacionales a través del aprovechamiento de los espacios que hoy ofrece la globalización.

    Estrategias para enfrentar los retos de la globalización.

    Si definimos la globalización como un proceso de acercamiento físico entre los países y los pueblos del mundo en términos de comunicación, comercio y cultura, es bastante obvio que su dinámica internacional resulta inevitable. Todos tenemos que responder a ella, tanto individual como institucionalmente. La globalización tiene varias causas, entre las cuales quizás la más importante sea la «revolución» comunicacional de los últimos 20 o 30 años: el transporte, las telecomunicaciones y la expansión de internet.

    No hay forma de que América Latina escape a este proceso global, aun si quisiera hacerlo. En otras palabras, el rechazo a la globalización no es una opción en el mundo actual. Para los países latinoamericanos, entonces, el reto es cómo y de qué forma aprovechar sus elementos positivos y reducir los efectos negativos. Parte del problema radica en que los elementos principales de la globalización, incluida la tecnología que ha generado su extraordinaria aceleración, no se han originado en el Sur sino en el Norte, y tanto los pueblos del Sur como sus gobiernos se encuentran sometidos a sus efectos sin capacidad para controlarlos. Esta percepción alimenta la reacción contra la globalización que hemos visto en los países de América Latina en los últimos años.

    También hay que tomar en cuenta el contexto político y económico latinoamericano, que ha cambiado en forma dramática respecto de los 60 y 70. Uno de los resultados de estos cambios es una mayor capacidad de respuesta de parte de los gobiernos de la región hacia los retos del mundo globalizado. Desde el punto de vista político, la democracia se ha generalizado en casi todos los países. Y, a pesar de sus múltiples dificultades, se ha mantenido y ha logrado rutinizarse electoralmente, con partidos de oposición capaces de ganar elecciones y asumir el poder por esta vía. Una de las implicancias de la transición del autoritarismo a la democracia es que las inquietudes y los rechazos a la globalización pueden expresarse electoralmente y producir gobiernos que defienden programas y estrategias que buscan responder a los efectos que ella produce en el ámbito nacional.

    En cuanto a la economía, casi todos los gobiernos democráticos han implementado un modelo liberal que incluye la reducción de las barreras aduaneras, la privatización de las empresas estatales, el impulso a la inversión, tanto extranjera como nacional, y la formación o expansión de las bolsas para fortalecer los mercados financieros. Estos cambios contribuyeron a la recuperación del crecimiento económico en los 90, después de la «década perdida» de los 80, en el inicio de una dinámica que se ha mantenido, e incluso acelerado, en los primeros años del nuevo milenio.

    En suma, una combinación de modelo económico neoliberal con mecanismos democráticos que permiten correcciones en las políticas públicas cuando la sociedad así lo exige. Así podemos apreciar lo que Jorge Castañeda ha definido como la «marea rosa» (pink tide) que se ha manifestado en varios países, entre ellos Venezuela, Argentina, Brasil, Uruguay, Bolivia y Ecuador, donde han triunfado fuerzas de izquierda que cuestionan la globalización y sus efectos negativos en sus naciones, mientras que en otros países, como México y Perú, fuerzas de estas características perdieron las elecciones por escaso margen. A pesar de esta ola de apoyo popular a la izquierda, que cuestiona el modelo económico neoliberal y la globalización, ninguno de los gobiernos lo ha rechazado por completo. En este contexto, el gran desafío, tanto para los líderes de izquierda como para los gobiernos de centro o de derecha, es el siguiente: ¿cómo aprovechar las dinámicas de la globalización para obtener los mayores beneficios posibles y evitar sus efectos negativos?

    Marcos analíticos

    Al evaluar las posibles estrategias de los gobiernos latinoamericanos, dos marcos analíticos –la asimetría y la dependencia– permiten un enfoque centrado en las posibilidades actuales. La asimetría parte del análisis de las diferencias económicas entre los países centrales como EEUU, con su consiguiente capacidad de proyectar su poder, y los países más pequeños, con capacidades más reducidas, como los de América Latina. Por su parte, la idea de dependencia, formulada originalmente por intelectuales latinoamericanos y muy de moda en los 60 y los 70, pone el énfasis en el modo en que las relaciones económicas Norte-Sur tienden a desfavorecer a los países más chicos.

    La aplicación de estos marcos analíticos a realidades concretas arrojaba siempre la conclusión de que los países pequeños se encontraban tan subordinados a las políticas de las naciones más grandes que directamente carecían de la capacidad para construir sus propias estrategias; es decir, que estaban condenados a un juego de suma cero. Desde esta óptica, la globalización actual es una manifestación más del control del Norte sobre el Sur.

    Pero si partimos de la idea de un juego de suma positiva, que incluye la opción de que los participantes puedan ganar, cabe contemplar, aun dentro de un contexto de asimetría y dependencia, la alternativa de que los más pequeños construyan espacios de maniobra propios. Esto les permitiría formular políticas que, aunque siempre en el marco de dinámicas formuladas desde afuera, no se encuentran totalmente subordinadas a ellas, lo cual implica que son capaces de lograr sus propios objetivos sin convertirse en meros objetos de la política de los actores más grandes. Por supuesto, los países grandes también se benefician de la relación, aunque, por el principio de la asimetría, obtienen menos beneficios en términos relativos que los pequeños debido al tamaño mucho mayor de sus economías.

    Algunas estrategias factibles

    Una de las estrategias que los gobiernos de los países latinoamericanos pueden seguir es la negociación de tratados de libre comercio con un país o un bloque más grande, como EEUU o la UE, para aprovechar las ventajas de un mercado más amplio. La ampliación del mercado externo estimula la economía local y permite mejorar tanto el empleo como los ingresos fiscales. Y produce efectos positivos adicionales en la medida que también facilita la inversión extranjera.

    El Tratado de Libre Comercio de América del Norte (TLCAN), firmado entre Canadá, México y EEUU a principios de los 90, así como los diversos acuerdos suscriptos por Chile, han producido un efecto neto de por lo menos un punto anual adicional de crecimiento para ambos países. Si bien todavía no se puede concluir un análisis de los efectos del Tratado de Libre Comercio de América Central y la República Dominicana (Cafta-DR, por sus siglas en inglés) con EEUU, así como del que firmó Perú, las proyecciones de los beneficios son similares a las de Chile y México. La segunda estrategia posible para los países del Sur se basa en la expansión de los mercados regionales e internacionales para diversificar la exportación de sus productos y las fuentes de importaciones y de inversión extranjera. La emergencia de China como consumidor de los productos primarios de América Latina y como proveedor de manufacturas abre posibilidades para una importante diversificación comercial. Otros países y bloques, como la India, Japón y la UE, también ofrecen oportunidades que algunas naciones, entre ellas Chile, Perú, México, Brasil y Venezuela, están comenzando a aprovechar.

    Una tercera estrategia factible es la expansión de las relaciones económicas y los lazos políticos entre los países del Sur. El Mercosur, que conforman Brasil, Argentina, Paraguay y Uruguay, y la Comunidad Andina, que integran Colombia, Ecuador, Perú y Bolivia, son dos ejemplos de este camino. Estos acuerdos subregionales facilitan la expansión de los mercados, manteniendo al mismo tiempo la independencia respecto de los grandes países del Norte. Otro ejemplo en esta perspectiva es el Banco del Sur, recientemente creado, que cuenta con Venezuela y Brasil como sus principales promotores y que tiene el propósito de facilitar el flujo de capitales sin las restricciones propias de los préstamos de las instituciones financieras internacionales. La iniciativa responde a la percepción de que el Fondo Monetario Internacional (FMI), el Banco Mundial (BM) y el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) se encuentran sometidos a los criterios financieros de los países centrales, especialmente de EEUU. Y esto también se refleja en la política económica de países como Brasil y Argentina, que en los últimos cinco años, gracias al crecimiento económico y la expansión de las exportaciones, han logrado importantes superávits que les han permitido saldar sus deudas con el FMI para librarse de sus condicionamientos. Una cuarta estrategia, iniciada en algunos países latinoamericanos en los últimos 10 o 20 años, es la diversificación de las exportaciones mediante el impulso a los productos no tradicionales. En línea con los esfuerzos de algunos gobiernos para estimular el crecimiento económico a través del incremento de las exportaciones (export-led growth), países como Brasil, Chile, México y Perú, entre otros, han logrado avances económicos impresionantes. Además, el auge de los precios internacionales de los productos primarios, entre ellos cobre, oro, hierro y petróleo, productos agropecuarios como la soja, los granos y las frutas, así como el ganado, han estimulado el crecimiento de casi todos los países de la región. Pero, más allá de las ventajas derivadas de los altos precios internacionales, algunos países están incorporando nuevas tecnologías, como la elaboración de etanol a base de caña de azúcar, para responder a la demanda, tanto nacional como internacional, de alternativas energéticas.

    La diversificación de las exportaciones, junto con el alza de los precios internacionales, generó un aumento de los recursos fiscales. Esto ha permitido el aumento del gasto gubernamental en ciertos programas prioritarios, sobre todo sociales. El alto índice de pobreza y de pobreza extrema, que se incrementó dramáticamente a partir de la crisis de los 80, es el principal reto de América Latina. Hoy, sin salirse del marco de las políticas económicas basadas en la liberalización del mercado, muchos países han logrado incrementar en forma significativa el gasto social, sobre todo en educación, salud, seguridad social y programas de asistencia directa. Si bien todavía falta mucho por hacer, América Latina ha logrado una reducción importante de los índices de pobreza –y, sobre todo, extrema pobreza– en los últimos cinco años.

    En fin, mediante una combinación de estrategias en el marco de la globalización, la mayoría de los gobiernos de América Latina ha podido responder a los nuevos retos y mejorar su situación económica. Estos resultados positivos, si se mantienen, sugieren que el modelo económico neoliberal adoptado hace ya 15 años, junto con las estrategias destinadas a aprovechar las ventajas de la globalización, han permitido mejorar la situación económica de los países, aun en un contexto de asimetría y dependencia.

    Una estrategia alternativa

    Algunos países, como Venezuela, Bolivia y Ecuador, buscan una respuesta diferente en el marco de lo que Hugo Chávez ha llamado «socialismo del siglo XXI». La esencia de este esquema es el aumento del control interno del gobierno sobre sus recursos naturales y estratégicos como la mejor forma de conseguir mayores beneficios para sus ciudadanos. Es una manera viable de proceder, pero también riesgosa, pues requiere capacidad técnica y fuentes de capital más allá del sector privado y las instituciones financieras internacionales.

    Hasta ahora, solo Venezuela cuenta con excedentes de capital, generados por el alto precio del petróleo, que le permiten implementar inversiones y programas sociales internos y también apoyar a países como Bolivia, Ecuador, Argentina y Nicaragua, que comparten la misma perspectiva de expansión estatal. Los pequeños países del Caribe también se han beneficiado del petróleo barato ofrecido por Venezuela. Por otro lado, el ya mencionado Banco del Sur es una iniciativa importante impulsada por Venezuela, al igual que las propuestas de inversiones en ambiciosos proyectos de infraestructura, como gasoductos regionales, o programas locales de desarrollo, a través de la Alternativa Bolivariana para las Américas (ALBA). Con estas iniciativas, Venezuela intenta construir una alternativa a las inversiones privadas y los préstamos de las instituciones financieras internacionales.A pesar de las posibilidades que estos proyectos ofrecen, sobre todo como una opción más para la diversificación de las relaciones internacionales, lo cierto es que todas ellas se desarrollan en el marco internacional de la globalización, en el cual predomina el sector privado. Y hasta el momento, en ninguno de los países que buscan un camino alternativo (ni siquiera en Venezuela) se ha registrado una disminución de las actividades comerciales internacionales, y ninguno ha dejado de aprovechar los beneficios que de ellas derivan.

    En suma, la retórica antiglobalización no ha llegado a concretarse en hechos, más allá de los ajustes internos que apuntan a un mayor papel del Estado en la economía. Pese a ello, en la medida que los altos precios internacionales del petróleo se mantengan y Hugo Chávez siga en el poder, la nueva modalidad de socialismo puede seguir siendo una alternativa para algunos países de la «marea rosa». Pero ninguno de estos dos factores está asegurado en el futuro. Además, todos los países seguirán moviéndose en la realidad de la globalización, que limita las posibilidades de transformación hacia el socialismo, por más nuevo que sea. La perspectiva más probable en estos tres casos, entonces, es la creación de economías mixtas adaptadas al mundo globalizado.

    En suma, a pesar de las formulaciones analíticas e ideológicas que señalan lo contrario, y aun en un contexto de asimetría y dependencia económica, América Latina cuenta con ciertos espacios de maniobra. Parte de la explicación del fracaso del modelo económico que culminó en los 80 radica en las políticas económicas estatizantes aplicadas por gobiernos generalmente autoritarios que se negaban a aceptar los márgenes de acción que existían, incluso en un marco de asimetría y dependencia. En las décadas de 1960 y 1970 se logró, es cierto, una reducción de la dependencia económica, sobre todo comercial y de inversiones, pero al costo de limitar las oportunidades internas, lo cual dificultó la generación de ingresos fiscales y la atracción del capital necesario para mantener y expandir el modelo. Este fracaso explica en buena medida la búsqueda de nuevas opciones económicas y políticas que derivó en la implementación de reformas de mercado y el avance de los procesos democráticos en las últimas décadas. Este doble camino, transitado en forma paralela a la extensión de la globalización, genera nuevas y mayores posibilidades para los gobiernos de América Latina.

    Conclusiones

    Las estrategias seguidas por la mayoría de los gobiernos latinoamericanos para lograr sus metas en el contexto de la globalización incluyen la negociación de TLC, la diversificación de los mercados para sus exportaciones y las fuentes externas de inversión, los estímulos a los productos no tradicionales y las iniciativas regionales o subregionales de construcción de mercados comunes. Aunque todavía están siendo implementadas, estas iniciativas representan respuestas positivas a las oportunidades abiertas tanto por la globalización como por los cambios internos registrados. Esta estrategia, junto con el aumento de la demanda de los productos primarios tradicionales, ha producido un crecimiento económico impresionante, que genera ingresos fiscales suficientes para un incremento del gasto social.

    Desde el punto de vista político, la rutinización de la democracia en casi todos los países de la región ha permitido ajustar las políticas públicas cuando los gobiernos no responden a las prioridades populares. Esto ha propiciado el ascenso de líderes con propuestas diferentes, incluyendo aquellos que proponen alternativas a la globalización, como Hugo Chávez en Venezuela, Evo Morales en Bolivia y Rafael Correa en Ecuador, que impulsan un fortalecimiento del rol del Estado en la economía y la aplicación de condiciones más estrictas a los inversionistas privados. En el fondo, sin embargo, todos ellos siguen funcionando en el marco de la globalización, aunque con un mayor énfasis en el papel del Estado.

    En suma, las estrategias de los gobiernos latinoamericanos para responder a la globalización no suponen una novedad absoluta, sino más bien un intento de acomodarse a su dinámica mediante iniciativas pragmáticas y realistas que permitan lograr sus objetivos nacionales a través del aprovechamiento de los espacios que hoy ofrece el mundo. Estas estrategias reflejan el reconocimiento de que los países de la región, aunque incapaces de cambiar la naturaleza misma de la globalización, cuentan con buenas oportunidades para avanzar en sus objetivos nacionales. Los datos más recientes indican que han tenido cierto éxito y sugieren una continuidad, aunque por supuesto condicionada al respaldo popular en los procesos electorales que, afortunadamente, ya son rutina en casi toda América Latina.

    David Scott Palmer


    El retorno de la inversión en entrenamiento ejecutivo de equipos gerenciales es exponencial y en minutos. Norman Vincent Peale.

  • Si el video no se presenta, seguramente www.youtube.com lo eliminó, en ese caso haga click aquí...

    El retorno de la inversión en entrenamiento ejecutivo de equipos gerenciales es exponencial y en minutos. Norman Vincent Peale.

  • Si el video no se presenta, seguramente www.youtube.com lo eliminó, en ese caso haga click aquí...

    El retorno de la inversión en entrenamiento ejecutivo de equipos gerenciales es exponencial y en minutos. Norman Vincent Peale.

  • Si el video no se presenta, seguramente www.youtube.com lo eliminó, en ese caso haga click aquí...

    El retorno de la inversión en entrenamiento ejecutivo de equipos gerenciales es exponencial y en minutos. Norman Vincent Peale.

  • Si el video no se presenta, seguramente www.youtube.com lo eliminó, en ese caso haga click aquí...

    El retorno de la inversión en entrenamiento ejecutivo de equipos gerenciales es exponencial y en minutos. Norman Vincent Peale.

  • El nuevo mercado laboral está empujando a los expertos del comportamiento a adaptar sus técnicas para aumentar la productividad de las compañías.

    Las economías mundiales han evolucionado a pasos agigantados durante el último siglo. Fue la Segunda Guerra Mundial la que puso fin al modelo de trabajo taylorista e impuso una estabilización del mercado laboral fundamentada en estándares y lógicas socialdemócratas. A finales de los años 80, la aparición de nuevas tecnologías fue instaurando los primeros trazos de la flexibilidad por la que ahora se rige la economía GIG. En la actualidad, la productividad que beneficia a las empresas ya no se acoge a los mismos preceptos de antaño, y la psicología industrial trata de entenderlo para componer las rimas que deben guiar el futuro económico.

    Esta rama científica, nacida a finales del siglo XIX, siempre se sustentó en el principio de bienestar común. Los expertos estudiaban el mercado para tratar de perfilar el mejor know-how para cada trabajador y cada empresa. Durante los años 60 se popularizó la psicología de la motivación, abanderando una cosmovisión caótica sobre aquellos enfoques más deterministas; el empleado dejaba de ser una simple pieza de un mecanismo, y pasaba a formar parte de un entorno dinámico que había que estudiar constantemente —considerando la evolución cultural, económica y política— para exprimir el desempeño individual.

    La realidad, ahora anclada a una evolución mucho más acelerada, resulta imposible de fotografiar por aquellos acercamientos teóricos tradicionales. La Inteligencia Artificial, el Big Data, la automatización y el resto de campos tecnológicos del futuro generan incertidumbre y complican el trabajo de los especialistas en el comportamiento humano. En el siglo XXI estos psicólogos industriales son contratados por las empresas como asesores que estudian el comportamiento de los trabajadores para establecer estrategias enfocadas a obtener la mayor satisfacción y, por tanto, la mayor eficiencia.

    De acuerdo con Psychology, “estudiando las actitudes y comportamientos de los trabajadores, los psicólogos industriales son capaces de recomendar o crear mejores prácticas de contratación, programas de formación, sistemas de retroalimentación y técnicas de gestión”. Las compañías contratan al experto como consultor externo para optimizar sus prácticas comerciales y reducen el espacio de actuación de los posibles coachs profesionales.

    Una probada metodología como definición

    La psicología industrial opera siguiendo un método científico con más de dos siglos de recorrido. Se acoge a metodologías adaptativas que comprenden estructuras organizativas en su totalidad. Nada de esto se aplica a la definición del coach; una profesión que no requiere ninguna formación académica oficial, y cuyo trabajo de estudio se limita a supuestos y efectos placebo.

    Ambas profesiones responden a la necesidad de mejorar la satisfacción del trabajador, pero mientras el “entrenador” opera en inputs concretos —liderazgo, habilidades interpersonales— persiguiendo resultados consecutivos en la organización, el psicólogo trabaja directamente atendiendo la satisfacción y motivación de la plantilla.

    Paul Muchinsky delimita en “Psychology Applied to Work: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology”, las principales áreas de negocio de la profesión: formación, contratación, ergonomía del lugar de trabajo, gestión del desempeño, mejora de las condiciones de vida del empleado y desarrollo empresarial.

    No sorprende, por tanto, que algunas compañías apuesten por contratar al psicólogo industrial para incorporarlo a sus departamentos de recursos humanos. Desde ahí puede optimizar procesos y alcanzar la tan deseada mejora de la productividad que motiva toda decisión detrás del bienestar del trabajador; un ideal cada día más utópico por las contraprestaciones que están demostrando llevar aparejadas las nuevas herramientas digitales.

    Partiendo de que un gran porcentaje de los trabajadores no se sienten preparados para afrontar los retos y la incertidumbre del futuro mercado laboral, es lógico observar cómo el estrés se ha convertido, paradójicamente, en el trampolín con más posibilidades de crecimiento para los psicólogos.

    De hecho, la Encuesta Europea sobre Salud y Seguridad Ocupacionales refleja que el 51% de los trabajadores europeos percibe esa sensación de forma habitual en el lugar de trabajo. Y, efectivamente, el experto en psicología industrial posee las herramientas y los conocimientos necesarios para incidir sobre los factores que generan esa lacra para la productividad.

    La máxima psicológica que imperaba hace un siglo se amparaba en un reduccionismo que hoy todavía perdura: el exceso de trabajo genera insatisfacción, y esta conlleva un empeoramiento del rendimiento. Los primeros pasos en el campo de la psicología del trabajo abrieron la veda a los primeros derechos laborales, pero en la actualidad destilan otras muchas consecuencias.

    En un entorno de máxima competitividad como el que se presenta para los próximos años, las empresas tienen cada vez más problemas para encontrar valores diferenciales propios. Los softwares están al alcance de todos y la información circula libremente por la red. Solo el psicólogo industrial puede construir modelos y soluciones adaptadas capaces de pulir virtudes particulares.

    Así es como algunas multinacionales han logrado convertirse en imanes de talento venerados por miles de profesionales en busca de empleo. La consultora Great Place to Work expone cada año cuáles son las 25 mejores compañías para trabajar en el mundo. Aquellas que han alcanzado una alineación más perfeccionada entre las demandas de sus puestos y las condiciones de quienes los ocupan. Esta clasificación la lideraba en 2019 la gigante de las telecomunicaciones Cisco, seguida en segundo puesto por Hilton, y en tercer lugar por Salesforce. En España, como ejemplos de una buena gestión de la psicología industrial destacan otras firmas como SAS o Adecco.

    Qué es la psicología industrial y cómo beneficia a las empresas

    Los modelos a seguir son aplicables a cualquier sector y tamaño de negocio, pero el camino hasta sus realidades no. La postura de la psicología industrial siempre ha de ser relativista, y adscribirse a tendencias generales que posteriormente serán adaptadas caso por caso. Spaces, el creciente espacio de coworking situado en Madrid Río, propone algunas de las medidas que deberían adoptar las empresas para mejorar la motivación de sus trabajadores.

    • Flexibilidad laboral. Horarios adaptables, cargas de trabajo distribuidas eficientemente, y mayores posibilidades de conciliación. El trabajador gana en calidad de vida y mejora su productividad; la empresa se adscribe a ciertos ritmos de la economía GIG externalizando determinados servicios, y ganando en competitividad. Desde el pasado marzo cualquier empleado tiene derecho a pedir un cambio de horario o solicitar teletrabajo gracias al real decreto-ley 6/2019, aunque lo ideal es que la empresa ofrezca unas condiciones óptimas que no inviten al trabajador a acudir a cauces legales para mejorar su comodidad.
    • Comunicación transparente. Las responsabilidades deben ir acompañadas de compromiso y confianza por parte de los puestos más altos. Y es que, la subordinación es un sentimiento increíblemente tóxico que puede generar mucha insatisfacción en los trabajadores. El trato entre empleados y jefes debe ser, así, consensuado bidireccionalmente. Actualmente, el l Estudio sobre Responsabilidad Social Corporativa de la Comunidad de Madrid dirigido por el Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE y Alarese sigue considerando al apoyo del supervisor como una de las principales lacras de la responsabilidad social familiar en las empresas.
    • Síndrome Burnout. Es un problema persistente desde hace muchas décadas, pero no ha sido hasta hace unos pocos meses cuando ha sido reconocido oficialmente como enfermedad por la Organización Mundial de la Salud. Coloquialmente se conoce como “estar quemado”, y no es más que el agotamiento físico y mental por sobrecarga de trabajo. En palabras de Herbert Freudenberg, “el trastorno es consecuencia de un estrés laboral crónico, y se caracteriza por un estado de agotamiento emocional, una actitud cínica o distante frente al trabajo (despersonalización), y una sensación de ineficacia y de no hacer adecuadamente las tareas”. El caso más extremo de extenuación se conoce en Japón como “karoshi”, y en las islas niponas llevó hasta la muerte en 2019 a 190 trabajadores. En este caso se trata de una cuestión cultural, pero en sociedades occidentales la problemática se puede tratar directamente desde la gerencia empresarial, intentando respetar los horarios pactados por contrato y recompensando al trabajador debidamente cuando no pueda ser así.
    • Filosofía de las 5S s’. También desde Japón se ha proyectado a nivel internacional una metodología de trabajo que permite a la empresa acogerse a la filosofía de la eficiencia y el orden del antiguo Imperio del Sol. La filosofía de las 5S recibe su nombre por los cinco pilares sobre los que se asienta: Seiri (clasificar), Seiton (organizar), Seiso (limpiar), Seiketsu (estandarizar) y Shitsuke (disciplinar). A cada una de ellas se engancha la psicología de la ergonomía, la rama especializada en la gestión del espacio de trabajo en términos de bienestar emocional y mental. Consiste en analizar el entorno y organizarlo por categorías. Sobre ese terreno se detectan los elementos superfluos o innecesarios, se crean nuevos inputs de orden a seguir, y se imponen directrices para trascender la cultura corporativa a lo largo del tiempo. Esta metodología fue ideada en un origen pensando en las cadenas de producción, y en los últimos años los fabricantes de automóviles como Toyota o Nissan la han popularizado. Ahora bien, la filosofía también es extrapolable al ámbito empresarial arquetípico; una oficina bien iluminada, ordenada y limpia está más abierta a recibir empleados productivos.
    • Espacios y actividades extralaborales. Los contratos estándar de 40 horas laborales a la semana empujan a muchos empleados a construir su rutina en torno al trabajo y las tareas domésticas más básicas. Como consecuencia, las relaciones internas de la plantilla se pueden tornar burocráticas y poco efectivas. La solución a ese problema pasa por ofrecer una serie de servicios extralaborales volcados a la creación de confianza y sentimiento de familia. Tal y como explica Juan Pablo Chaustre de Staffing de Colombia, “los espacios extralaborales permiten conocer, mantener, mejorar y preservar el clima laboral, influyen en el desempeño y consolidan estructuras organizacionales agradables”. Estas propuestas pueden ir desde una simple cena de empresa, hasta un viaje organizado de varios días. Si atendemos a espacios, las instalaciones deportivas y otras facilidades ofrecen un buen feedback. De acuerdo con un estudio de Eurostat, España es el país europeo con más trabajadores sobrecualificados. Es decir, con profesionales ocupando puestos de trabajo para los que exceden con creces los requisitos necesarios. Y esa realidad también se traduce en percepción, según un estudio de Cursos. El 61% de los trabajadores creen estar demasiado preparados y la mitad de estos opinan que su empresa no se preocupa por mejorar la situación. La psicología industrial tiene capacidad para actuar desde esa vertiente y también desde la opuesta; desde el flanco de los trabajadores poco cualificados que ven en la incertidumbre del mercado laboral —automatización, complejidad de herramientas, desaparición de puestos de trabajo— una fuente de preocupaciones y estrés. El trabajo del experto permite alinear competencias y retos, optimizando el talento, y permitiendo a la empresa construir plantillas eficientes.
    • Beneficios sociales. La tendencia pasa por hablar únicamente de salario emocional, pero los beneficios sociales abarcan otras muchas opciones que revierten en las mismas plusvalías. Estas remuneraciones van más allá del pago contractual con el trabajador, y suelen estar destinadas a cubrir necesidades extralaborales como el transporte, la comida o el seguro médico. Un empleado con este tipo de bonificaciones estará más satisfecho, más comprometido, y tendrá un mayor grado de conciliación. Siguiendo lo expuesto por una encuesta de Up SPAIN, la psicología industrial puede aportar soluciones en forma de cheques gourmet, cheques de transporte, cheques de guardería, seguros médicos y formaciones laborales con retribución adicional.
    • Una especialización versátil. Los psicólogos industriales están entrenados para mejorar la motivación y el compromiso del trabajador con la empresa. La forma más rápida de conseguir esto es atajar directamente los factores que ocasionan el desánimo y el resto de dolencias mentales. Pero no es la única. De hecho, las empresas solicitan este tipo de servicios pensando directamente en mejorar la productividad de su negocio. En ese sentido, la psicología industrial puede llegar a suponer un suplemento clave para el departamento de recursos humanos.

    Entendiendo que cada compañía tiene unas necesidades únicas, el experto es capaz de ofrecer estrategias adaptadas a las particularidades del sector y de los puestos de trabajo. Recopila información y lleva a cabo exámenes de competencia para posteriormente proyectar programas de capacitación en caso de que fueran necesarios. Con esos datos también refuerza los métodos de selección de personal, y ejecuta estudios individuales y grupales. Incluso es capaz de solucionar posibles problemas internos entre empleados, y realizar los ajustes adecuados para fortalecer la cultura corporativa.


    El retorno de la inversión en entrenamiento ejecutivo de equipos gerenciales es exponencial y en minutos. Norman Vincent Peale.

  • Si el video no se presenta, seguramente www.youtube.com lo eliminó , en ese caso haga click aquí...

    El retorno de la inversión en entrenamiento ejecutivo de equipos gerenciales es exponencial y en minutos. Norman Vincent Peale.

  • Si el video no se presenta, seguramente www.youtube.com lo eliminó, en ese caso haga click aquí...

    El retorno de la inversión en entrenamiento ejecutivo de equipos gerenciales es exponencial y en minutos. Norman Vincent Peale.

  • Si el video no se presenta, seguramente www.youtube.com lo eliminó, en ese caso haga click aquí...

    El retorno de la inversión en entrenamiento ejecutivo de equipos gerenciales es exponencial y en minutos. Norman Vincent Peale.

  • Si el video no se presenta, seguramente www.youtube.com lo eliminó, en ese caso haga click aquí...

    El retorno de la inversión en entrenamiento ejecutivo de equipos gerenciales es exponencial y en minutos. Norman Vincent Peale.

  • Si el video no se presenta, seguramente www.youtube.com lo eliminó, en ese caso haga click aquí...

    El retorno de la inversión en entrenamiento ejecutivo de equipos gerenciales es exponencial y en minutos. Norman Vincent Peale.
Don't have an account yet? Register Now!

Sign in to your account

Click to listen highlighted text! Powered By GSpeech